S9–S10_Développement des compétences + Management des performances (Processus centraux)

Qu’est‑ce que le développement des compétences ?

Processus par lequel l’organisation identifie les besoins en compétences, met en œuvre des moyens d’apprentissage et évalue l’utilisation des compétences acquises.

Pourquoi la compétence est‑elle un atout stratégique ?

Elle permet l’adaptation à long terme, la performance durable et la création d’un avantage concurrentiel.

Quelle est la différence entre soft skills et hard skills ?

Hard skills : techniques et mesurables ; Soft skills : comportementales et transversales (communication, collaboration).

Quels sont les trois types de développement des compétences ?

Rattrapage (corriger les lacunes), Potentiel (valoriser les talents), Stratégique (anticiper les besoins futurs).

Qu’est‑ce que le paradigme de la performance ?

Vision court terme centrée sur les résultats immédiats, peu d’investissement en formation.

Qu’est‑ce que le paradigme de la compétence ?

Vision long terme fondée sur l’apprentissage continu, le développement interne et l’adaptabilité.

Différence entre approche statique et stratégique de la formation ?

Statique : centrée sur l’offre ; Stratégique : centrée sur les besoins réels et futurs de l’organisation.

Quelles sont les 4 étapes du modèle de développement des compétences ?

1. Évaluer les besoins ;

2. Choisir les stratégies ;

3. Déployer les moyens ;

4. Évaluer le transfert.

Qu’est‑ce que la pyramide des compétences ?

Modèle hiérarchisant : techniques, transversales, managériales, cognitives, facteur G.

Pourquoi évaluer le transfert des compétences ?

Pour vérifier l’application réelle des apprentissages et éviter la perte d’investissement.

Qu’est‑ce que le management des performances ?

Processus alignant objectifs, comportements et résultats individuels avec la performance organisationnelle.

Objectifs principaux du management des performances ?

Améliorer l’efficacité, motiver les collaborateurs, soutenir la stratégie.

Quelles sont les 4 étapes du management des performances ?

1. Finaliser le poste ;

2. Optimiser la motivation ;

3. Évaluer la performance

4. Reconnaître les résultats.

Différence entre performance et compétence ?

Performance = résultat mesuré ; Compétence = potentiel mobilisable dans l’action.

Pourquoi des objectifs clairs sont essentiels ?

Ils réduisent l’incertitude, donnent du sens et facilitent l’évaluation.

Qu’est‑ce qu’un bon feedback managérial ?

Retour régulier, factuel, constructif, orienté amélioration et développement.

Risques d’un management excessif de la performance ?

Burn‑out, bore‑out, brown‑out, stress, démotivation.

Que montre le modèle de Karasek ?

L’équilibre exigences du travail / autonomie / soutien social.

Pourquoi la reconnaissance est‑elle essentielle ?

Elle renforce motivation, engagement et performance durable.

Qu’est‑ce que l’effet Pygmalion ?

Attentes positives du manager qui améliorent la performance du collaborateur.