persoonlijkheids en werk & school

Persoonlijkheid en school

• Binnen schoolpsychologie meer onderzoek naar invloed van cognitieve vaardigheden (m.n. intelligentie) op schools functioneren dan invloed van persoonlijkheid.

• Inzicht in rol van persoonlijkheid = belangrijk i.f.v. optimaal afgestemd onderwijs en begeleiding van kinderen/jongeren met uiteenlopende persoonlijkheden en noden.

VFM en schoolse prestaties

hoogscore op consiteneusheid, openheid en AANGENAAMHEID → goede restulaten

CONSCIËNTIEUSHEID waarom goede resulatene

• Ambitie, plichtsbewustheid, planmatigheid, orde, betrouwbaarheid, efficiëntie

• Zelfcontrole en zelfdiscipline vooral belangrijk in begin van leerproces, wanneer

opdracht meest uitdagend is  focus en volharding

• Moderate associatie met stellen van doelen, verwachtingen en zelfeffectiviteit

• Belangrijke predictor van drop-out en aanwezigheid in de les in hoger onderwijs

OPENHEID VOOR ERVARINGEN waarom goede resulatene

• Significante voorspeller met klein effect op academische prestaties

• Nieuwsgierigheid en interesse om nieuwe dingen te leren

• Vaker beroep doen op hulpbronnen en kritisch denken

AANGENAAMHEID waarom goede resulatene?

• Behulpzaam, warm en samenwerkend

• Draagt bij aan een positief klasklimaat

• Zorgt ervoor dat leerlingen zelf meer steun en hulp krijgen

neurotiscime en school resulaten.

• Angst voor oordeel van anderen, moeite met stress en uitdagingen

• Ouder onderzoek: N+ voorspelt slechtere schoolprestaties

• Recenter onderzoek: geen significant verband tussen N en schoolprestaties -> invloed van moderatorvariabelen

- Leeftijd van leerling

• Jongere lln: positief verband tussen N en prestaties

• Oudere lln: negatief verband tussen N en prestaties

Mogelijke verklaring: steeds formeler en competitiever wordende schoolomgeving werkt

angst in de hand bij N+ lln à angst voor evaluatie, meer mensen gaan daardoor veel meer

- Competentieniveau van leerling

• hoog-competente lln: positief verband tussen N en prestaties

• laag-competente lln: negatief verband tussen N en prestaties

BEPERKINGEN VFM

- specifieke PH-aspecten bij studenten onderbelicht (bv. perfectionisme, uitstelgedrag,

faalangst, overpresteren, onderpresteren, …)

- vermenging van PH-trekken met belangrijke ≠ klinische implicaties (bv. angst en depressie binnen N ->resp. piekeren en rumineren = verschil tussen angst voor de toekomst, vs blijven nadenken over een toets  )

• Statisch

- te weinig aandacht voor dynamiek, processen, context

• Weinig klinische handvaten voor diagnose/behandeling van school gerelateerde problemen

-> belang van cognitief-sociale en motivationele processen

A. ACADEMISCH ZELFCONCEPT

• ‘Reciprocal effects model’: relaties tussen prestaties en zelfconcept over de tijd heen

academisch zelfconspet -> invloed op academisch prestaties -> invloed op academisch zelf conspet ->… ect

→  Belangrijk om ontwikkelen van vaardigheden/kennis steeds te combineren met bevorderen van academisch zelfconcept

model = als je goede resultaten hebt krijgt je een goed acemeisch zelf concept -> het is dub belangrijk dat je de academisch zelfconcept op te krieken. maar ook belagerijk voor goede vaardigheden te ontwikkelen. hangt ook af met wie je gaat vergelijken

BESLUIT:

-> Belangrijk om interventies te richten op juiste niveau van specificiteit (algemeen vs. domeinspecifiek) & om rekening te houden met referentiekader en context van de leerling

→  Positief academisch zelfconcept: grotere kans om te slagen en goed aan te passen in het hoger onderwijs.

= maat werk

• Internal/external frame of reference:

- Academisch ZC kan verschillen naargelang leerdomein (bv. wiskunde vs. leesvaardigheid)

- Academisch ZC is afhankelijk van gehanteerde referentiekader: Intern vs. Extern

“Big-fish-little-pond-effect”:

- Academisch ZC is deels gebaseerd op de groep waarin iemand zich bevindt.

- Academisch ZC wordt negatief beïnvloed door de gemiddelde resultaten van de vergelijkingsgroep.

= angt af in met welke groep elite school vs gemeentlijke school à belangrijk voor studie succes.

