Kaarten: Operationeel Personeelsmanagement | Quizlet

P&O (Personeel en Organisatie)

Ookwel peroneelszaken.

Het vakgebied dat gaat over mensen, arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen en structuren in een onderneming.

HRM (Human Resource Management)

Verwijst naar de verborgen bronnen van de individuele mens en de wijze waarop de manager deze bronnen kan aanboren en managen.

Recruiter

Personeelswerver

Opleidingsadviseur

Helpt medewerkers van een onderneming of bedrijf zich te ontwikkelen binnen hun vakgebied.

MD-manager (Management Development)

Het geheel van maatregelen en activiteiten gericht op het werven, selecteren, aanstellen, begeleiden, overplaatsen en ontwikkelen van (toekomstige) managers.

Hands-on P&O

Heeft betrekking op de dagelijkse voortgang van het werk van de medewerkers.

Operationele P&O'er

Is verantwoordelijk voor het uitvoerende personeelswerk. Deze moet ervoor zorgen dat medewerkers worden geworven, geselecteerd, beloond, opgeleid, ontslagen, enz. Oftewel instroom, doorstroom en uitstroom van personeel.

Strategisch personeelsmanagement

Richt zich veel meer op de ontwikkelingen en veranderingen binnen de organisatie als geheel en de gevolgen daarvan voor het personeelsmanagement. Instroom, doorstroom en uitstroom nemen hierbij een centrale positie in.

Conjunctuur en arbeidsmarkt

In tijden van economische voorspoed wordt er door bedrijven veel geproduceerd. Dat betekent dat de werkgelegenheid toeneemt en het aantal werklozen afneemt. Er is dan behoefte aan personeel. De arbeidsmarkt raakt 'overspannen'. Wanneer het weer slechter gaat met de economie, heeft menig bedrijf te maken met een overcapaciteit aan personeel. Dit resulteert in een 'ontspannen' arbeidsmarkt.

Vergrijzing en ontgroening

Het percentage ouderen neemt drastisch toe, wat voortkomt uit een afname van het aantal twintigers.

Differentiatie en flexibiliteit

Arbeidscontracten worden meer en meer op maat afgesloten, het aantal parttimers neemt toe en steeds meer vrouwen treden toe op de arbeidsmarkt.

Shared Services

Administratieve P&O-zaken, zoals de personeelsadministratie en het betalen van de salarissen, zullen in grotere ondernemingen steeds vaker worden ondergebracht in een centrale afdeling waar deze taken worden uitgevoerd.

Personeelsplanning

Het in kaart brengen van de personeelsbehoefte: het aantal en soort personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te komen.

5 stappen van goede personeelsplanning

1. in kaart brengen van de personeelsbehoefte

2. bepalen van het interne personeelsaanbod

3. analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt

4. planning

5. evaluatie

Kwalitatieve methoden

Zijn gebaseerd op meningen en ervaringen van deskundigen binnen of buiten de organisatie en worden gebruikt als aanvulling op kwantitatieve methoden.

Delphi-methoden

Hierbij worden de meningen van managers (of andere belangrijke betrokkenen) verzameld.

EFTE-methode (Estimate Feedback Talk Estimate)

Er wordt een discussie gevoerd met alle managers over de verschillende meningen en ideeën. De meningen blijven anoniem.

Kwantitatieve methoden

Kunnen worden onderverdeeld in de extrapolatie- en correlatiemethode.

Extrapolatiemethode

Hierbij gaat men ervan uit dat de behoefte aan personeel voor de toekomst kan worden afgeleid uit de mate waarin het personeelsbestand de afgelopen jaren is gegroeid of gekrompen.

Correlatiemethode

Deze methode gaat ervan uit dat er een verband bestaat tussen de personeelsbehoefte van een onderneming en verschillende factoren als afzet, marktontwikkeling, dollarkoersen enzovoort.

Personeelsbehoefte

De mate waarin een bedrijf behoefte heeft aan medewerkers.

Kwalitatieve behoefte aan personeel

Een bedrijf is altijd in beweging. Functies worden uitgebreid, verdwijnen of worden aangepast, waardoor in de loop der tijd andere eisen worden gesteld aan het personeel.

Kwantitatieve behoefte aan personeel

Betreft de hoeveelheid medewerkers die nodig is om de taken binnen de organisatie uit te voeren.

Labour hoarding

Overcapaciteit aan werknemers die toch al aanwezig was in de onderneming.

Strategische personeelsplanning

De eventuele behoefte aan personeel en de beschikbaarheid en benodigde capaciteiten van medewerkers hangen nauw samen met de plannen die de onderneming heeft en het beleid dat de organisatie voert om die plannen te realiseren.

