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Descripción del puesto
Nombre del puesto
Naturaleza del puesto
A quién le reporta
Quiénes le reportan
Objetivos del puesto
Funciones rutinarias del puesto
Funciones ocasionales
Horario
Lugar de trabajo
Remuneración dineraria
Remuneración no dineraria
Perfil del puesto
Edad
Género
Formación académica
Experiencia laboral
Otros conocimientos
Otras habilidades o características de liderazgo
Etapas de integración
Capacitación y desarrollo
Reclutamiento
Selección y contratación
Introducción o inducción
Funciones del administrador
Controlar, planear, organizar, dirigir
Cultura organizacional
Modelo general de comportamiento; creencias y valores compartidos entre los miembros de la organización.
6 EGC
Liderazgo en costos
Enfoque
Diferenciación
Excelencia operativa
Innovación
Intimidad con el cliente
Administración por objetivos (APO)
Amplio sistema administrativo que integra muchas actividades gerenciales clave de manera sistemática y está conscientemente dirigido hacia el logro efectivo, eficiente y, por tanto, eficaz, de objetivos organizacionales e individuales.
Integración o staffing
Cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización.
Principio de la competencia abierta
Los puestos vacantes deben abrirse a las personas más calificadas disponibles, dentro o fuera de la empresa.
Selección
Elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona adecuada para un puesto.
Comunicación intragrupal
Comunicación con personas de la misma unidad organizacional.
Comunicación intergrupal
Comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa.
Reclutamiento
Atraer candidatos para cubrir puestos en la estructura de la organización.
Promoción
Cambio dentro de una organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas; casi siempre incluye un aumento en estatus y sueldo.
Validez
El grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente.
Confiabilidad
Precisión y consistencia de la medición.
Centro de evaluación
Técnica para seleccionar y promover gerentes. Los candidatos toman una serie de ejercicios, evaluados por psicólogos y gerentes experimentados.
Orientación
En ella se presenta a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y personas.
Socialización organizacional
La adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de comportamiento apropiados y el ajuste a las normas y valores del grupo de trabajo.
Colocación
__ en cargos que les permita utilizar sus fortalezas.
Diseño del puesto
En base a las tareas por cumplir. Se deben tomar en cuenta los requisitos de la empresa, pero también factores como diferencias individuales, tecnología, costos de la reestructuración, clima interno, etc.
Diversidad en el centro de trabajo
__ en base a etnia, género, edad, etc.
El futuro de la administración de los recursos humanos
Director ejecutivo como constructor de redes globales
Eliminación de la cultura cúbica
Fuerza de trabajo multicultural
Programas de bienestar fuertes
Proyectos multidisciplinarios
Enfoque sistémico de la administración de los recursos humanos
Enfoque sistémico de la selección
Entrevista
Técnica de gran utilidad en la investigación cualitativa para recabar datos, conversación con un fin determinado distinto al simple hecho de conversar.
Factores situacionales que afectan la integración
Externo: restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, legales, políticas y económicas.
Interno: promoción interna y competencia abierta.
Igualdad de oportunidades en el empleo
No discriminar en base a raza, color, religión, sexo, edad, etc.
Integración en el ambiente internacional
Se deben identificar los cambios mundiales derivados principalmente de las avanzadas tecnologías de la comunicación y la existencia de corporaciones multinacionales.
Inventario gerencial
Mujeres en la administración
Leyes que gobiernan las prácticas de empleo equitativas.
Principio de Peter
Los gerentes tienden a ser promovidos hasta un nivel en que son incompetentes.
Pasos del proceso de selección
Establecer los criterios de selección
El candidato llena una solicitud
Primera entrevista
Se puede obtener información adicional
El gerente y otras personas realizan entrevistas formales
Revisión y verificación de la información
Ofrecimiento de un puesto, o notificación de que no ha sido seleccionado
Promoción interna
Un empleado ascendía por la estructura de la organización, y los puestos anteriores se cubrían con nuevo personal.
Puesto y requisitos del cargo
Identificar los requisitos del puesto
Alcance apropiado del puesto: ni tan detallado ni tan amplio.
Cumplir con las capacidades gerenciales requeridas por el diseño del puesto: se diseña en base a las tareas por cumplir.
Diseño del puesto
Se deben tomar en cuenta los requisitos de la empresa, pero también factores como diferencias individuales, tecnología, costos de la reestructuración, clima interno, etc.
Exámenes de inteligencia
están diseñados para medir la capacidad mental y probar la memoria, la velocidad de pensamiento y la capacidad de encontrar relaciones en situaciones de problemas complejos.
Exámenes de pericia y aptitud
están construidos a fin de descubrir intereses, capacidades existentes y potencial para adquirir habilidades.