SELF-EFFICACY

‘Zelfeffectiviteit’

= het vertrouwen in de eigen bekwaamheid om een bepaald (academisch) doel te kunnen bereiken

(cf banura)

• Zelfeffectiviteit = belangrijke voorspeller van academisch succes

- Directe invloed: efficiënt aanwenden van verworven vaardigheden

- Indirecte invloed: doelen stellen, time management, doorzettingsvermogen, probleemoplossende vaardigheden, betrokkenheid, zelfmonitoring, zelfevaluatie, … (metacognitieve processen)

• Centrale component bij zelfgestuurd leren (self-regulated learning; SRL) = weet wat er voor jouw nogid is en elke zagen je nodig hebben correleert .50 met de resultaten.

PRESTATIEDOELTHEORIE

Doeloriëntatie beschrijft de manier waarop mensen doelen stellen.

1. Welke standaard bij vergelijking?

- Standaarden  doelen die nagestreefd worden:

- Interpersoonlijke standaard  performance-doel = focus op beter of niet slechter presteren vergeleken met anderen

- Intrapersoonlijke standaard  mastery-doel = focus op beter of niet slechter presteren dan vroeger

2. Welke uitkomsten worden nagestreefd?

- Avoidance: vermijden van fouten (Vermijding)

- Approach: bereiken van positieve uitkomsten (Toenadering)

DOELORIËNTATIES

• Verschillen van persoon tot persoon EN van taak tot taak.

• Afhankelijk van de schoolomgeving.

• Beïnvloeden de kwaliteit van prestaties.

- Approach doelen: positief effect op prestaties

- Avoidance doelen: negatief effect op prestaties

- Performance doelen kunnen samenwerking ondermijnen en bedrog stimuleren

performance : we willen het beter doen dan de andere waardoor we minder dingen delen

beste Mastery- approach

minste = avoidance preformance

EXAMENVREES (TEST ANXIETY)

• Meest onderzochte situatiespecifieke persoonlijkheidstrek binnen schoolcontext

• Twee componenten:

- Emotionele component: subjectief ervaren fysiologische arousal (bv. duizeligheid,

verhoogde hartslag, paniekgevoelens)

- Cognitieve component: piekeren over het examen (bv. slecht presteren in

vergelijking met anderen, ouders teleurstellen, zich niet voorbereid voelen,…)

Vooral deze cognitieve component is negatief

gecorreleerd met schools presteren.

• Examenvrees leidt vaak tot vermijdingsgedrag (uitstelgedrag, niet maken van huiswerk, onvoldoende studeren, niet opdagen bij examens, …) --à Dit vermijdingsgedrag houdt de examenvrees (en negatieve impact op schoolresultaten) in stand

Conclusie

= het hangt af wat er speciek meespeelt = sommigen intelligentie > persoonlijkheid andere integriteit < persoonlijkheid

Persoonlijkheid en werk

• PH speelt belangrijke rol binnen A&O psychologie -> werving & selectie, loopbaancoaching, HRM, etc.

• Soms spanning tussen theorie en commerciële belangen -> snel mar niet altijd betroubaar

Werkprestaties

• Personeelsselectie: ‘hoe vinden we de beste kandidaat voor deze job?’

• Bij vacature: functieanalyse (wat willen we ingevuld zien) of competentieanalyse (welke persoon zoeken wij.)

• Voorspellende waarde van PH voor werkprestatie? -> nut van PH- assessment?

 hoe link met PH

1. Taakprestatie: activiteiten die bijdragen tot de kern van een organisatie, onderverdeeld in kwaliteit en kwantiteit van het werk.

2. Contextuele prestatie (citizenship of contextual performance):

- activiteiten die bijdragen tot de organisationele, sociale en psychologische context waarin taakprestaties moeten worden geregeld.

- = prestatie/functioneren van werknemer als betrokken lid van het bedrijf

3. Contraproductief gedrag: intentioneel gedrag dat de organisatie schade berokkent.

job performance

’ = • Taakprestatie, • Contextuele prestatie, • Contraproductief gedrag

FIVE-FACTOR MODEL werk perstaties

• Sterkste predictoren voor werkprestaties: Consciëntieusheid en Emotionele

Stabiliteit (r = .15 ( E) à .25(C)

• Predictieve validiteit is sterker als …

- Big Five dimensies in combinatie worden beschouwd (R2 = .47)

- Specifieke facetten als voorspellers worden beschouwd

- Criteriumvariabele specifieker wordt gedefinieerd

- Non-lineaire verbanden worden beschouwd (bv. LaHuis et al., 2005  C)

- Specifieke context in rekening wordt gebracht (Judge & Zapata, 2015) ->

onderscheid tussen ‘bright sides’ en ‘dark sides’ van traits (Judge & LePine, 2007)

CONTEXTUELE PRESTATIE

• Eén van de drie dimensies van “overall job performance”

• Bestaat uit 2 componenten: (1) altruïsme en (2) gehoorzaamheid (Organ & Ryan,

1995)

• PH vooral relevante voorspeller voor contextuele prestatie (i.t.t. taakprestatie

die wordt voorspeld door cognitieve capaciteiten)