Functieanalyse

Arbeidsinhoud en -eisen.

Functiebeschrijving

Een uitgebreid document over de inhoud van de functie en de daarbij behorende competenties en eisen. Het geschreven resultaat van een functieanalyse.

Functiewaardering

Op basis van een functieomschrijving kan de zwaarte van de functie ten opzichte van andere functies in kaart worden gebracht.

Functioneringsgesprek

Informeel en gestructureerd gesprek, dat minimaal een keer per jaar wordt gevoerd en wettelijk verplicht is. Het gaat om tweerichtingsverkeer. Het gesprek gaat over het functioneren van de medewerker, zodat zijn prestaties kunnen verbeteren. Er wordt gesproken over het gedrag in het verleden, maar vooral ook over hoe het in de toekomst beter kan.

Functiewaarderingssystemen

ORBA

FWG

USB

FUWASYS

Hay

Puntenmethode

Hierbij wordt op alle aspecten met een waarde beoordeeld en vermenigvuldigd met een wegingsfactor.

Methode van functieklassenindeling

Hierbij worden de functies in hun totaliteit in een beperkt aantal klassen ingedeeld. Voor elke klasse is omschreven aan welke eisen de functie moet voldoen om in die klasse te worden ingedeeld.

Methode van rangschikken naar functie in haar totaliteit

Hierbij worden de functies met elkaar vergeleken.

Methode van rangschikking per kenmerk

Bij deze methode worden de functies geanalyseerd en geordend per kenmerk, zoals verantwoordelijkheid en kennis.

Arbeidsmarktcommunicatie

Het planmatig proces waarbij wordt getracht een directe of indirecte wervingsboodschap over te brengen bij potentiële medewerkers en hun beïnvloeders, direct of via een bepaald medium.

Employer branding

Het communiceren van een imago om een positief beeld te scheppen van de organisatie als potentiële werkgever.

NOA-onderzoek

Houdt zich bezig met het onderzoeken van het keuze- en zoekgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking.

Ad-hocacties

Een bedrijf heeft een specifiek beleid nodig voor communicatie met de arbeidsmarkt.

Open sollicitaties

'Ongevraagde' sollicitaties. Sollicitaties die niet uit een reactie op een vacature komen.

Onderwerpen van een arbeidscommunicatieplan

- Doelgericht werken

- Heldere strategie

- Externe partijen

- Vooruitkijken in plaats van ad hoc

- Verkrijgen van draagvlak

- Verkrijgen van budget

- Inrichting van de organisatie

- Biedt reflectie en mogelijkheden voor effectmeting

Onderwerpen van een communicatieplan

- Probleemstelling

- Doelstelling

- Doelgroep

- Boodschap

- Strategie

- Mediakeuze

- Organisatie

- Wervingsbudget

- Evaluatie

SMART

Specifiek

Meetbaar

Actiegericht

Realistisch

Tijdgebonden

Communicatiestrategieën

Rechtstreekse communicatie of communicatie via bepaalde intermediairs

Interne werving

Binnen de eigen organisatie op zoek gaan naar een kandidaat.

Externe werving

'Buiten' op de arbeidsmarkt op zoek gaan naar een kandidaat.

Voordelen interne werving

- De kosten kunnen laag worden gehouden

- De sollicitanten zijn bekend

- De werving- en selectieprocedure kan sneller verlopen

- De kandidaat is al bekend met de bedrijfscultuur

- De inwerktijd is kort

Voordelen externe werving

- Het aantal goede kandidaten om uit te kiezen is groot

- De beoordeling vindt objectiever plaats dan bij interne werving

- Met de nieuwe kandidaat waait er meteen een frisse wind door de organisatie

- Het voorkomt dat er elders in het bedrijf een vacature ontstaat

- Het voorkomt dat andere medewerkers zich gepasseerd voelen

Wervingsmiddelen

- Vacaturesite

- Social-mediasite

- Personeelsadvertentie

- UWV Werkbedrijf

- Uitzendbureau

- Detacheringsbureau

- Werving- en selectiebureau

Wervingskanalen

- Internet

- Dag- en weekbladen

- Banenmarkt

- Congres/seminar

- Netwerk

Waar moet een P&O'er op letten bij het opstellen van een goede personeelsadvertentie?

