gpo unidad 2

PEA- PEI

-PEA: población económica activa (personas que tienen un trabajo o están buscando)
-PEI: población económica inactiva(no buscas ni trabajas)

Mercado de trabajo Oferta y Demanda

Cuando hay pocos puestos para mucha oferta de trabajadores podes ser mas selectivo (como empresa) para contratar estando en una posición superior. Cuando hay muchos puestos que cubrir y poca oferta no tenes el poder de elegir ya que no hay variedad de opciones

Planificación Reacción Capital Humano

Determinar la demanda futura del personal, plantear vacantes nuevas
-Planificada: crecimiento, nuevas unidades, cambios tecnológicos, nuevo mercado

-Reacción: renuncias, despidos, jubilación, muertes, licencias

análisis de puestos

procedimiento para determinar obligaciones y habilidades que requiere un puesto y el tipo de persona que debo contratar para ocuparlo.
Compuesto por Descripcion de puesto y especificacion de puesto

Descripción de Puesto/Especificación del puesto (2 partes de analisis de puestos)

-Descripción del puesto: Misión, Tareas, funciones y responsabilidades, Ubicación en el organigrama

-Especificación del puesto características humanas (en infinitivo) que debe poseer para el puesto, experiencia, educación, formación, competencias, horario, modalidad

Métodos para buscar info de un puesto de trabajo para el análisis de puestos (5)

1. Entrevista

2. Cuestionario (preguntas predeterminadas)

3. Observación (poner a prueba en el trabajo y ver como se desenvuelven)

4. Grupo Experto

5. Bitácora (le pido a un ocupante que escriba lo que hace)

Se pueden usar de manera Mixta.

Reclutamiento Interno

Cubrir vacantes con el personal de la empresa.

• económico y rápido (no hay que capacitarlo)

• fuente de motivación para empleados

• inversiones ya realizadas sobre el

• puede generar mal estar, competencia entre empleados

-Transferencias (mov. horizontal) , Promoción (mov, vertical), Transferencia con promociones, Programa de desarrollo, Job posting (publico la vacante para que se postulen)

Reclutamiento Externo

• renueva el personal

• nuevas ideas y enfoques

• aprovecha inversiones de otras empresas

• no se adapta fácil

-Presentaciones espontaneas, contactos personales, recomendaciones, instituciones educativas, organizaciones profesionales, consultorías/hunting (busca puestos jerárquicos altos), anuncios, bolsas de empleo, sindicatos, redes sociales

Aviso de empleo

1)

• abierto: nombre de la empresa

• cerrado: incognito

  2) descripción de la posición

  3) requisitos excluyentes/competencias

  4) que se ofrece

  5)indicación final (remuneración pretendida, CV)

Employer branding

Cuan atractiva es tu empresa a los ojos de personas. Las que tienen alto potencial, eligen donde trabajar

13 pasos proceso de reclutamiento y selección

1. planeamiento

2. descripción de puestos

3. reclutamiento

4. definir canal de búsqueda

5. presentación postulantes

6. primera entrevista

7. entrevista técnica

8. aplicación de pruebas

9. elección del postulante

10. examen preocupacional

11. incorporación

12. inducción del nuevo empleado

13. seguimiento

primera entrevista

La hace RR.HH. puede ser clásica o virtual al principio y después presencial para chequear si lo que dice el cv es verdad o no

Eligen los 3 mas aptos TERNA

entrevista técnica

Jefe de linea verifica que sepa hacer el trabajo con preguntas o poniéndolo a prueba

Aplicación de pruebas

si tengo plata mando a los postulantes a pruebas (psicotecnico, policial, antecedentes) sino solo al mas apto

Seguimiento

de 3 a 9 meses periodo de prueba, si no se acomoda podes despedirlo sin pagarle la indemnización

Entrevista

transmitir la imagen de la empresa (instalaciones, cuidado, recibimiento, vestuario).Conocer al candidato y que conozca la propuesta

Tipos entrevista

• individual

• en panel (muchos a uno)

• grupal (varios a varios, puestos mas chicos y rotativos mc Donald)

• ACM para jóvenes profesionales 4 horas los hacen pasar por distintas situaciones, muy costoso

Etapas de entrevista

• preparación: preguntas, leer cv

• apertura: creación de ambiente empático, evitar interrupciones

• desarrollo: intercambio de preguntas

• cierre: conclusión, que sabes acerca de la empresa

• evaluación: análisis del entrevistado

Tipos de preguntas

• dirigidas: preguntas rigidas

• abiertas: el candidato guia la entrevista

• cerrada

• mixta

Errores del entrevistado/r

-Errores del entrevistado: hablar en exceso, jactarse de logros anteriores, no escuchar al entrevistador, no estar preparado para entrevista

-Errores del entrevistador: no establecer un clima de confianza, no brindar información, guiarse por factores subjetivos

Modelo Star

se usa para demostrar habilidades con ejemplos concretos, donde se describen la Situación, la Tarea, la Acción y el Resultado realizado por el candidato en experiencias previas.

Elección del candidato etapas posteriores

• examen preocupacional

• propuesta definitiva

• feedback

• plan de inducción

• seguimiento