Voornamelijk Consciëntieusheid

CONTEXTUELE PRESTATIE

• Eén van de drie dimensies van “overall job performance”

• Bestaat uit 2 componenten: (1) altruïsme en (2) gehoorzaamheid (Organ & Ryan,

1995)

• PH vooral relevante voorspeller voor contextuele prestatie (i.t.t. taakprestatie

die wordt voorspeld door cognitieve capaciteiten)

• Voornamelijk Consciëntieusheid

CONTRAPRODUCTIEF GEDRAG

• Verschillende gradaties

- diefstal, alcohol- en middelengebruik, vandalisme, absenteïsme,

grensoverschrijdend gedrag, lanterfanten,…

• Interpersoonlijk vs. organisatorisch wangedrag

leiderschap

verbanden met VFM:

• Judge et al. (2002): leiderschap (effectiveness & emergence) is significant gecorreleerd met E (.31), O (.24), C (.28) en N (-.24)

• Bono & Judge (2004): transformationeel leiderschap is vnl. gecorreleerd met E (.24)

• Nicholson (1998): gemiddeld NEO-profiel van CEO’s: E+, C+, N-, A-

Succes als leidinggevende? cf. narcisme

PSYCHOPATHIE op de werkvloer =

Affectieve kenmerken= • oppervlakkige emoties,• gebrek aan empathie, • gebrek aan angst, schaamte en wroeging

Gedrags-kenmerken= • impulsief• onverantwoordelijk• risicogedrag • vaak criminele activiteiten • gedragsproblemen

Interpersoonlijke kenmerken = • hoogdravend• egocentrisch• manipulatief• vlak en kil

• dwingend

PSYCHOPATHISCHE TREKKEN OP DE WERKVLOER

• Zijn aangetrokken door macht, succes, geld, …

• Goed uitgerust voor hoge posities omdat ze niet begaan zijn met anderen, meedogenloos zijn, bereid zijn te liegen, en heel charmant overkomen

• Creëren de illusie een goede leider te zijn

• Typische stijl:

Organisatorisch: ongeduldig, onregelmatig, ongefocust en parasitair Sociale relaties: theatraal, onethisch en pesten

• Grote behoefte aan stimulatie → financiële, morele, en wettelijke risico’s (Babiak & Hare, 2006)

vaak zien we dat in vacatures vaak hier onbewust naar zoeken.

PH-meetinstrumenten in A&O

• In A&O-werkveld circuleren veel gecommercialiseerde PH-tests  steeds kritisch

kijken naar validiteit en betrouwbaarheid!

• Hoofddoel = personeelsselectie  sollicitanten selecteren op gewenste eigenschappen, maar ook sollicitanten screenen (‘deselecteren’) op ongewenste eigenschappen (bv. psychopathologie, instabiliteit, contraproductief gedrag, …)

• Meestal zelfrapportage

- focus op normale vs. pathologische trekken

- assessment van grote hoeveelheid trekken vs. specifieke trek

MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR (MBTI)

= beter niet gebruiken wat heel erg breed en niet zo wetenschappelijk onderbouwd.

• 4 dichotomieën

• 8 basisvoorkeuren

- Extraversion <-> Introversion (energiebron)

- Sensing <-> iNtuition (informatieverwerking)

- Thinking <-> Feeling (beslissingen nemen)

- Judging <-> Perceiving (organiseren v/d wereld)

16 types

• Meest gebruikte persoonlijkheidstest in de zakenwereld

• Gebaseerd op de psychologische types van Jung  weinig

wetenschappelijke ondersteuning

• Persoonlijkheden zijn niet te vatten in ‘types’ of categorieën  de meeste

trekken zijn normaal verdeeld

HOGAN PERSONALITY INVENTORY

• Ontwikkeld om voorspellingen te doen over iemands functioneren binnen een

bepaalde beroepscontext

• HPI meet aspecten van de Big Five die relevant zijn voor de werkomgeving

= gecontextualiseerde persoonlijkheid manifestatie van persoonlijkheid kan variëren over sociale rollen

GECONTEXTUALISEERDE PERSOONLIJKHEID

• Een juist referentiekader gebruiken

• Instructies:

“Beschrijf uzelf zoals u zich het afgelopen jaar doorgaans heeft gedragen in een werksituatie.”

• Item:

“Ik besteed veel aandacht aan details”

“Ik besteed veel aandacht aan details in mijn werk”

• Voordelen:- predictieve validiteit stijgt, - face validiteit stijgt

• 7 primaire schalen: aanpassingsvermogen, ambitie, sociale gerichtheid, interpersoonlijke sensitiviteit, zorgvuldigheid, nieuwsgierigheid, leerstijl

• 6 beroepsschalen: servicegerichtheid, stressbestendigheid, betrouwbaarheid, administratief potentieel, sales potentieel, management potentieel

• Sterke empirische ondersteuning (betrouwbaarheid en validiteit)