Paragraphe III – Les clauses relatives à la rupture du contrat de travail

Pourquoi la clause de non-concurrence est-elle essentielle ?

Elle permet d’éviter une concurrence préjudiciable après la rupture du contrat, car l’obligation de loyauté du salarié ne joue que pendant l’exécution du contrat.

Quelles clauses sont assimiliées à une clause de non-concurrence par la Cour de cassation ?

• Clause de clientèle

• Clause de non-captation
  Ces clauses ont le même régime juridique que la clause de non-concurrence.

Une clause de non-concurrence peut-elle figurer dans une convention collective ?

Oui, elle s’impose alors au salarié même si elle n’est pas mentionnée dans le contrat de travail.

Quelles sont les conditions pour qu’une clause de non-concurrence issue d’une convention collective soit applicable au salarié ?

• Le salarié doit être informé de son existence.

• Le salarié doit être mis en mesure d’en prendre connaissance.

Quelles sont les conditions cumulatives de validité d’une clause de non-concurrence ?

• Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

• Elle doit être limitée dans le temps.

• Elle doit être limitée dans l’espace.

• Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi.

• Elle doit prévoir une contrepartie pécuniaire au salarié.

À qui la clause de non-concurrence est-elle généralement réservée ?

Aux salariés au sommet de la hiérarchie ou cadres ayant des responsabilités.

Que signifie la limitation dans le temps d’une clause de non-concurrence ?

La clause doit avoir une durée maximale adaptée aux spécificités de l’emploi.

Que signifie la limitation dans l’espace d’une clause de non-concurrence ?

La clause doit définir une zone réelle de concurrence (ville, département, secteur d’activité) permettant au salarié de continuer son activité selon sa formation et expérience professionnelle.

Que signifie que la clause doit tenir compte des spécificités de l’emploi ?

La clause doit correspondre à un secteur d’activité ou emploi précis, et ne pas forcer le salarié à se réorienter professionnellement.

Quelle est la contrepartie pécuniaire prévue par la clause de non-concurrence ?

• Une indemnité compensatrice de salaire, non dérisoire.

• Doit être versée postérieurement à la rupture du contrat, en paiement unique ou échelonné.

• Ouvre droit aux congés payés.

Quelles sont les conséquences en cas de violation de la clause de non-concurrence ?

• Action en dommages-intérêts par l’ancien employeur contre le salarié, et éventuellement contre le nouvel employeur.

• Possibilité d’action en référé pour trouble manifestement illicite afin d’obtenir une allocation de dommages-intérêts.

Que se passe-t-il si l’employeur renonce à l’application de la clause de non-concurrence ?

La compensation financière n’est pas versée et le juge peut considérer qu’il y a renonciation à la clause.

Quelles conditions doivent être respectées pour qu’une levée de clause de non-concurrence soit valable ?

La levée doit être :

1. Non équivoque

2. Totale

3. Respecter le formalisme exigé par la convention collective

Que se passe-t-il si les conditions de renonciation à la clause de non concurrence sont respectées ? (levée de clause).

La levée de clause est pleinement exécutoire.

Comment est fixé le délai de renonciation à la clause de non-concurrence ?

• Le délai peut être prévu dans la clause.

• Il court à compter de la rupture du contrat.

Comment le délai renonciation à la clause de non-concurrence s’applique-t-il en cas de licenciement ?

• Il faut prouver la réception de la lettre de licenciement.

• Le délai commence à courir à partir de l’envoi du courrier (classiquement 15 jours).

• L’employeur ne peut pas laisser de flou sur la levée de la clause.

Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?

C’est une clause par laquelle le salarié s’engage, en contrepartie d’une formation financée par l’employeur, à rester au service de celui-ci pendant un certain temps, sauf à rembourser le coût de la formation s’il quitte prématurément l’entreprise.

Comment s’effectue le remboursement prévu par la clause de dédit-formation ?

Par le versement d’une indemnité forfaitaire de dédit, correspondant partiellement ou totalement au coût de la formation.

