Psychologia motywacji w organizacji

Motywacja - definicja

Zachowanie zorientowane na osiągnięcie określonego celu zwykle związane z aktywizacją organizmu

Motywacja – ukierunkwany zasób energetyczny zorienowany na konkretny cel

Jakie warunki muszą zajść dla procesu motywacji

·      Osiągnięcie celu musi być poistrzegane jako używczne

·      Proawdopodobieństwo realizacji celu musi byś wyższe od zera (subiektywnie)

·      Jednostka odczuwa pewnien deficyt

Z czego składa się postawa

·      Wiedza – wiedza nie nieste żadnego (pozytywnego/negatywnego) skutku

·      Emocje – komponent afektywny

·      Zachowanie – punkt wyjscia do motywacji

·      Wiedza + Emocje + Zachowanie = Postawa

Jak zmienić zachowanie

Aby zmienić zachowanie musimy skupić się na wiedzy I emocjach wtedy mamy wpływ

Chcąc krztałtować zachowanie musimy wiedzić co ktoś wie I jakie kojaży z tym emocje

Motywacja to ukierunkowana aktywność (na osiągnięcie określonego celu)

Cele – rzeczywistośc marzenia – odpoczyek od rezczywistości

Jaki musi być cel

·      Musi byś realny do osiągnięcia (subiektywnie realny) “mi się wydaje że można”

·      Cel musi byś obiektywnie realny do zrobienia (ale też subiektywnie)

·      Realnośc (subiektywna – ważniejsza) (obiektywna)

·      Cel musi byś ambitny (wiecej szybciej dalej lepiej od siebie samego)

Proces motywacji musi zacząć się od nawet najmniejszej aktywności

 

 

Co musi się stać aby pojawiła się motywacja

·      Jednostka powinna odczówać niedostatek, brak, deficyt czegoś (trzeba wykreować poczucie braku) Nie odjąć ale dodać brak

·      Cel musi byś użyteczny

·      Prawdopodobieństwo osiągnieća musi byś większe od zera (subiektywne)

Użyteczność – wartośc gratyfikacyjna zależy od:

·      Zgodnośc z systemami obiektu zależy od jednostki

·      Nowości, zdloności, zmienności obiektu

·      Stopnia podwyższenia oceny

·      Zwiakszenia zakresu doświadczeń  I możliwości jednoski

·      Poczucia kompetencji I efektywnościi jednostki w związku z działalnością związaną z obiektem

Najbardziej motywującą sytuacją jest  nasz sukces

Od czego zależy ocena prawdopodobieństawa

·      Doświadczeń, ich częstości, świeżości I pierwszeństwa – człowiek jako bardzoej prawdopodobne ocenia takie wyniki które, ostatnio udało mu się osiągniąc, które często osiągał, które osiągnął przy piwrwszym zetknięciu

·      Ludzie często przecieniają pozytywne I niedoceniają negatywne

·      Ludzie niedoceniają dużych I przeceniają male prawdopodowbieństwa

Teoria składników motywacji - podaj autorów

Arnold, Robertson I Cooper

Z czego składa się motywacja - 3 składniki

·      Kierunku – cel (menager wyznacza cel)

·      Wysiłku – na ile widzimy korzysci dla siebie (menager)

·      Wytrwałości – wytrwałosc pracownika wynika z z jego pakietu genetycznego

Słaby układ nerwowy – bodźce przeciążają – wysoko reaktywni

Mocny układ nerwowy – nisko reaktywni  - wyzwania pobudzają

Co wpływa na motywacje - schemat

Od czego zależą wyniki pracowników

·      Motywacji – najbardziej odpowiedzialne za efekt

·      Możliwości (zdolności do wykonywania danej pracy)

·      Środowiska (narządzia, materiały)

Jak można mierzyć motywacje

·      Badanie postawy

·      Miernik produktywnośći

·      Fluktuacja

·      Absencja

·      Analiza skarg

·      Entuzjazm (zaangażowaie)

Czym się charakteryzuje jednostka

·      Określonym poziomem chęci do pracy który krztałtują:

◦            Uzyskiwanie zadowolenia z pracy

◦            Reakcje na bodziec materialny I niematerialny

◦            Odczuwanie uciązliwości pracy – obowiązki, warunki

◦            Pozycja zajmowana w zespole

◦            Skłonność do intensyfikowania wysiłku

Wiekszość osób nie ma wiedzy na temat swoich predyspozycji

Uciążliwośc pracy – najbardziej indywidualistyczny, subiektywny

Najgorsze konflikty to te ukryte

Jakie są wyznaczniki zdolności do pracy

·      Kwalifikacje – wiedza doświadczenia, umiejętności, zdolności

·      Dopasowanie zawodowe – nie każdy jest stworzony do bycia terapeuta

·      Sprawności psychofizyczne – ile stresu moge przyjąc, funkcjonownie procesów poznawczych, ograniczenia fizyczne – brak okularów