- Wees professioneel

- Straal visie uit

- Maak een imagokeuze

- Beperk de tekst tot één functiegroep

- Wees zo beknopt mogelijk

- Maak gebruik van de corporate website

- Zoek een goede balans tussen tekst en beeld

- Koppel vormgeving aan huisstijl

- Wees eerlijk

- Kies het juiste medium

Corporate website

Een website met het doel de interactie tussen de organisatie en de verschillende stakeholders te ondersteunen.

Selectiemiddelen

- Sollicitatiebrieven en cv's

- Sollicitatieformulieren

- Het sollicitatie-interview

- Referenties

- Tests

Onderdelen CV

1. Personalia

2. Opleidingen

3. Werkervaring

4. Overig

5. Referenties

Tests

Geven de werkgever extra informatie over het functioneren van de kandidaat, nu en in de toekomst.

Drie typen tests

1. Beroepskeuze- of interessetest

2. Capaciteitentest

3. Persoonlijkheids- of psychologische test

FFPI

Five Factor Personality Inventory, een populaire persoonlijkheidsvragenlijst.

Vijf dimensies van persoonlijkheidstests (Big Five)

1. Extraversie

2. Vriendelijkheid

3. Zorgvuldigheid

4. Emotionele stabiliteit

5. Openstaan voor ervaringen

Validiteit

Meet de test wat het beoogt te meten?

Betrouwbaarheid

Is de uitkomst van de test herhaalbaar en dus geen toeval?

Voorspellende waarde

In hoeverre zegt de uitkomst van de test iets over het toekomstige gedrag van de kandidaat?

Assessment-centermethode

Een methode die bestaat uit praktijksimulaties; een soort vakbekwaamheidsproef. De methode wordt voornamelijk gebruikt voor de selectie van hoger personeel, maar ook kandidaten voor lagere functies worden hieraan onderworpen.

Assessoren

Beoordelaars van gedrag en prestaties.

Soorten oefeningen bij een assessment

1. Gesprekssimulatie

2. Postbakoefening

3. Verzamelen van feiten

4. Presentatie

5. Groepsdiscussie

Postbakoefening

Hierbij krijgt de kandidaat een enveloppe of postbakje met daarin een aantal documenten, zoals memo's, brandbrieven, beleidsnota's, klachtenbrieven en notulen. De kandidaat moet deze binnen een afgesproken tijdsduur verwerken.

Een nieuwe medewerker moet kennismaken met:

- De leidinggevende

- De collega's

- De directie

- De ondernemingsraad

- De afdeling

- De werkplek

- De werkzaamheden

- Het bedrijf

Primaire arbeidsvoorwaarden

Worden uitgekeerd in de vorm van geld. De belangrijkste zijn:

- Uurloon

- Pensioenrecht

- Loon gedurende vakantie

- Winstuitkering

- Onkostenvoergoeding

- Bonus

Secundaire arbeidsvoorwaarden

Alle vormen die niet direct tot het looninkomen zijn terug te voeren. Deze vooraarden betreffen goederen, diensten, omstandigheden of voorzieningen die geheel of gedeeltelijk door de werkgever worden vergoed. De belangrijkste zijn:

- Arbeidstijden

- Mobiel bellen

- Auto van de zaak

- Kinderopvang

- Loopbaanmogelijkheden

- Ziektekostenverzekering

Tertiaire arbeidsvoorwaarden

Betreffen zaken die de medewerker zelf betaalt, maar die het bedrijf hem tegen scherpe prijzen en gunstige condities kan aanbieden:

- Hypotheek

- Levensverzekeringen

- Beleggingen

- Spaarregelingen

Individueel variabel inkomen

Bonus, provisie, stukloon

Collectief variabel inkomen

Winstdeling, aandelen en opties

Stukloon

Loon dat werknemers betaald krijgen per stuk afgeleverd werk. Er is sprake van een een-op-eenrelatie tussen prestatie en beloning.

Variabele beloningssystemen

- Individueel variabel inkomen

- Collectief variabel inkomen

Arbeidsvoorwaarden op maat worden onderverdeeld in vijf categorieën:

- Gezondheid

- Pensioen

- Geld

- Tijd

- Extra's (Fringe benefits)

Fringe benefits (extra's)

- Mobiele telefoon/autotelefoon

- Maaltijdvergoeding

- Renteloze lening

- Sportfaciliteiten

- Personal computer

Provisie

Hierbij is een gedeelte van het inkomen variabel en afhankelijk van een kwantitatieve doelstelling.

Competentiebeloning

Hierbij wordt de beloning gekoppeld aan de mate waarin medewerkers voldoen aan de gewenste competenties of deze verder ontwikkelen.

