chường 6:đánh giá thực hiện công việc

chương trình đánh giá thực hiện cv của nhân viên được sử dụng rộng rãi khi:

cạnh tranh trên thị trường gay gắt

đánh giá thực hiện cv là:

sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cv của người lđ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lđ theo từng chu kì nhất định

đánh giá nhân viên thường được hiểu là sự đánh giá…và…tình hình thực hiện cv của người lđ trong quan hệ so sánh với tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lđ

có hệ thống; chính thức

đánh giá thực hiện cv là một hoạt động quản lí nguồn nhân lực….và luôn luôn tồn tại trong…..

quan trọng; tất cả các tổ chức

đo lường sự thực hiện cv là:

việc đưa ra các đánh giá có tính quản lí về mức độ ‘tốt’, ‘kém’ việc thực hiện cv của người lđ

ở các ==công ty nhỏ==, đánh giá thực hiện cv được thực hiện như thế nào?

thực hiện một cách ==không chính thức== thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên

hệ thống đánh giá thực hiện cv bao gồm 3 yếu tố:

các tiêu chuẩn thực hiện cv, đo lường sự thực hiện cv và thông tin phản hồi

nếu người lđ làm việc theo một nhóm, tổ, đội thì đánh giá thực hiện cv diễn ra ntn?

cần phải đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cả nhóm, tổ và mức độ đóng góp (thực hiện cv) của từng người

câu nào sau đây đúng khi nói đến đánh giá thực hiện công việc:

việc đánh giá sẽ KHÔNG ĐƯỢC coi là đầy đủ nếu chỉ dừng lại ở đánh giá mức độ hoàn thành cv ==của cả nhóm==

mục đích của đánh giá thực hiện cv:

cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện cv của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc; kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. Những thông tin trên đang nói đến:

mục đích của đánh giá thực hiện cv

cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,..là mục đích của:

đánh giá thực hiện cv

mục đích của đánh giá thực hiện cv:

phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp; tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

mục đích của việc đánh giá thực hiện cv?

tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới, đào thải nhân viên yếu kếm; đánh giá sự chỉ đạo của cấp trên

đánh giá thực hiện cv của nhân viên tác động đến:

tổ chức và cá nhân

nhân viên có kết quả thực hiện cv không cao hoặc những người không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lí sẽ có biểu hiện ntn?

không an toàn, cảm thấy lo lắng khi làm việc trong doanh nghiệp

những nhân viên cảm thấy không an toàn, lo lắng, sợ hãi khi bị đánh giá là những người:

có kết quả làm việc không cao, không tin tưởng vào việc đáng giá là công bằng, có xu hướng tự đánh giá họ thấp

nhân viên thực hiện cv ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ cảm thấy đánh giá thực hiện cv ntn?

là những cơ hội giúp khẳng định vị trí trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến

nếu bạn là người có năng lực trong cv, có nhiều tham vọng, cầu tiến thì việc đánh giá thực hiện cv của nhân viên có lợi ích gì?

tốt, đó là cơ hội thăng tiến, vươn lên trong cv

doanh nghiệp sử dụng các thông tin đánh giá thực hiện cv của nhân viên nhằm:

kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển chọn, định hướng, hướng dẫn cv, đào tạo, trả công,…

đánh giá thực hiện cv được sử dụng trong:

đào tạo, kích thích nhân lực, hoạch định nhân lực, trả lương khen thưởng

đối tượng nào xem việc đánh giá thực hiện cv như một cơ hội để thăng tiến?

người làm tốt cv và có tham vọng cầu tiến

tiến trình đánh giá thực hiện cv bao gồm:

xác định yêu cầu chủ yếu→lựa chọn phương pháp→huấn luyện người thực hiện→thống nhất nội dụng, phạm vị đánh giá→thực hiện đánh giá→thảo luận về kết quả đánh giá→xác định mục tiêu, kết quả cho lần sau

để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiện cv, tổ chức cần làm tốt các cv như:

lựa chọn và thiết kế pp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kì đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vẩn đánh giá

khâu nào quan trọng trong các khâu khi xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá đề đảm bảo có hiệu quả?

phỏng vấn đánh giá

sắp xếp đúng trình tự các bước thực hiện đánh giá sau:

1) xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

2) thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá

3) xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

4) thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

5) thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu

6) huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác về kỹ năng đánh giá năng lực của nhân viên