·      Umiejętności społeczne – umiejetność pracy w zespole

Wymień grupy potrzeb zawodowych

• Związane z sytuacją pracy

• związane z uczestnictwem organizacyjnym

• Związane z przynależnością do zespołu

• Związane z procesami kierowania

Wymień potrzeby związane z sytuacją pracy

◦            Potrzeba zaangażowaia w realizacje zadań – chcą byś potrzbni

◦            Potrzeba samodoskolanienia – chęc rozwoju

◦            Potrzeba osiągnięć

◦            Potrezba zmiany – zapobieganie nudy

◦            Potrzeba samodzielności – samodzielne osiągnięcia

Wymień związane z uczestnictwem organizacyjnym

◦            Potrzba zarobkowania

◦            Potrzeba bezpieczeństwa – przewidywalność zachowania innych

◦            Potrzeba stabilizacji

◦            Potrezba zaangażowania – cokolwiek ale razem

◦            Potrzeba samorealizacji

Wymień potrzeby związane z przynależnością do zespołu

◦            Potrezba integracji

◦            Potrzeba afiliacji – manifestacja przynależności

◦            Potrezba uczestnictwa w życiu społecznym

◦            Potrzeba emocjonalnego oparcia

◦            Potrzeba akceptacji społecznej

◦            Potrzeba dominacji – każdy raz na jakiś czas chce miec przewagę

Wymień potrzeby związane z procesami kierowania

◦            Potrzeba obiektywnej oceny

◦            Potrzeba wymiany informacji

◦            Potrzeba uznania

Wymień różnice indywidualne a systemy motywacyjne

·      Systemy motywacyjne tworzą pewne standardy, ale muszą byś elestyczne ponieważ ludzi róznią się:

◦            Osobowością I systemami poznwczymi

◦            Potrzebami I oczekiwaniami

◦            Kompetencjami – umiejętności I predyspozycje

◦            Wartościami

◦            Planami

 

Na co dzielą się teorie motywacji zachowań

• Teorie treści

• Teorie procesu

• Teorie uczenia się

• Teorie poznawcze

Wymień przedstawicieli teorii treści (potrzeb)

Murray, Maslow, McClelland

Wymień przedstawicieli teorii procesu (oczekiwań)

Vroom, Porter, Lawler

Wymień przedstawicieli teorii uczenia się

Watson, Hull, Skinner

Wymień przedstawicieli teorii poznawczej

Lock, Latham, Bandura

Opisz teorie procesu oczekiwań

Teorie te okreslaja, w jaki sposób i przez jakie cele motywowane sa poszczególne osoby. Zachowanie ludzi zalezy od wartosci, jakie moga osiggnac w wyniku swoich działan. Aktywnoscia czlowieka kieruja wiec cele, które sa wynikiem cenionych przez niego wartosci.

Wysiłek zależy od zdolności I cech one filtruję poziom wykonywania a to przekłada się na nagrody wewnętrzne (duma, proces sukcesu)  I zewnętrzne (materialna) one genrują proces zadowolenia ale spostrzegana słuszność nagrody (subiektywna) ma znaczenie – czyli czy coś nam się należało

Opisz teorie potrzeb

1. Teoria potrzeb Henry’ego Murraya

• Podejście: psychodynamiczne, idiograficzne.

• Podział potrzeb:

  • Pierwotne (viscerogenne) – biologiczne, np. jedzenie, odpoczynek, seks.

  • Wtórne (psychogenne) – wyuczone, psychologiczne, np. potrzeba osiągnięć, afiliacji, uznania.

• Murray zidentyfikował ponad 20 psychogennych potrzeb, w tym:

  • Potrzeba osiągnięć (achievement)

  • Potrzeba afiliacji (affiliation)

  • Potrzeba dominacji (dominance)

• Zastosowanie: stworzenie narzędzia TAT (Test Apercepcji Tematycznej), używanego do badania motywacji.

---

2. Teoria hierarchii potrzeb Abrahama Maslowa

• Model piramidy: potrzeby ułożone hierarchicznie, od najbardziej podstawowych do wyższych.

• Poziomy:

  1. Fizjologiczne (jedzenie, sen, schronienie)

  2. Bezpieczeństwa (stabilność, ochrona)

  3. Przynależności i miłości (relacje, przyjaźń)

  4. Szacunku/uznania (samopoczucie, status, sukces)

  5. Samoaktualizacji (realizacja potencjału, kreatywność)

• Założenie: potrzeba niższego rzędu musi być zaspokojona, by uruchomić wyższe.

---

3. Teoria trzech potrzeb Davida McClellanda

• Podejście: teoria nabytych (wyuczonych) potrzeb, oparta na badaniach z użyciem TAT.

• Trzy główne potrzeby:

  • Potrzeba osiągnięć (nAch) – dążenie do sukcesu, pokonywanie trudności.

  • Potrzeba afiliacji (nAff) – pragnienie relacji i aprobaty.

  • Potrzeba władzy (nPow) – wpływ na innych, kontrola sytuacji.

• Zastosowanie: zarządzanie i motywacja pracowników – różni ludzie mają różne dominujące potrzeby.

---

4. Teoria ERG Claytona Alderfera

• Rozwinięcie i uproszczenie Maslowa – trzy kategorie potrzeb:

  • Existence (Egzystencja) – potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa.

  • Relatedness (Relacje) – więzi społeczne, akceptacja.

  • Growth (Rozwój) – samorealizacja, rozwój osobisty.

• Różnice w stosunku do Maslowa:

  • Potrzeby nie muszą być zaspokajane w kolejności – mogą się uaktywniać równolegle.

  • Wprowadzenie mechanizmu frustracji-regresji – jeśli wyższa potrzeba nie jest zaspokojona, człowiek może „cofnąć się” do niższych.

Co zakładają teorie poznawcze

Zakładają, iz ludzie tworza poznawcze reprezentacje otoczenia i korzystaja z nich w procesie kierowania swoim zachowaniem. W dzialaniu

Opisz teorie hierarchii potrzeb

Maslow

• Zaproponował teorie potrzeb czlowieka, utozonych hierarchicznie.

• Zaklada ona, że motywacja i dziatanie cztowieka zalezy od zaspokojenia piramidy potrzeb.