Winstdeling

Hierbij ontvangen de medewerkers een uitkering in geld, gerelateerd aan het bedrijfsresultaat. De uitkering wordt alleen uitgekeerd als de bedrijfsresultaten dit toelaten.

Tantième

Dit is een jaarlijkse uitkering in geld, afhankelijk van de wijze waarop de medewerker zijn functie uitoefent en de winst die het bedrijf maakt.

Bonus

Is bedoeld als waardering voor een unieke prestatie, bijvoorbeeld in het geval een project goed is afgerond. Ook het belonen van ideeën valt hieronder. Vaak wordt voor deze vorm van belonen een bepaald percentage van het maandsalaris uitgekeerd.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Wanneer de einddatum van het dienstverband vaststaat. De duur voor bepaalde tijd is niet aan een maximum gebonden en mag dus in principe ook enkele jaren beslaan.

Opzegtermijn

De werkgever moet de werknemer minimaal één maand voor het einde van het contract schriftelijk laten weten of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden.

Ketenregeling

Deze bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op een gegeven moment wordt omgezet in een overeenkomst voor onbepaalde tijd, om te voorkomen dat werknemers nooit in aanmerking komen voor een vast contract.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Hierbij staat de einddatum van het dienstverband niet vast. De overeenkomst loopt door zolang beide partijen daar vrede mee hebben.

Oproepcontract

Hierbij 'wacht' de werknemer op een oproep van de werkgever om een aantal uur of gedurende een langere periode arbeid te verrichten. Deze contracten komen vaak voor in de vorm van een nul-urencontract of een min-maxcontract.

Nul-urencontract

Hierbij wordt er helemaal geen afspraak gemaakt over het aantal uren dat de oproepkracht werkt. De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de oproepkracht gewerkt heeft.

Min-maxcontract

Hierbij worden vooraf afspraken gemaakt over de minimum en maximum arbeidsomvang. De werknemer krijgt de garantie-uren (dat wil zeggen de minimumuren) uitbetaald door de werkgever, ongeacht of hij wel of niet gewerkt heeft.

UItzendovereenkomst

Dit is een officiële arbeidsovereenkomst die wordt afgesloten tussen het uitzendbureau en de medewerker die uitzendwerk zal verrichten, ook wel flexwerker genoemd.

Flexwerker

Is iemand die in dienst is bij het uitzendbureau en niet bij het bedrijf waar hij tewerk wordt gesteld, ofwel de inlener.

Freelance-overeenkomst

Hierbij gaat het om een samenwerking tussen de opdrachtnemer die zichzelf als het ware verhuurt aan de opdrachtgever.

Verklaring arbeidsrelatie (VAR)

Een verklaring die de Belastingdienst verstrekte om duidelijkheid te geven over de arbeidsrelatie die een werkgever ten opzichte van freelancers en zelfstandigen zonder personeel had.

Concurrentiebeding of non-concurrentiebeding

Om te voorkomen dat bedrijfsgeheimen op straat komen te liggen. De werkgever probeert te voorkomen dat de werknemer hem, na afloop van zijn dienstverband, zal gaan beconcurreren.

Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

Arbeidsvoorwaarden die worden afgesproken met groepen medewerkers.

Bedrijfstak-cao

Dit wordt met een of meer werkgeversverenigingen afgesloten voor een bepaalde bedrijfstak. De meeste cao's in Nederland vallen hieronder.

Ondernemings-cao

Dit wordt afgesloten met één werkgever. Het wordt doorgaans afgesloten voor zeer grote ondernemingen.

Contractuele opzegtermijn

De opzegtermijn, waarvan de lengte afhankelijk is van wat er staat in de arbeidsovereenkomst of cao.

Wettelijke opzegtermijn

Wanneer de lengte niet is afgesproken, dan geldt de deze opzegtermijn.

Kan samen het salaris vormen:

- Loon

- Bonusuitkeringen

- Vaste reiskostenvergoeding

- Onregelmatigheidstoeslag

- Vakantietoeslag

- Vergoeding kinderopvang

- Auto van de zaak

Vakantietoeslag

De werknemer heeft recht op vakantiegeld van minimaal 8 procent van zijn bruto jaarsalaris van het afgelopen jaar.

Salarisgebouwen

Een verzameling van functiegroepen die aan salarisschalen zijn gekoppeld. Wie een bepaalde functie gaat vervullen, weet dan ook meteen in welke salarisschaal hij valt.

Het salaris wordt bepaald aan de hand van vijf factoren:

1. Het niveau van de functie

2. De schaarste van het aanbod

3. De vooropleiding van de medewerker

4. De tijd die men in een functie verblijft

5. Aantal arbeidsuren