Exámenes vocacionales
están diseñados para indicar la ocupación más adecuada de un candidato, o las áreas en las que los intereses del candidato igualan los de las personas que trabajan en esas áreas.
Exámenes de personalidad
están diseñados para revelar las características personales de un candidato y la forma en que éste puede interactuar con otros, lo que genera una medida de liderazgo potencial.
Diez pasos para formular una estrategia de carrera profesional
Preparación de un perfil personal
Desarrollo de metas profesionales y profesionales a largo plazo
Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades
Análisis de las fortalezas y debilidades personales
Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera
Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias
Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo
Desarrollo de planes de contingencia
Instrumentación del plan de carrera profesional
Monitorear el progreso
Enfoque de evaluación como equipo
Selección de los criterios relacionados con el puesto.
Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
Selección de cuatro a ocho calificadores (pares, asociados, otros supervisores y, naturalmente, el superior inmediato).
Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.
Llenado de las formas por los calificadores.
Integración de las diversas calificaciones.
Análisis de los resultados y preparación del reporte.
Estrategias en la carrera para parejas con carreras coordinadas
Algunas compañías adecuan las necesidades especiales de las parejas con carreras coordinadas mediante un enfoque flexible en las transferencias que implican una reubicación, y consideran las necesidades de ambos cónyuges en la planeación de la carrera, ayudando a la otra parte a encontrar empleo dentro o fuera de la compañía y otorgando permisos por maternidad y atención diurna para los niños.
Estrés en la administración
Una respuesta de adaptación, mediada por diferencias individuales, procesos psicológicos, o ambos, consecuencia de cualquier acción externa (ambiental), situación o suceso que somete a demandas psicológicas, físicas, o ambas, excesivas a una persona.
Evaluación frente a objetivos cuantificables
Para la administración eficaz es básica una red de objetivos significativos y alcanzables.
Los superiores determinan qué tan bien establecieron sus objetivos los administradores y cómo se desempeñaron frente a ellos.
Evaluar a los gerentes respecto de sus funciones
El programa de evaluación que se sugiere supone clasificar las funciones del gerente y luego tratar cada función mediante una serie de preguntas.
Recompensas de la administración
Tres tipos de revisiones
La evaluación formal exhaustiva.
Revisiones de avance o periódicas.
El monitoreo continuo.
Desarrollo profesional del administrador
Empleo de programas a largo plazo para desarrollar la capacidad directiva de una persona.
Capacitación gerencial
Uso de programas, en su mayoría de corto plazo, que facilitan el proceso de aprendizaje para ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo.
Desarrollo organizacional
Enfoque sistémico, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de toda la organización, o de una unidad organizacional importante.
Necesidades a considerar para la capacitación
Las de la organización.
Las relacionadas con las operaciones y el puesto mismo.
Los datos relativos a las necesidades de capacitación individuales.
Avance planeado
Proporciona a los gerentes una idea clara de su ruta de desarrollo.
Rotación de puestos
Su propósito es ampliar los conocimientos de los administradores o gerentes potenciales en diferentes cargos de la empresa.
Puestos de asistente
A menudo se crean para ampliar las perspectivas de los capacitados al trabajar muy de cerca con gerentes experimentados.
Gerentes en función
El nombramiento temporal de ___ se utiliza para cubrir las responsabilidades de un gerente ausente.
Comités y consejos directivos menores o administración múltiple
Proporcionan a los empleados en capacitación la oportunidad de interactuar con gerentes experimentados.
Programas de conferencias y congresos
Exponen a los gerentes actuales o potenciales a las ideas de oradores expertos en su campo.
Programas universitarios de administración
Exponen a los gerentes a teorías, principios y nuevas tendencias en la administración.
Teoría de la fuerza de campo
Se mantiene un equilibrio por fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.
Pasos del proceso de cambio
Descongelar. Crea la motivación para el cambio
Mover o cambiar. Es el cambio mismo.
Volver a congelar. Estabiliza el cambio
Organización que aprende
Organización que puede adaptarse a los cambios del ambiente externo a partir de la renovación constante de su estructura y sus prácticas.
Capacitación electrónica (e-training)
Capacitación en el puesto
Capacitación y desarrollo interno y externo
Formas de manejo del conflicto organizacional
Enfoque en las relaciones interpersonales o en los cambios estructurales.
Fuentes de conflicto organizacional
Simulación de negocios y estudio de casos prácticos
Desarrollo del gerente
Enfoque de selección para cubrir un puesto
Se buscan solicitantes para cubrir un puesto con requisitos específicos
Enfoque de colocación para cubrir un puesto
Evalúa las fortalezas y las debilidades de un individuo al que se le encuentra, o hasta se le diseña, un puesto adecuado.
Note
Flashcard