• Pracownik jest motywowany do zaspokojenia tej potrzeby, która jest w danym okresie najsilniej przez niego odczuwana, a to wynika z wielu czynników: doswiadczen, biezacej sytuacji, zamierzen.

• Jak ludzie mają dużo pracy to czują sie potrzebnie – czują sie bezpiecznie

• Ludzie powinni byś dociązeni pracą

• Potrzeba przynależności – rzeczy które pokazują że jesteśmy z tej samej organizacji – gadżety – ale muszą być dobrej jakości

• Szacunek – w najwyższym stopniu komentuje nie nas ale to co dobrego zrobiliśmy I jak nie mówi do nas tylko do naszych bliskich o nas

Opisz dwuczynnikową teorie motywacji

Herzberg

• W Środowisku pracy wystepuja 2 grupy czynników: motywujace wplywajace na wysoki poziom zadowolenia np. mozliwosé rozwoju, awans, osiagniecia, odpowiedzialnosé oraz higieniczne wywolujace niezadowolenie np. stosunki miedzyludzkie, wynagrodzenie, warunki pracy, polityka firmy.

• Nawet pozytywna ocena przez pracownika czynników higienicznych nie prowadzi do zadowolenia z pracy, a jedynie do braku niezadowolenia.

• Najpierw trzeba ustalić co demotywyje I to naprawić a potem zająć się działaniami pozytywnymi

Opisz teorie wzmocnienia

Teoria wzmocnienia Skinnera

• Ludzie postepuja tak jak nauczyli sie postepowac w przesztosci. Uczac sie ze efekty pewnych zachowan sa przyjemne, a innych nieprzyjemne, z reguty wiẹc wola powtarzad zachowania skutkujace przyjemnoscia.

• Aby nastepstwa okreslonych dzialan pracownika byty postrzegane przez niego jako skutki tego a nie innego zachowania, nie powinny byc one zbyt bardzo oddalone od sankcjonowanego dzialania. Dzieki temu konsekwencje dziatania moga wptynaé na jego pózniejsze zachowania.

• Zachowania naganne jeśli nie są tłumione to się wzmacianją

Opisz teorie sprawiedliwego wynagrodzenia

Adams

·      Istotnym czynnikiem motywacji pracowników jest sprawiedliwa ocena ich wktadu osobistego do pracy. Sprawiedliwosć wyraia sie w adekwatnym nagradzaniu w stosunku do naktadu pracy, w porównaniu do nagród przyznanych innym pracownikom za podobne naktady.

·      Poczucie niesprawiedliwosci wynika z sytuacji porównania, gdy pracownik spostrzega, że proporcje miedzy wkladem osobistym, a uzyskanym ekwiwalentem nie sa równe proporcjom tych samych wielkosci osiaganych przez innych.

·      Nawet jak stawka jest akceptowalna dla pracownika ale ktoś inny ma tyle samo za tą samą prace to stawka przestaje być ok

Czym jest Nitin Nohria

·      Ludzie nie są tacy sami więc wykorzystwanie tych samych sposobów do wszystkich  może przynosić błędy

·      Status quo – ludzie oczekują że organizacja zapewni im niezmienność bo wszstkie rzeczy burzące status guo burzą motywacje

·      Relacje – ludzie potrzebują innych ludzi – potrzeba socjalizacji

·      Zdobywanie – mimo że nie potrebują to chę wiecej, lepiej, szybciej od innych

·      Rozumienie -

Opisz czym jest patologia organizacyjna

·      Względnie trwała niesprawiedliwość organizacji, która przyczynia się do niewykorzystywania zasobów I powoduje negatywne skutki

·      Każda dysfunkcja organizacji, która nie pozwala na osiągnięcie w określonym czasie realistycznych I zakładanych celów, w sytuacji dysponowania odpowiednimi środkami

·      Coś co utrudnia funkcjonowanie organizacji w określonym obszarze

Wymień symptomy zagrożeń organizacyjnych

·      Brak pozytywnego efektu

·      Uodpornienie na zmianę – nie widać zaangażowania nawet przy nowościach

·      Dysfunkcyjny transfer pracowników – awans wewnętrzny nie oparty o dogłębna analizę, patologie przy zwolnieniach

·      Nadmierna identyfikacja – wszystko co bazuje na emocjach, jak sekta

·      Nieadekwatność struktury

·      Zanik odpowiedzialności – brak poczucia odpowiedzialności

·      Ubezwłasnowolnienie pracownika – menager zajmuje się wszystkim  

·      Uwikłanie organizacyjne -

·      Natychmiastowa likwidacja problemów – analityczne podejście

·      Nadmierne zaufanie wskaźników 

Czym jest syndrom natychmiastowego braku efektu

·      Pojawia się najczęściej, gdy firma przynosząca zyski traci płynność finansową

·      Objawy: masowy wpływ gotówki na konsumpcje, marnowanie zasobów (w tym ludzkich) brak decyzji inwestycyjnych

Opisz syndrom uodpornienia na zmianę

·      Porzucenie albo nieprzyjmowanie informacji zwrotnej o tym, że coś jest źle wykonywane

Opisz syndrom dysfunkcyjnego transferu pracowników

·      Nadmierna identyfikacja

·      Pojawia się u pracowników bojących się autorytetu, o niedostatecznych kompetencjach

