Administración - 11. Administración y selección de recursos humanos

Integración o staffing

Cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización.

Principio de la competencia abierta

Los puestos vacantes deben abrirse a las personas más calificadas disponibles, dentro o fuera de la empresa.

Selección

Elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona adecuada para un puesto.

Comunicación intragrupal

Comunicación con personas de la misma unidad organizacional.

Comunicación intergrupal

Comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa.

Reclutamiento

Atraer candidatos para cubrir puestos en la estructura de la organización.

Promoción

Cambio dentro de una organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas; casi siempre incluye un aumento en estatus y sueldo.

Validez

El grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente.

Confiabilidad

Precisión y consistencia de la medición.

Centro de evaluación

Técnica para seleccionar y promover gerentes.

Orientación

En ella se presenta a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y personas.

Socialización organizacional

La adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de comportamiento apropiados y el ajuste a las normas y valores del grupo de trabajo.

Colocación

__ en cargos que les permita utilizar sus fortalezas.

Diseño del puesto

En base a las tareas por cumplir. Se deben tomar en cuenta los requisitos de la empresa, pero también factores como diferencias individuales, tecnología, costos de la reestructuración, clima interno, etc.

Diversidad en el centro de trabajo

__ en base a etnia, género, edad, etc.

El futuro de la administración de los recursos humanos

• Director ejecutivo como constructor de redes globales

• Eliminación de la cultura cúbica

• Fuerza de trabajo multicultural

• Programas de bienestar fuertes

• Proyectos multidisciplinarios

Enfoque sistémico de la administración de los recursos humanos

Enfoque sistémico de la selección

Entrevista

Técnica de gran utilidad en la investigación cualitativa para recabar datos, conversación con un fin determinado distinto al simple hecho de conversar.

Factores situacionales que afectan la integración

• Externo: restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, legales, políticas y económicas.

• Interno: promoción interna y competencia abierta.

Igualdad de oportunidades en el empleo

No discriminar en base a raza, color, religión, sexo, edad, etc.

Integración en el ambiente internacional

Se deben identificar los cambios mundiales derivados principalmente de las avanzadas tecnologías de la comunicación y la existencia de corporaciones multinacionales.

Inventario gerencial

Mujeres en la administración

Leyes que gobiernan las prácticas de empleo equitativas.

Principio de Peter

Los gerentes tienden a ser promovidos hasta un nivel en que son incompetentes.

Proceso de selección

1. Establecer los criterios de selección

2. El candidato llena una solicitud

3. Primera entrevista

4. Se puede obtener información adicional

5. El gerente y otras personas realizan entrevistas formales

6. Revisión y verificación de la información

7. Ofrecimiento de un puesto, o notificación de que no ha sido seleccionado

Promoción interna

Un empleado ascendía por la estructura de la organización, y los puestos anteriores se cubrían con nuevo personal.

Puesto y requisitos del cargo

• Identificar los requisitos del puesto

  • Alcance apropiado del puesto: ni tan detallado ni tan amplio.

  • Cumplir con las capacidades gerenciales requeridas por el diseño del puesto: se diseña en base a las tareas por cumplir.

• Diseño del puesto

  • Se deben tomar en cuenta los requisitos de la empresa, pero también factores como diferencias individuales, tecnología, costos de la reestructuración, clima interno, etc.

Exámenes de inteligencia

están diseñados para medir la capacidad mental y probar la memoria, la velocidad de pensamiento y la capacidad de encontrar relaciones en situaciones de problemas complejos.

Exámenes de pericia y aptitud

están construidos a fin de descubrir intereses, capacidades existentes y potencial para adquirir habilidades.

Exámenes vocacionales

están diseñados para indicar la ocupación más adecuada de un candidato, o las áreas en las que los intereses del candidato igualan los de las personas que trabajan en esas áreas.

Exámenes de personalidad

están diseñados para revelar las características personales de un candidato y la forma en que éste puede interactuar con otros, lo que genera una medida de liderazgo potencial.