Paragraphe II – Les clauses relatives à l’exécution du contrat de travail

quels sont les différents clauses relatives à l’exécution du contrat ?

• les clauses relative à la rémunération

• les clauses d’objectifs

• les clauses d’exclusivité

• la clause de mobilité géographique

Quel est le principe général encadrant les clauses de rémunération ?

Elles sont strictement encadrées par la jurisprudence en raison de l’interdiction des clauses purement potestatives (qui dépend de la volonté d'une des parties contractantes).

Quel article du Code civil prohibe les clauses purement potestatives ?

L’article 1304-2 du Code civil, qui dispose : « Est nulle l’obligation contractée sous une condition dont la réalisation dépend de la seule volonté du débiteur. »

Donnez un exemple de clause potestative pour les clauses de rémunération ?

Une clause qui fait varier la rémunération selon la seule volonté de l’employeur est nulle car potestative.

Que dit la Cour de cassation (arrêt du 2 juillet 2002) sur la variation de la rémunération ?

Une clause peut prévoir une variation de la rémunération si elle repose sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur.

Quelles sont les trois conditions posées par la Cour de cassation (2 juillet 2002) pour la validité d’une clause de variation de rémunération ?

• Elle doit reposer sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur.

• Elle ne doit pas faire porter le risque de l’entreprise sur le salarié.

• Elle ne doit pas réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Quelles clauses sont considérées comme illicites selon la jurisprudence Cass. 2 juillet 2002 ?

Celles qui donnent à l’employeur un pouvoir discrétionnaire de fixer la part variable sans critères objectifs et précis.

Une clause subordonnant une prime à l’évolution du marché est-elle licite ?

Non, car elle repose sur un élément extérieur et incertain, sans lien direct avec la prestation du salarié.

Une clause prévoyant un bonus selon la conjoncture économique ou l’atteinte de résultats « suffisants » est-elle valable ?

Non, ces clauses sont trop vagues et imprécises, donc illicites.

À quoi servent les clauses d’objectifs dans les contrats de travail ?

Elles visent à motiver le personnel en liant la rémunération (prime ou bonus) à l’atteinte d’objectifs précis.

Qui peut fixer les objectifs dans une clause d’objectif ?

Selon la Cour de cassation, les objectifs peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Quelle limite s’impose à la fixation unilatérale des objectifs ?

Elle est limitée par la prohibition des clauses purement potestatives (article 1304-2 du Code civil).

Comment les objectifs sont-ils le plus souvent fixés ?

Après négociation et de manière contractuelle, afin d’éviter toute contestation sur leur objectivité.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause d’objectif ?

• Les objectifs doivent être réalistes et réalisables.

• Ils ne doivent pas conduire à un comportement dangereux ou contraire à la loi.

Quel arrêt de la Cour de cassation illustre les exigences relatives aux clauses d’objectifs ?

L’arrêt du 15 octobre 2014, n°12-29.235, qui exige des objectifs réalistes et licites.

Que peut faire l’employeur en cas de non-réalisation des objectifs ?

Il peut, le cas échéant, tirer les conséquences de cette non-réalisation, notamment en envisageant un licenciement.

La non-atteinte des objectifs constitue-t-elle automatiquement une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Non, la Cour de cassation considère que l’insuffisance de résultats ne suffit pas à elle seule à justifier un licenciement.

Que doit vérifier le juge en cas de licenciement pour non-atteinte d’objectifs ?

Il doit rechercher :

• Si les objectifs étaient réalistes, et

• Si les mauvais résultats résultent d’une insuffisance professionnelle non fautive ou d’autres causes.

Quel est le rôle du juge face à une clause d’objectif contestée ?

Le juge doit apprécier concrètement les objectifs et leurs conditions d’exécution pour déterminer si la rupture est justifiée.

Quel est l’objet de la clause d’exclusivité ?

Elle a pour objet d’interdire au salarié toute activité professionnelle extérieure, même non concurrente de celle de l’employeur.

Que sont les clauses d’exclusivité absolues ?

Ce sont d’anciennes clauses qui interdisaient toute activité extérieure, y compris bénévole ;

→ elles n’existent plus aujourd’hui.

Quelle est la différence entre la clause d’exclusivité et la clause de non-concurrence ?

• Clause d’exclusivité : s’applique pendant l’exécution du contrat et interdit toute activité professionnelle.

• Clause de non-concurrence : s’applique après la rupture du contrat et interdit les activités concurrentes seulement.

La clause d’exclusivité doit-elle être écrite ?

Oui, elle doit être nécessairement écrite. À défaut, le salarié peut exercer une autre activité, même concurrente, en dehors de ses heures de travail.

Quelle est la position de la Cour de cassation sur la clause d’exclusivité ?

Elle exerce une surveillance stricte et impose des conditions de validité cumulatives.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause d’exclusivité selon la jurisprudence ?

1. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

2. Elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

3. Elle doit être proportionnée au but recherché.

Que se passe-t-il si une clause d’exclusivité ne respecte pas les conditions de validité posé par la jurisprudence ?

Elle est nulle et inopposable au salarié.

Quelle difficulté particulière soulève la clause d’exclusivité pour un contrat à temps partiel ?

Elle peut interdire au salarié de compléter son temps de travail par un autre emploi rémunéré, limitant ainsi la pluralité des travaux et augmentant sa précarité.