Opisz syndrom  nieadekwatności struktury organizacyjnej

·      Pojawia się w przypadku zmian środowiskowych

Opisz syndrom zaniku odpowiedzialności

·      Spadek poziomu motywacji przez brak pozytywnych informacji zwrotnych

·      Spadek poziomu lojalności i satysfakcji zawodowych

Opisz syndrom ubezwłasnowolnienia pracowników

·      Pojawia się w firmach o charakterze autorytarnym, gdzie nie ma miejsca na kreatywność i podejmowanie decyzji

Opisz syndrom uwikłania administracyjnego

·      Nadmierna biurokracja, patologiczne relacje z biurokracją

Opisz syndrom natychmiastowego likwidowania problemu

·      Rozwiązujemy problemy bez myślenia

·      Rozwiązywanie problemu nie myśląc o ich przyczynach

Opisz syndrom nadmiernego zaufania wskaźnikom ekonomicznym

·      Wiara w tabelki w Excelu, przewaga twardych czynników zarządzania

·      Nadmierne przywiązanie do analiz ekonomicznych

Jak pobudzenie wpływa na efektywność działania

·      Każde działanie na odpowiedni efektywny poziom pobudzenia

·      Wg Hebba zależność między pobudzeniem a efektywnością działania najlepiej przedstawić przy pomocy wykresu w kształcie odwróconego U

·      Prawo Yerkesa-Dodsona

Opisz prawo Yerkesa-Dodsona !!!

·      1 - Sugeruje, że optymalny poziom pobudzenia (stresu, motywacji) jest inny dla różnych zadań

·      2 - Porusza kwestię związku między trudnością zadań a poziomem motywacji. Tzn. im trudniejsze zadanie, tym niższy powinien być poziom optymalnego pobudzenia. Łatwe zadania są wykonywane w wielką precyzją, nawet przy wysokim stopniu pobudzenia (motywacji).  Jak pracownikowi nie idzie to trzeba mu odpuścić, żeby miał czas na ogarnięcie

Wymień czynniki wywołując e konflikty obniżające motywacje w organizacji

Opisz model wyuczonej bezradności !!!

Selingman

·      Trwale nic dobrego się nie wydarzy

·      Uogólnienie

·      Bezradność – nie ode mnie to zależy

Brak kontroli nad pojawiającymi się zdarzeniam

Jak motywacja wpływa na patologie roli

·      Dwuznaczność roli – powstaje, gdy jednostka nie jest pewna swojej roli I czego się od niej oczekuje lub nie wie, jak sobie radzić w danej sytuacji

·      Sprzeczność roli - sprzeczne elementy karanie – nagradzanie

·      Konflikt ról – powstaje, gdy jednostka

Wymień kategorie sensorów związanych z pracą zwodową

Opisz stres jako proces

·      Stresory incydentalne – nieciagłość

·      Stresory przewlekłe – stały problem jednostki – przekłada się na jednostkę – generują wypalenie zawodowe

Opisz wypalenie zawodowe !!!

·      Przytłaczające wyczerpanie – zmęczenie na skótek długotrwałego stresu przewlekłego

·      Doświadczenie nieefektywności

·      Spadek osiągnięć

Wypalenie zawodowe

• Wyczerpanie jest pochodna doswiadczanego przez osobe stresu i taczy sie z poczuciem rozleglego i narastajacego spadku emocjonalnych i fizycznych zasobów

• Cynizm ( wczesniej okreslany jako depersonalizacja) ukazuje interpersonalny kontekst wypalenia i wyraza sie negatywistycznym nastawieniem wobec innych

• Spadek osignięć i nieefektywnost dzialan zawodowych reprezentuje wymiar samooceny obecny w wypaleniu i taczy sie poczuciem niekompetencji, braku osiagniec zawodowych czy tez swiadomoscia matej produktywnosci w pracy

• W ujeciu Edelwicha i Brodsky'ego wypalenie jest procesem narastajacego rozczarowania, w którym wyróznié moina cztery etapy:

• entuzjazmu,

• stagnacji,

• frustracji

• apatii.

Jak można rozumieć termin organizacja - wymień 3 !!!!!!!

• rzeczowy

• atrybutowy

• czynnościowy

Opisz organizacje w rozumieniu rzeczowym !!!!!!!

• Rzeczowym (instytucjonalnym) - jako całość złożona z ludzi wyposażonych w środki rzeczowe. Organizacja w znaczeniu rzeczowym jest zawsze zespołem ludzi powiązanych ze sobą wzajemnie oraz ze środkami i zasobami, którzy data do osiągniecia wspólnego celu.

Opisz organizacje w rozumieniu atrybutowym !!!!!!!!

• Atrybutowym (strukturalnym) - oznacza/acym cechę przedmiotów złożonych. Mówiąc o organizacji w znaczeniu atrybutowym mamy na myśli cech rzeczy złożone), jaka jest sposób jej wewnętrznego zorganizowania.

Odnosząc w tym znaczeniu organizacje do przedsiębiorstwa mamy na myśli strukturę organizacyjna przedsiębiorstwa.

Opisz organizacje w rozumieniu czynnościowym !!!!!

stanowiącym rodzą) działania zorganizowanego, skierowanego na osiągniecie określonych celów. Organizacja w znaczeniu czynnościowym nazywamy celowy, świadomy proces polegający na racjonalnym leczeniu ludzi, zasobów i środków w celu osiągniecia tzw. efektu synergii (efektu organizacyjnego).

