kultura organizacyjna

Podaj i omów definicję kultury wg Schein’a

Podaj i omów definicję kultury wg Schein’a

zespół wspólnych podstawowych założeń, które dana grupa nauczyła się, radząc sobie z problemami adaptacji zewnętrznej i integracji wewnętrznej. Oznacza to, że kultura organizacyjna jest efektem wspólnych doświadczeń i przystosowania się do warunków otoczenia, a także mechanizmem regulującym funkcjonowanie zespołu.

pojęcie i istota kultury organizacyjnej

Kultura organizacyjna to zespół wartości, norm, przekonań i wzorców zachowań, które charakteryzują daną organizację. Stanowi fundament tożsamości organizacji, wpływając na to, jak pracownicy postrzegają swoje miejsce pracy i jakie zachowania są uznawane za pożądane. Kultura organizacyjna kształtuje relacje wewnętrzne i sposób, w jaki organizacja reaguje na otoczenie.

Uwarunkowania kultury organizacyjnej- typ otoczenia

•  kultura narodowa,

· System wartości w społeczeństwie

· System wartości społeczeństwa w regionie

· Lokalny system wartości

Uwarunkowania kultury organizacyjnej- typ organizacji

· Sytuacja rynkowa,

· Produkty i technologie

· Branża

Uwarunkowania kultury organizacyjnej- cechy organizacji

- historia,

· Wielkość

· Przywództwo

· Struktura

· System administracji

Uwarunkowania kultury organizacyjnej- cechy uczestników

· Postawy

· Wykształcenie

· Wiek

· Płeć

· Doświadczenie z pracy

· Doświadczenie życiowe

· Więzi emocjonalne

· wartości

Wyróżnij i opisz elementy modelu Schaina

Wewnętrzne typologie kultur organizacyjnych

TYPY KULTUR WG DEALA I KENNEDYEGO:

· Indywidualistów- twardych facetów

· Hazardzistów- pracuj cieżko i baw się

· Zrównoważona, spokoju działania

· Rutyniarzy- biurokratów, trwania, stabilności.

Pozytywne i negatywne efekty silnych kultur organizacyjnych

Pozytywne: Stabilność, niezawodność, szybkie podejmowanie decyzji, dobra komunikacja, silna motywacja i lojalność

Negatywne: tendencja zamykania się w sobie, blokowanie zmian, bariery we wdrożeniach, kolektywna postawa uniku (odrzucanie krytyki, brak autorefleksji), brak elastyczności.

Propozycja planowej zmiany kultury organizacyjnej- kontakty z otoczeniem

· Obsługa klienta: Szkolenia z empatycznej komunikacji i rozwiązywania problemów.

· Relacje z partnerami: Zasada „win-win” w negocjacjach i współpracy.

· Reguły postępowania: Stworzenie kodeksu etycznego opartego na szacunku, uczciwości, innowacyjności i odpowiedzialności społecznej.

Propozycja planowej zmiany kultury organizacyjnej- działanie wewnętrzne

· Komunikacja: Regularne spotkania międzydziałowe dla lepszej koordynacji.

· Zmiany: Warsztaty z zarządzania zmianą i zespoły ds. innowacji.

· Relacje przełożony-zespół: Szkolenia z przywództwa, motywacji i budowania zaufania.

· Rozwiązywanie problemów: Burze mózgów i anonimowe ankiety do wymiany pomysłów.

Propozycja planowej zmiany kultury organizacyjnej- kultura jednostki

· Integracja: Regularne wydarzenia formalne i nieformalne.

· Lojalność: System premiowy za zaangażowanie oraz wyróżnienia.

· Rozwój: Programy mentoringu, ścieżki kariery, szkolenia.

· Work-life balance: Elastyczne godziny, praca zdalna i kultura zaufania.

Typologia kultur organizacyjnych wg Hofstede

Zewnętrzna typologia:

- Dystans władzy,

- Indywidualizm vs. kolektywizm,

-  Unikanie niepewności,

- Męskość vs. kobiecość,

Typologia kultury według Gestelanda

☼ kultury protransakcyjne i propartnerskie,

☼ nieceremonialne (egalitarne) i ceremonialne (hierarchiczne), 

☼ monochroniczne i polichroniczne, 

☼ ekspresyjne i powściągliwe

Wskaż i omów potencjalne źródła konfliktów wynikające z różnorodności kulturowej

Wielość różnych kodów językowych, brak wspólnej przeszłości, bohaterów i wzorców. Zróżnicowanie lojalności wewnątrz i na zewnątrz organizacji. Niestabilność, ryzyko, ekspansja. Ułatwione wprowadzanie zmian innowacji (dzięki dystansowi międzykulturowemu)

Omów cechy polskiej kultury organizacyjnej korzystając z wybranej typologii - ja mam hofstede

Polska kultura organizacyjna często charakteryzuje się wysokim dystansem do władzy,  męskością, małą tolerancją na zmianę, formalnością w relacjach zawodowych oraz naciskiem na hierarchię i stabilność. W polskich firmach docenia się lojalność i przywiązanie do zasad, choć stopniowo rośnie również znaczenie elastyczności i otwartości na innowacje.

Czym jest wielokulturowość i jakie są jej źródła?

Wielokulturowość to współistnienie różnych kultur w ramach jednej organizacji. Jej źródłem mogą być różnice narodowościowe, etniczne, językowe, religijne lub wartościowe. W kontekście organizacyjnym wielokulturowość wzbogaca organizację o różnorodne perspektywy i umiejętności.

Przedstaw istotę i zadania międzykulturowego zarządzania

Międzykulturowe zarządzanie polega na efektywnym kierowaniu zespołem zróżnicowanym kulturowo. Kluczowe zadania to budowanie wzajemnego zrozumienia, integracja różnych stylów pracy, promowanie równości i radzenie sobie z konfliktem kulturowym. Celem jest osiągnięcie synergii i wykorzystanie potencjału wielokulturowości

Metody diagnozowania kultury organizacyjnej- badania jakościowe

Wywiady: Przeprowadzane z pracownikami, często osobami nowo zatrudnionymi, aby uzyskać świeże spojrzenie na kulturę organizacyjną.

 

Obserwacje: Technika "Management By Walking Around" (MBWA), gdzie liderzy obserwują pracowników w ich naturalnym środowisku pracy.

 

Analiza artefaktów: Badanie norm, rytuałów oraz historii firmy, co pozwala na zrozumienie głębszych wartości kulturowych.

 

Metody diagnozowania kultury organizacyjnej- badania ilościowe

Ankiety i kwestionariusze: Służą do zbierania danych od większej grupy pracowników, co pozwala na uzyskanie bardziej obiektywnego obrazu kultury organizacyjnej. Często wykorzystuje się gotowe modele, takie jak OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) oparty na modelu Camerona i Quinna.

Metody diagnozowania kultury organizacyjnej- badania socjometryczne

Analizują relacje między pracownikami i ich wpływ na kulturę organizacyjną.