Quels sont les intérêts principaux de la clause de dédit-formation pour l’employeur ?

• Fidéliser le salarié en le dissuadant de quitter trop tôt l’entreprise.

• Garantir le retour sur investissement de la formation financée.

Pourquoi la clause de dédit-formation a-t-elle été encadrée par la Cour de cassation ?

Parce qu’elle s’était généralisée à tous les contrats et devenait souvent abusive, ce qui a conduit la Cour de cassation à poser des conditions strictes de validité.

Quelles sont les conditions de fond de la clause de dédit-formation ?

• Elle doit constituer la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais de formation réels et supérieurs aux obligations légales et conventionnelles

• Le montant de l’indemnité de dédit-formation doit être proportionné aux frais de formation engagés par l’employeur

• Elle ne doit pas empêcher la démission du salarié, et un montant excessif peut être réduit par le juge.

• la clause doit être prévue contractuellement et être accepté par le salarié avant le début de cela formation

Quelle est la condition de fond principale d’une clause de dédit-formation ?

La clause doit constituer la contrepartie d’un engagement de l’employeur à assurer une formation entraînant des frais réels supérieurs à ceux imposés par la loi ou la convention collective.

Quelle exigence existe sur le montant de l’indemnité de dédit-formation ?

Le montant doit être proportionné aux frais réels de formation engagés par l’employeur, qui doit pouvoir justifier ces frais.

La clause de dédit-formation peut-elle priver le salarié de sa faculté de démissionner ?

Non, le montant de l’indemnité ne doit pas être excessif. Si le montant est trop élevé, le juge peut le réduire sur le fondement de l’article 1225-5 du Code civil.

Quelle est la condition de forme pour la validité d’une clause de dédit-formation ?

Elle doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation.

Que doit préciser la convention particulière relative à la clause de dédit-formation ?

• La date, la nature et la durée de la formation.

• Le coût réel de la formation.

• Les modalités de remboursement à la charge du salarié.

Quand la clause de dédit-formation est-elle classiquement exécutée ?

Elle s’applique lorsque le salarié démissionne.

La clause de dédit-formation s’applique-t-elle si l’employeur prend l’initiative de la rupture ?

Non, elle n’a pas vocation à être appliquée en cas de licenciement.

Dans quel cas l’employeur peut-il revendiquer l’indemnité de dédit-formation malgré un licenciement ?

Lorsque le salarié est licencié pour faute grave ou lourde, à condition que le contrat prévoit cette hypothèse.

Que se passe-t-il si la rupture du contrat est imputable à l’employeur (manquements rendant impossible la continuation du contrat) ?

La rupture est considérée comme imputable à l’employeur et la clause de dédit-formation devient inopposable au salarié.

Quel est l’objectif principal de la clause de garantie d’emploi ?

Elle protège les intérêts du salarié en restreignant pendant une durée déterminée le droit de l’employeur de résilier unilatéralement le contrat de travail.

La clause de garantie d’emploi renonce-t-elle complètement au droit de résiliation unilatérale du contrat par l’employeur ?

Non, elle se contente de restreindre les hypothèses dans lesquelles l’employeur peut résilier le contrat.

Quelle est l’exemple typique d’engagement prévu par la clause de garantie d’emploi ?

L’employeur s’engage à ne pas licencier le salarié pour motif économique pendant une période déterminée.

Quelle est la sanction pour l’employeur en cas non d’application de la clause de garantie d’emploi ?

L’employeur doit verser la totalité des salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à l’expiration de la garantie d’emploi.

La sanction de l’employeur en cas de violation de la clause de garantie d’emploi peut-elle se cumuler avec l’indemnisation du chômage ?

Non, elle ne se cumule pas avec l’indemnisation du chômage.

Le salarié peut-il renoncer à la clause de garantie d’emploi ?

Oui, à condition que ce soit l’expression d’un consentement libre et éclairé.