Co ma wpływ na motywacje i motywowanie pracowników

Co wpływa na przyjemną atmosferę w pracy

·      Konstruktywna krytyka

·      Jak chcemy tam przychodzić i chcemy tam spędzać czas poza praca

·      Klimat i kultura organizacyjna

·      Możliwość rozwoju

·      Jakie wartości reprezentuje firma

·      Traktowanie z szacunkiem

Jak motywacja wpływa na lojalność pracowników

·      Lojalność stanowi wartość etyczną

·      Wysoka samoocena wynikająca z pozytywnych wzmocnień – robi coś dobrze

·      Wartości hedonistyczne – pozytywne przeżycia związane z pracą

·      Zadowolenie z metod i wysokości wynagradzania – wartość instrumentalna

·      Akceptacja rodzaju i wielkości ponoszonych nakładów związanych z pracą

Brak pozytywnych wzmocnień (pochwał) wpływa negatywnie na lojalność

·      Lojalność pracownicza to także relacja, czyli zmienny w czasie sposób wzajemnego postrzegania się i zachowania wobec siebie

·      Wpływa na stabilność zatrudnienia w organizacji, a przez to personalną i ekonomiczną stabilizacja – poczucie bezpieczeństwa

·      Przyczynia się do budowania satysfakcji i lojalności klienta zewnętrznego, gdyż satysfakcja pracowników odgrywa dużą role w budowaniu i utrzymywaniu satysfakcji klientów

·      Stanowi wiarygodne źródło pozytywnej opinii wizerunku organizacji

·      Pozwala na bardziej efektywne planowanie działalności organizacji, a przez to osiąganie jej celów ekonomicznych

Wymień i opisz rodzaje lojalności

·      Świadoma - pracownik z rozmyslem wybral organizacje i prace wnie), prayzwyczail sie do niei, jednak jego zaangazowanie w sprawy organizagi jest niewielkie,

·      Racjonalna - pracownik przyzwyczail sie do pracy w organizaciii ufa pracodawcy, ale jego zaangazowanie w sprawy organizaci nie jest wysokie,

·      Zaangażowana - duze zaufanie i uczestnictwo w sprawach organizagi, akceptowanie poziomu wynagrodzenia i systemu plac,

·      Partnerska - bardzo dute zaangazowanie w sprawy organizacji, zaufanie i przyzwyczajenie,

·      Rutynowa - brak zaangazowania i zaufania, wystepuje tylko przyzwyczajenie,

·      Przymusowa nie do przyjecia - brak mozliwosci zmiany pracodawcy, brak zaufania i zaangazowania,

·      Permisywna - ograniczone zaangazowanie przy istniejacym zaufaniu i przyzwyczajeniu,

·      Kondycjonalna - wystepuje zaufanie, jednak zaangazowanie uzaleznione jest od spelnienia okreslonych warunkow pracownika postawionych pracodawcy.

Od czego może zależc poziom motywacji

·      Zewnętrznych - funkcjonujące poza organizacja l pracownikami, takie jak: konkurencja na rynku, cechy rynku pracy, demografia, wizerunek organizaci na rynku, otoczenie spoleczne, kulturowe i uwarunkowania prawne

·      Wewnatrzorganizacyjnych - relacje interpersonalne w organizaci, na które oddziatuja wewnetrzne normy, wartosci, cele, a takze wizja i misja organizacji,

·      Pracowniczych - dopasowanie organizacyine pracownika pod wzgledem jego cech psychologicznych i wartosci przez niego wyznawanych.

Wymień 7 najważniejszych cech pracodawców

·      Umiejętność pracy w zespole

·      Systematyzność

·      Wielozadaniowośc

·      Radzenie sobie ze stresem

·      Radzenie sobie w trudnych sytuacjach

·      Samoskuteczność

·      Kreatywność I innowacyjność

Opisz co motywuje pracowników - badania

·      Dodatkowe śwaidczenia – ostatni składnik wynagrodzenia pracowników sprzedaży

·      Najczęsciej stwsowanie świadczenia przez pracodawców w tej branży

o   Szkolenia na koszt firmy 18,21%

o   Telefon komórkowy 12,82%

o   Firmowa karta ktredytowa 10,26%

o   Samochód służbowy 7,69%

·      Co motywowało by cię najbardziej do pracy

·      Wzrost zarobków stałych  tylko chwilowy przyrost, jak już któraś z kolei to spada efektywnośc pracownika

·      Udział w zyskach – jestem traktowany jak współwłasciciel

·      Wyższe premie

·      Możliwość szybkiego awansu – nie może się zmaterializować

·      Prowizja od wyników

Wymień czynniki wpływające na zadowolenie z pracy

·      Stabilnośc zatrudnienia 65%

·      Świadczenia pozapłacowe 64%

·      Komunikacja pomiędzy pracpwnikami a zarządem 62%

·      Elastyczność w godzeniu praw zawodowych z rodzinnymi 62%

·      Wynagrodzenia 59%

·      Możliwośc awansu 52%

·      Możliwość rozwoju 51%

·      Treść pracy 50%

·      Uznanie przełożonych 49%

·      Dobre stosunki z bezpośrednim przełożonym 49%

·      Autonomia I niezależność w podejmowaniu decyzji 46%

·      Kultura firmy 40%

·      Bezpieczeństwo w pracy 36%

·      Szkolenia 34%

·      Znaczenie pracy 29%

·      Dobre stosunki z kolegami 23%

Co wpływa na demotywacje pracowników

·      Niska podwyżka płacy 23%

·      Przypisywanie przez menadżera sukcesu za realizacje zadania 20%

·      Publiczna krytyka 10%

·      Brak wsparcia pracownika 8%

·      Brak obiktywizmu przy ocenie pracowników 6%

·      Brak zgody na doszkalanie 5%

Co najbardziej motywuje pracowników

·      Wsparcie w sytuacji kryzysowej

·      Pochwały

·      Pomaganie w wykonywaniu zadania

·      Popieranie awansu pracownika

·      Napisanie listu referyncjenego

·      Udzielenie urlopu w wyjątkowych sytuacji

·      Podwyżka płacy

Jakie są motywacyjne cechy szefa

• Umiejetność oceny stanu faktycznego, a nie kierowanie sie swolmi wyobrazeniami 57%