7) lựa chọn pp đánh giá

1-7-6-2-5-4-3

phương án nào KHÔNG PHẢI là một trong các bước thực hiện đánh giá cv:

thảo luận với nhân viên về lương thưởng khi nhân viên được đánh giá cao

bước đầu tiên trong tiến trình đánh giá thực hiện cv là:

xác định các lĩnh vực, kĩ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp ntn

những yêu cầu cơ bản cần đánh giá trong tiến trình đánh giá thực hiện cv dựa vào:

bản mô tả cv

những yêu cầu cơ bản cần đánh giá nhân viên bao gồm:

tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện cv

pp đánh giá nào tối ưu nhất cho mọi doanh nghiệp?

không có pp đánh giá nào là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức

trong nội bộ doanh nghiệp các pp đánh giá được sử dụng:

khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị hoặc đối tượng nhân viên

bước 3 trong tiến trình đánh giá thực hiện cv là:

huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác về kỹ năng đánh giá năng lực của nhân viên

cần thống nhất nội dụng, phạm vi đánh giá với:

nhân viên

khi thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá cần chỉ rõ:

lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá ntn, chu kì thực hiện, tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với doanh nghiệp và nhân viên

vì sao các nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá?

để cho nhân viên biết những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục trong quá trình thực hiện cv của nhân viên;

để tạo nên môi trường bình đẳng dân chủ trong cty, tăng cường mqh tốt đẹp, thân thiện giữa lãnh đạo và nv trong cty;

để cho nv phát biểu những điều nhất trí và chưa nhất trí về cách đánh giá nhằm khắc phục, điều chỉnh cv đánh giá ngày càng hoàn thiện hơn

điều quan trọng trong đánh giá thực hiện cv:

vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện cv, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên

những khó khăn gặp phải trong đánh giá thực hiện cv:

sự phản kháng của nhân viên, phản ứng tiêu cực của nhà quản lí, những hạn chế của hệ thống đánh giá

nguyên nhân gây ra sự phản kháng của nhân viên trong đánh giá thực hiện cv:

không tin cấp trên có đủ năng lực đánh giá; sợ thông tin trao đổi trong quá trình đánh giá không được bảo mật; lo ngại cấp trên thiếu công tâm, thiếu khách quan khi đánh giá họ; sợ bị kỉ luật, sa thải, thuyên chuyển; cho rằng chỉ tiêu đánh giá không đo lường được; sợ nếu thừa nhận sai sót sẽ không được tăng lương hoặc bị trừ lương

lo ngại cấp trên thiếu công tâm, thiếu khách quan khi đánh giá họ; sợ bị kỉ luật, sa thải, thuyên chuyển; sợ nếu thừa nhận sai sót sẽ không được tăng lương hoặc bị trừ lương là những nguyên nhân gây ra:

sự phản kháng của nhân viên trong đánh giá thực hiện cv

những phản ứng tiêu cực mà nhà quản lí gặp phải trong đánh giá thực hiện cv:

không cảm thấy thoải mái ở cương vị ‘nhà phán xử’; cho rằng đánh giá rườm rà, mất thời gian, làm việc khác có ích hơn; thiếu tin tưởng vào các kết quả đánh giá sẽ được thực thi; sợ làm xấu đi mối quan hệ giữa mình và nhân viên; khó đặt ra các tiêu chuẩn khách quan, đo lường

những hạn chế mà hệ thống đánh giá gặp phải:

không có chuẩn mực rõ ràng; tiêu chí đánh giá không khách quan; hệ thống đánh giá không nhất quán giữa các bộ phận khiến khó so sánh; mục đích của việc đánh giá không được phổ biến rộng rãi…

Điền vào chỗ trống: Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình …. và chịu nhiều ảnh hưởng bởi ….. vì nó dựa trên sự đánh gia chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện cv

phức tạp; tình cảm của con người

nguyên nhân của những loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá:

bản chất chủ quan của đgthcv

hệ thống đánh giá thực hiện cv phải đáp ứng các yêu cầu nào để đánh giá có hiệu quả:

tính phù hợp; tính nhạy cảm; tính tin cậy; tính được chấp nhận; tính thực tiễn

yêu cầu nào sau đây KHÔNG nằm trong hệ thông đánh giá thực hiện cv:

tính phổ biến

hệ thống đánh giá thực hiện cv cần yêu cầu phải có ‘tính nhạy cảm’, nghĩa là:

đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt cv và những người không hoàn thành tốt cv

các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản lí. Đó là yêu cầu gì của một hệ thống đánh giá thực hiện cv có hiệu quả:

tính thực tiễn

hệ thống đánh giá thực hiện công việc yêu cầu cần phải có ‘tính tin cậy’ nghĩa là:

được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một người lao động bất kì, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản

yêu cầu về tính thực tiễn trong hệ thống đánh giá là:

các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu; có thể thực hiện trên thực tế; dễ sử dụng với người lđ và người quản lí

để đánh giá cv cần thiết lập một hệ thống đánh giá với yếu tố nào?

các tiêu chuẩn thực hiện cv; đo lường sự thực hiện cv theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn; thông tin phản hồi đối với người lđ và bộ phận quản lí nguồn nhân lực

hệ thống đánh giá thực hiện cv yêu cầu phải có’ tính phù hợp’ nghĩa là:

yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện cv, các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức

hệ thống đánh giá thực hiện cv yêu cầu phải có’ tính được chấp nhận’ nghĩa là:

đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lđ

các lỗi thường gặp trong đánh giá:

tiêu chuẩn không rõ ràng; thiên kiến, thành kiến, xu hướng trung bình, xu hướng cực đoan, định kiến

tiêu chuẩn không rõ ràng gây ra:

làm giảm tính chính xác và hiệu quả của việc đánh giá

lỗi thiên kiến có thể tiêu cực hoặc tích cực, nghĩa là:

ấn định của người đánh giá có thể khiến cho các bản đánh giá quá cao hoặc quá thấp so với bản chất thật của người thực hiện

thiên kiến nghĩa là:

cán bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một nét chính nào đó, thể hiện khi đánh giá chung việc thực hiện cv của nhân viên

một giám đốc hệ thống thông tin nghĩ rằng một lập trình viên so với nhân viên khác trong phòng ban giỏi nhất ở kĩ năng phát triển phần mềm, do đó đánh giá cao nhân viên này ở tất cả các mặt khác như: khả năng lập kế hoạch, ra quyết định, hoà đồng,…giám đốc này đang mắc phải lỗi gì trong đánh giá?

thiên kiến

người đánh giá có thể không ưa thích một tầng lớp hay một nhóm người lao động nào đó và không khách quan trong đánh giá là đang nói đến lỗi nào trong đánh giá thực hiện cv:

thành kiến

nếu người đánh giá ưa thích một người lao động nào đó hơn những người khác thì sẽ dẫn dến hiện tượng:

thiên vị

cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách quá cao hoặc quá thấp là biểu hiện của:

xu hướng cực đoan

tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt cả hoặc kém cả là biểu hiện của:

xu hướng cực đoan

theo xu hướng cực đoan, nhân viên dễ dãi thường:

có thói quen nhìn nhận mọi thứ đều tôt đẹp

theo xu hướng cực đoan, nhân viên khắt khe thường:

nhìn nhận mọi thứ theo hướng xấu

người đánh giá để các yếu tố như tuổi tác, màu da, giới tính ảnh hưởng đến quá trình đánh giá thực hiện cv thì người đánh giá đã mắc phải lỗi:

định kiến

Lâm là nhân viên phòng marketing của cty X, anh luôn hăng hái trong cv, có nhiều sáng kiến hay nhưng luôn bị trưởng phòng mkt là ông T chê bai sáng kiến của anh và cho là anh còn trẻ tuổi chưa đủ kno. Ông T mắc phải lỗi gì trong đánh giá?

định kiến

người đánh giá mắc phải lỗi xu hướng trung bình, nghĩa là:

xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung bình, không có người xuất sắc, cũng không có người quá kém

kiểu đánh giá gần như không mang lại kết quả gì cả do nó không thể phân biệt nhân viên giỏi và dở, người đánh giá đang mắc phải lỗi gì trong đánh giá?

xu hướng trung bình

các phương pháp đánh giá thực hiện cv:

bảng điểm và đồ thị; thang đo dựa trên hành vi; xếp hạng; so sánh cặp; phân phối bắt buộc; cho điểm; quản trị theo mục tiêu; định lượng; 360\*

pp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện cv là:

đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị

các bước đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị:

liệt kê những điểm chính yêu→sắp xếp theo thứ tự→cho điểm phù hợp→tổng hợp lại

để xây dựng bảng điểm và đồ thị cần:

lựa chọn các đặc trưng và đo lường các đặc trưng

những đặc trưng có thể lựa chọn:

số lượng, chất lượng của công việc, sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc cv, sáng kiến, tính sáng tạo, độ tin cậy, đảm bảo ngày công, khả năng lãnh đạo,…

lựa chọn các đặc trưng phụ thuộc vào:

bản chất công việc, hiệu quả của tổ chức

sử dụng pp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị thì các thang đo để đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng:

thang đo liên tục và thang đo rời rạc

ưu điểm của pp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị là:

dễ hiểu, xây dựng tương đối đơn giản và sử dụng thuận tiện; cho điểm một cách dễ dàng và lượng hoá được tình hình thực hiện cv của người lao động bằng điểm

một mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế với các tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công viẹc và có thể dùng cho nhiều nhóm lao động là ưu điểm của pp đánh giá nào?

pp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị

các đặc trưng riêng biệt của từng công việc bị bỏ qua; thang đo đồ hoạ dễ bị ảnh hưởng nhiều do lỗi chủ quan (thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình, thái quá dẫn đến đo lường không chính xác là nhược điểm của pp đánh giá nào?

pp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị

thang đánh giá dựa trên hành vi khác so với thang đánh giá bảng điểm ở chỗ:

mô tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể

ưu điểm của pp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi:

ít thiên vị hơn; các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn; tạo ra sự nhất trí giữa những người đánh giá

nhược điểm của pp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi:

việc thiết kế các thang đo rất tốn thời gian và chi phí;

việc sử dụng các thang đo để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian;

kết quả đánh giá bị ảnh hưởng nếu các đặc trưng và các hvi không được lựa chọn và mô tả cẩn thận;

người đánh giá gặp khó khăn khi phải xác định sự tương tự giữa hvi thực hiện cv của nv với hvi được mô tả trong thang đo

thang điểm quan sát hành vi đòi hỏi:

người đánh giá mô tả tần số xảy ra của hvi (liên tục, thường xuyên, thinht hoảng, hiếm khi hay không bao giờ) mà không cần quyết định xem chúng tốt hay xấu

để sử dụng pp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị và pp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi cần phải:

phân tích cv

pp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị và pp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi được sử dụng trong các ngành nghề nào?

những cv đòi hỏi tính pháp lí cao (luật sư, kế toán công,…) hoặc những cv mang tính chất phục vụ, dịch vụ, nhân viên bán hàng

các nhân viên trong nhóm được sắp xếp theo thứ tự từ cao nhất đến thấp nhất, dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của từng người là pp đánh giá nào?

pp xếp hạng

chọn đáp án chính xác:

xếp hạng luân phiên (xếp hạng có lựa chọn) cho kết quả chính xác hơn pp xếp hạng đơn giản

các nhân viên được sắp xếp một cách tuần tự từ xuất sắc nhất đến yếu kém nhất là pp đánh giá nào?

pp xếp hàng đơn giản

pp đánh giá nhân viên nào là sắp xếp nhân viên từ người giỏi nhất đến người kém nhất theo một số điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả cv,…

pp xếp hạng luân phiên

ưu điểm của pp xếp hạng:

đơn giản, có tính tin cậy cao; tác dụng trong quyết định tăng lương, thăng tiến

nhược điểm của pp xếp hạng:

khó sử dụng với số lượng nhân viên lớn; mang tính chủ quan

theo pp so sánh cặp, công thức tính số so sánh theo cặp là:

N(N-1)/2 với N là số nhân viên trong bộ phận

ưu điểm của pp so sánh cặp:

đơn giản, có tính tin cậy cao; tác dụng trong quyết định tăng lương, thăng tiến

nhược điểm của pp so sánh cặp:

khó sử dụng với số lượng nhân viên lớn; mang tính chủ quan

pp phân phối bắt buộc là:

người đánh giá phải phân loại các nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định

xác định tỷ lệ các loại nhân viên thường được dựa trên:

phân phối chuẩn vì nó cho phép một tỷ lệ % lớn hơn của mẫu được xếp vào trong các thứ loại ở giữa

ưu điểm của pp phân phối bắt buộc:

hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, quá nghiêm khắc

người đánh giá phải phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận là pp đánh giá nào?

pp cho điểm

cho thấy sự khác nhau tương đối giữa các nhân viên là ưu điểm của pp nào?

pp cho điểm

nhược điểm của pp cho điểm là:

dễ bị ảnh hưởng bởi lỗi thành kiến, thiên vị, sự kiện gần nhất

halo effect (sự kiện gần nhất)

là hiệu ứng chỉ đánh giá các kết quả gần nhất mà không quan tâm đến quá trình trước đó