Que faut-il vérifier pour la validité d’une clause d’exclusivité dans un contrat à temps partiel ?

1. Si la clause est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

2. Si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

3. Si elle est proportionnée aux buts recherchés.

Existe-t-il une incompatibilité totale entre clause d’exclusivité et contrat à temps partiel ?

Non, selon la Cour de cassation, une clause d’exclusivité peut être compatible avec un contrat à temps partiel, à condition qu’elle respecte les conditions de validité.

Quels sont les sanctions auxquels le salarié peut être soumis en cas de non respect de la clause d’exclusivité ?

Le non-respect pourra donner lieu à une sanction disciplinaire allant de l’avertissement, à un licenciement disciplinaire pour faute grave pouvant justifier son licenciement sans préavis 

Le non-respect de cette clause pourra également donner lieu à un licenciement pour faute lourde, lorsque la volonté de nuire à l’entreprise de la part du salarié est démontrée

Que se passe t’il si un licenciement pour non respect d’une clause d’exclusivité illicite est prononcé par l’employeur ? 

si la clause est jugée illicite, le licenciement pourra être reconnu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse 

Quelle directive européenne encadre l’information du salarié sur le lieu de travail ?

La directive du 1er octobre 1991, qui précise que le lieu de travail doit être communiqué au salarié et que tout changement doit lui être indiqué.

Quelles sont les trois directions pour comprendre une clause de mobilité géographique ?

• Faire du lieu de travail un élément déterminant de la relation de travail (clause de sédentarité).

• Prévoir une clause de mobilité géographique dans le contrat initial ou en cours d’exécution.

• La clause peut résulter d’une convention collective

Qu’implique une clause de sédentarité ?

La modification du lieu de travail nécessite le consentement des deux parties.

Qu’implique une clause de mobilité géographique ?

Les deux parties conviennent que le lieu de travail peut évoluer en dehors du lieu initial de la prestation.

Quand peut-on inclure une clause de mobilité géographique dans le contrat de travail ?

• Initialement dans le contrat de travail.

• En cours d’exécution du contrat, selon l’évolution du salarié dans l’entreprise.

Sous quelle surveillance se trouve la clause de mobilité géographique ?

Elle est sous la très haute surveillance de la Cour de cassation.

Quelles conditions impose la Cour de cassation pour la validité d’une clause de mobilité ?

1. La clause doit être acceptée de manière claire et non-équivoque par le salarié.

2. La zone géographique d’application doit être définie clairement et précisément. (Cass. Soc., 2 octobre 2019, n°18-20.353).

3. La clause ne peut pas donner à l’employeur le pouvoir unilatéral d’étendre sa portée.

4. Son application doit être justifiée pour les besoins de l’entreprise. cad être mise en oeuvre de bonne foi (dans l’intérêt de l’entreprise et sans abus)

5. Etre prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective. si dans convention collective le salarié doit en être informé.

6. Ne doit pas portée atteinte au droit à la vie privée et familiale (article L. 1121-1 du C. trav)

Pourquoi les clauses de mobilité intragroupe posent-elles problème ?

Elles peuvent imposer une mutation internationale sans que le salarié puisse donner son accord, ce qui crée une indétermination.

Quelle est la position de la Cour de cassation sur les clauses de mobilité intergroupe depuis 2009 ?

Elle refuse systématiquement la validité de la mobilité intergroupe, même si elle n’implique pas un changement d’employeur.

La nullité des clauses de mobilité intra-groupe (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-18.633)

Quelles difficultés juridiques apparaissent avec la clause de mobilité ?

La difficulté concerne la zone de travail et l’extension unilatérale de la clause par l’employeur.

Qu’implique la mise en œuvre d’une clause de mobilité géographique valable et licite ?

Il s’agit d’un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur, que le salarié ne peut pas refuser.

L’employeur peut-il utiliser la clause de mobilité dans un cadre disciplinaire ?

Oui, mais la mise en œuvre ne doit pas être abusive, vexatoire ou motivée par une volonté de nuire.

Qu’est-ce qui rend la mise en œuvre de la clause de mobilité illicite ?

• Volonté de nuire au salarié.

• Mise en œuvre légère ou blâmable : circonstances abusives, vexatoires ou non-respect du délai de prévenance.

Qui doit démontrer l’abus dans la mise en œuvre de la clause de mobilité ?

Le salarié doit prouver que la décision de l’employeur est étrangère aux intérêts de l’entreprise.

Que se passe-t-il si le salarié refuse une mutation prévue par une clause de mobilité valable et non abusive ?

Le refus constitue un manquement aux obligations contractuelles et peut justifier une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le refus du salarié caractérise-t-il automatiquement une faute grave ?

Non, il faut examiner les circonstances, notamment l’équilibre vie privée / vie professionnelle (article L1121-1 du Code du travail).

Comment traiter les affectations temporaires dans le cadre d’une clause de mobilité ?

• l faut déterminer si c’est un simple changement du lieu de travail ou une modification du contrat.

• Prendre en compte : motifs de l’entreprise, circonstances exceptionnelles, information dans un délai raisonnable, caractère temporaire de l’affectation.

Peut-on imposer un déplacement temporaire à un salarié avec une clause de mobilité ?

Oui, si les conditions de motifs légitimes, délai raisonnable et caractère temporaire sont respectées.