• Umiejetność pomocy w rozwoju i doskonaleniu umiejetnosci swoich podwladnych 45%

• Wspieranie wspótpracowników w poszukiwaniu rozwiazan

• Elastyczność i gotowose do zmiany pogladów 39%

• Konsekwencja i systematycznosé 36%

• Umiejetność pozostawienia podwładnym swobody, tzw. wolnej reki w sprawach, na których osoby te znaja sie lepiej od niego 31%

• Udzielanie pochwał, jak i krytykowanie niedociagniec pracownikow 23%

Czym różni się utrata motywacji od wypalenia

• Jedna czwarta pracowników postrzega swoja prace jako najwieksze tródlo stresu w zyciu

• Trzy czwarte pracowników jest przekonane, ze w dzisiejszych czasach czesciej odczuwa stres w pracy niz poprzednie pokolenie

• Problemy w pracy wynikaja przede wszystkim z kondycji zdrowotnej niz z problemów finansowych, czy rodzinnych

• 40% badanych ocenia swoja prace jako bardzo stresujaca

• 29% badanych stwierdza, ze odczuwa niewielki, badz silny stres w pracy

Wymień strategie personalne

• Ofensywna

• Defensywna

• Ilościowa

• Jakościowa

• Systemu otwartego

• Zorientowana na wejście

• Zorientowana na rozwój

• Zorientowana na rozwój

• Formuła sita

• Formuła kapitału ludzkiego

Opisz strategie ofensywną

Strategia ofensywna –  Odnosi się do firm o dynamicznym wzroście zatrudnianych pracowników innowacyjnych i gotowych do ryzyka. Rekrutowani sa tacy pracownicy aby zaspokoić potrzebę wzrostu. Dokonywana ocena jest opatra bardziej na wynikach niż na cehcach osobowych. Isnieje nastawienie na sukces w dużym przeddziale czasu. Bardziej powszechne w wynagradzaniu są gratyfikacje z tytułu udziałów w zyskach, akcji oraz nagrody, niż płace podstawowe - fisher

Opisz strategię defensywną

Strategia defensywna – Wyraża się w innych działąniach personalnych. Rekrutacja wykonywana wewnątrz organizacji. Firmy nastawione są ba bieżące, wymienne wyniki i wg tego oceniani są pracownicy. Wyżej ceni sią jednak staż pracy i lojalność niż wydajność. - fisher

Opisz strategię ilościową

Koncentruje sie glównie na obsadzie stanowisk iobejmuje dostosowanie potrzeb personaInych firmy do rynku. Wyraża sięto glównie w planowaniu kadr i wiązaniu go z planem biznesu. Ta straegiarozpatruje zasoby ludzkie głównie jako koszt, który jest obnizany przezograniczenie dziatalności firmy i substytucje pracy przez kapitat. - Brunsteln

Opisz strategię jakościową

Brunstel Strategia jakościowa zmierza przez oddziatywanie motywacyjne dotakiego uruchomlenia zasobów ludzkich, aby uzyskać optymalny wynik.Operuje ona w perspektywle opartej na zasobach o dobrych cechachjakościowych.

Opisz strategie zorientowaną na wejście

Strategia zorlentowana na wejście obejmuje dzialania zmierzajace doprzyciagniecia pożądanej grupy pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Mieszczą się tu głównie działania z zakresu marketingu kadrowego i doboru kadr.

Opisz strategie zorientowaną rozwój

Strategia zorientowana na rozwój i aktywizowanie,czyll przejście,przyjmuje postać wielu dziatan, które skierowane sa na indywidualnedoskonalenie i rozwój pracowników oraz podniesienie ich sprawności.Dazy sie do uksztaltowania zespolów pracowniczych. Niezmiernie waźnymI integralnym skladnikiem tej strategii jest wypracowanie systemumotywacyjnego.

Opisz strategie zorientowaną na wyjście

Strategia zorientowana na wyjscie z organizacji dotyczy sposoburozwiązywania stosunku pracy, ograniczenia liczby osób zatrudnionych.Powinna być związana z ocena catej funkcji personalnej i przybieraćmoźliwie bezkonfliktowe decyzje kadrowe.

Opisz formułę sita

Formuta sita oparta jest na zalożeniu niezmienności czloweka i traktujeselekcle jako podstawowa dzialalność dzlatów pracowniczych.Selekcjlpodlegaja wszyscy kandydacl zacheceni w ramach prowadzonej rekrutacji,zatrudnieni pracownicy.Model ten zaklada otwartość na zewnętrzny rynekpracy, a konkurencia jest mechanizmem selekcji i alokacji personelu.Jednakte model ten nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa pracy, lojalności iintegraci z pracodawca. Formuta ta jest realizowana glównie jako strategiaobnizki kosztów.

Opisz formułę opartą na kapitale

Formuta kapitalu ludzklego oparta jest na zalożeniu zdolności cztowiekado uczenla slę oraz na jego emocjonalnym przywiązaniu do miejsca pracyina jego lojalnosci. Model ten zaklada znaczne zamkniecie na zewnetrznyrynek pracy. Rekrutacja realizowana jest na samym początku karieryzawodowej, a pracodawca kladzie nacisk na zatrudnienie długookresowe itraktuje personel jako zasób, w który można i należy inwestować. Formułata jest wyrazem jakościowego aspektu zasobów ludzkich.

Opisz modele zachowania ekonomicznego

·Teoria zachowania ekonomicznego(Kamerschen, McKenzie,Nardinelli)-maksymalizowanie korzysci ekonomicznych I minimalizowanie strat.Zaklada ona, iż jednostka:

·ma okreslone preferencje i potrafi określić swoje potrzeby

·jest zdolna uporzadkować swoje potrzeby w spójny sposób,

·bedzie dokonywać racjonalnych wyborów, tak aby zaspokajać najpierwpotrzeby najważniejsze, potem mniej ważne (dążenie do maksymalnejużytecznośdi i maksymalnego zadowolenia).

·Aby jednak osiagnać sublektywnie maksymalna uzyteczność trzeba byćzdolnym do ustalenia, jakie będą wszystkie skutki wynikające z wybranegozachowania-niestety w praktyce jest to trudne do ustalenia...Dlatego naco dzien ludzie klerują sie raczej zasada,ograniczonej racjonalności"izadowalają rozwiązaniami,dostatecznie dobrymi.

Opisz teorie zachowania równowagi ekonomicznej

Teoria równowagl ekonomlcznej(organizacyjnej) zaktada,że:

organizacja stosuje wobec każdego swojego czlonka określone zachety,które zobowiązuja go do dzialania na rzecz organizacjl,

·každy uczestnik takiej wymiany pozostaje w organizacji dopóki uznajezachety za atrakcyjne (subiektywnie).

Opisz teorie zachowania wewnątrz grupowego

Modele zachowania się w organizacji

·Teoria zachowanla wewnatrz grupowego (G.Homas) zaklada,żezachowania jednostki w zespole ksztaltowane jest przez trzy grupyzmlennych:

·czynnlld podstawowe: technologia produkcji, zalożenia i praktykazarzadzania organizacja, cechy osobowe czlonków grupy,

·zewnetrzny system zachowań,czyli czynnosci egzekwowane przezorganizacje I zawarte w formalnych regulach oraz zachowania i emocjepracowników pojawiające się w sytuacji pracy,

·wewnetrzny system zachowań,czyli sieć wspólzalezności pojawiajaca siew czasie wspólpracy róznych jednostek.

·W zależności od konfiguracji dzialania zmiennych organizacjacharakteryzują się róźnym poziomem produktywności, a jednostki róznympoziomem zadowolenla.

Opisz model zachowania się w organizacji

·Teoria XiY D.McGregora zakdada,że:

·przeciętny czlowlek charakteryzuje się wrodzonąa niechecia do pracy iunika jej, kiedy tylko może (teoria X),

· niecheć do pracy nie jest wrodzoną cechą czlowieka (teoria Y).

·Autor jest zwolennikiem teorii Y, stwierdza bowiem, że jednostka nie jest biernym uczestnikiem zycia organizacyjnego:może aktywnie wybierać rolezawodowe,subiektywnie Interpretować reguly organizacyjne,niepoddawać się catkowicie wplywom otoczenia. Nawet przeciętny czlowieknie jest pozbawiony pewnego kapitalu, którym może dysponować-toorganizacje (jako instytucje) doprowadzają do spadku motywacji, zanikuwyobraźni czy zdolności twórczych jednostki.

Opisz metody wynagrodzenia menadżerów

·Zróznicowanie menedżerów ze wzgledu naszczebel (np.zarzad,wyższe i średniekierownictwo), ze względu na wielkość firmy irodzaj działalności (np. produkcja, usługi,nowe technologie) czy pełnione funkcje (np.dyrektor finansowy, HR,marketingu) wymagaprzyjrzenia się ich kompetencjom i roli, jakaodgrywaja w realizacji strategii firmy.

Wymień role menadżerskie

Opisz różnice pomiędzy rolami a kompetencjami

Opisz role menadżerów wg Mintzberga

Opisz dwa bazowe metody wynagrodzenia menadżerów

Opisz funkcje menadżerów

Planowanie - formułowanie celów, ustanawianie wartości

Organizowanie - podział obowiązków i zasobów

Kontrola - sprawdzanie czy zadania zostały poprawnie wykonane

Od czego zależą style kierowania

• Cech osobistych

• Ilości i specyfiki doświadczenia

• Cech i motywacji podwładnych

• Rodzaju wykonywanych działań

• Wsparcia orgnizacji

Jakie są źródła władzy wg Frencha i Ravena

• Władza oparta na nagradzaniu (reward power)

  • Wynika z możliwości oferowania nagród (premii, awansu, pochwał).

  • Ludzie wykonują polecenia, by coś zyskać.

• Władza oparta na przymusie (coercive power)

  • Opiera się na zdolności do karania (np. groźba zwolnienia, obniżenie premii).

  • Motywacja działa przez strach przed negatywnymi konsekwencjami.

• Władza legalna (legitimate power)

  • Pochodzi z pozycji w hierarchii lub formalnego uprawnienia (np. kierownik, prezes).

  • Opiera się na przekonaniu, że dana osoba ma prawo wydawać polecenia.

• Władza ekspercka (expert power)

  • Wynika z wiedzy, doświadczenia, umiejętności.

  • Ludzie słuchają, bo wierzą, że dana osoba „zna się na rzeczy”.

• Władza odniesienia (referent power)

  • Opiera się na charyzmie, szacunku, atrakcyjności, autorytecie osobistym.

  • Ludzie podporządkowują się, bo chcą się utożsamiać z daną osobą.

Jakie są źródła władzy wg Wattena i Camerona

• Władza wynikająca z kontroli nad zasobami

  • Osoba/grupa ma wpływ, ponieważ kontroluje dostęp do kluczowych zasobów: pieniędzy, czasu, ludzi, informacji, technologii.

  • Przykład: kierownik działu przydzielający budżet lub zasoby ludzkie.

• Władza oparta na kontroli nad decyzjami organizacyjnymi

  • Osoba uczestniczy w procesach decyzyjnych na wyższych szczeblach, co daje jej realny wpływ na kierunek działań firmy.

• Władza wynikająca z dostępu do informacji i ich interpretacji

  • Kto ma informacje (lub potrafi je interpretować), ma przewagę – może kształtować sposób postrzegania sytuacji i podejmowania decyzji.

• Władza wynikająca z formalnej pozycji (legitymacji)

  • Związana z zajmowaną pozycją w hierarchii organizacyjnej. Im wyżej, tym większy zakres władzy.

• Władza osobista (np. ekspercka, charyzmatyczna)

  • Pochodzi z cech osobistych: wiedzy, kompetencji, autorytetu, umiejętności interpersonalnych.

• Władza wynikająca z możliwości koalicyjnych (sieci wpływu)

  • Osoba posiada wpływy dzięki relacjom, powiązaniom lub zdolności tworzenia sojuszy z innymi wpływowymi jednostkami.

Jakie są mity o motywacji

• Ludzie są motywowani tylko przez pieniądze

• NIe można motywować każdego, nie warto traić czasu

• Kiedy ludzie pracują miernie jest to problem jedynie motywacji

• Jeżeli nie możesz powiedzieć niczego miłego nie mów nic

Podaj czynniki finansowe - kara

• Brak premii

• Zmiejszenie premii

• Obciążenie kosztem uszkodzenia

• Kara za spóźnienia

Wyjaśnij pojęcie i funkcje wynagrodzenia

Pojęcie wynagrodzenia:

• W wąskim ujęciu = płaca (gotówka).

• W szerokim ujęciu = płaca + korzyści pozapłacowe: ubezpieczenie, akcje, udziały, mieszkanie, samochód służbowy, pomoc prawna itp.

Funkcje wynagrodzenia (ZZL):

• Przyciąganie pracowników: atrakcyjność płac, bezpieczeństwo.

• Utrzymanie pracowników: zgodność ze specyfiką firmy, stabilność.

• Motywowanie do realizacji celów: elastyczność, uzależnienie od efektów.

• Motywowanie do rozwoju: premie rozwojowe, szkolenia.

• Dochodu – pokrycie kosztów życia.

• Kosztowa – koszt pracy dla pracodawcy.

• Motywacyjna – motywowanie do pracy i celów.

• Społeczna – ochrona przed wykluczeniem społecznym, równość.

Wymień typy i determinanty motywowania

Typy wynagrodzeń:

• Materialne: płaca, premie, sprzęt.

• Polityczne: kontrola, informacja, władza.

• Techniczne: rozwiązywanie problemów, zespoły projektowe.

• Społeczno-psychologiczne: status, uznanie, zaufanie.

• Związane z samorealizacją: rozwój, edukacja.

Determinanty skutecznego motywowania:

• Otoczenie zewnętrzne: prawo, gospodarka, społeczeństwo.

• Otoczenie wewnętrzne: strategia, struktura, kultura organizacji.

• Konstrukcja systemu: spójność, zgodność z zasadami motywowania.

• Oczekiwania pracowników

Opisz decyzje płacowe i zasady motywowania finansowanego

Decyzje w systemie wynagrodzeń:

• Poziom płacy: wg stawek rynkowych.

• Wartość stanowiska: analiza stanowisk.

• Indywidualne decyzje płacowe: konkretne osoby, ich wyniki i zadania.

Zasady motywowania finansowego:

• Wynagrodzenie proporcjonalne do wymagań.

• Różne narzędzia dla różnych osób.

• Spójny system motywacyjny.

• Przejrzystość i akceptacja systemu.

Czym jest struktura organizacyjna i potrzeba elastyczności

Struktura wpływa na wynagrodzenia:

• Produkcja = stałe wynagrodzenia.

• Nowe technologie, małe firmy = większa elastyczność.

• Płaska struktura = większa zmienność płac.

Dlaczego potrzebna elastyczność systemu:

• Wzrost znaczenia kompetencji.

• Konieczność przekwalifikowania się.

• Wielozadaniowość.

• Telepraca i alternatywne formy pracy.

Opisz zasady motywowania finansowego

• Wynagrodzenie = efekt działań → powinno być widoczne i pozytywne.

• Odraczanie gratyfikacji = tylko jeśli powiązane z efektem.

• Pensja i premie kształtują podejście pracownika do firmy.

• Zasada proporcjonalności przyrostu – nie każde podwyżki = motywacja.

• Zasada oczekiwań – niespełnione oczekiwania = spadek motywacji.

• Zasada orientacji – pracownik musi wiedzieć, za co dostaje premię.

Podaj rodzaje wynagrodzeń i strategie firmy

Rodzaje:

• Stałe: płaca zasadnicza, dodatki.

• Ruchome:

  • Krótkoterminowe: premie, prowizje.

  • Długoterminowe: udziały, akcje.

Strategia firmy:

• System wynagrodzeń ma wspierać cele i misję firmy.

• Powinien być modyfikowany w miarę zmian celów i strategii.