Parcial 2 - Global Management II

Descripción del puesto

1. Nombre del puesto

2. Naturaleza del puesto

3. A quién le reporta

4. Quiénes le reportan

5. Objetivos del puesto

6. Funciones rutinarias del puesto

7. Funciones ocasionales

8. Horario

9. Lugar de trabajo

10. Remuneración dineraria

11. Remuneración no dineraria

Perfil del puesto

1. Edad

2. Género

3. Formación académica

4. Experiencia laboral

5. Otros conocimientos

6. Otras habilidades o características de liderazgo

Etapas de integración

1. Capacitación y desarrollo 

2. Reclutamiento

3. Selección y contratación

4. Introducción o inducción

Funciones del administrador

Controlar, planear, organizar, dirigir

Cultura organizacional

Modelo general de comportamiento; creencias y valores compartidos entre los miembros de la organización.

6 EGC

• Liderazgo en costos

• Enfoque

• Diferenciación

• Excelencia operativa

• Innovación

• Intimidad con el cliente

Administración por objetivos (APO)

Amplio sistema administrativo que integra muchas actividades gerenciales clave de manera sistemática y está conscientemente dirigido hacia el logro efectivo, eficiente y, por tanto, eficaz, de objetivos organizacionales e individuales.

Integración o staffing

Cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización.

Principio de la competencia abierta

Los puestos vacantes deben abrirse a las personas más calificadas disponibles, dentro o fuera de la empresa.

Selección

Elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización, a la persona adecuada para un puesto.

Comunicación intragrupal

Comunicación con personas de la misma unidad organizacional.

Comunicación intergrupal

Comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa.

Reclutamiento

Atraer candidatos para cubrir puestos en la estructura de la organización.

Promoción

Cambio dentro de una organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas; casi siempre incluye un aumento en estatus y sueldo.

Validez

El grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente.

Confiabilidad

Precisión y consistencia de la medición.

Centro de evaluación

Técnica para seleccionar y promover gerentes. Los candidatos toman una serie de ejercicios, evaluados por psicólogos y gerentes experimentados.

Orientación

En ella se presenta a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y personas.

Socialización organizacional

La adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de comportamiento apropiados y el ajuste a las normas y valores del grupo de trabajo.

Colocación

__ en cargos que les permita utilizar sus fortalezas.

Diseño del puesto

En base a las tareas por cumplir. Se deben tomar en cuenta los requisitos de la empresa, pero también factores como diferencias individuales, tecnología, costos de la reestructuración, clima interno, etc.

Diversidad en el centro de trabajo

__ en base a etnia, género, edad, etc.

El futuro de la administración de los recursos humanos

• Director ejecutivo como constructor de redes globales

• Eliminación de la cultura cúbica

• Fuerza de trabajo multicultural

• Programas de bienestar fuertes

• Proyectos multidisciplinarios

Enfoque sistémico de la administración de los recursos humanos

Enfoque sistémico de la selección

Entrevista

Técnica de gran utilidad en la investigación cualitativa para recabar datos, conversación con un fin determinado distinto al simple hecho de conversar.

Factores situacionales que afectan la integración

• Externo: restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, legales, políticas y económicas.

• Interno: promoción interna y competencia abierta.

Igualdad de oportunidades en el empleo

No discriminar en base a raza, color, religión, sexo, edad, etc.

Integración en el ambiente internacional

Se deben identificar los cambios mundiales derivados principalmente de las avanzadas tecnologías de la comunicación y la existencia de corporaciones multinacionales.

Inventario gerencial

Mujeres en la administración

Leyes que gobiernan las prácticas de empleo equitativas.

Principio de Peter

Los gerentes tienden a ser promovidos hasta un nivel en que son incompetentes.

Pasos del proceso de selección

1. Establecer los criterios de selección

2. El candidato llena una solicitud

3. Primera entrevista

4. Se puede obtener información adicional

5. El gerente y otras personas realizan entrevistas formales

6. Revisión y verificación de la información

7. Ofrecimiento de un puesto, o notificación de que no ha sido seleccionado

Promoción interna

Un empleado ascendía por la estructura de la organización, y los puestos anteriores se cubrían con nuevo personal.

Puesto y requisitos del cargo

• Identificar los requisitos del puesto

  • Alcance apropiado del puesto: ni tan detallado ni tan amplio.

  • Cumplir con las capacidades gerenciales requeridas por el diseño del puesto: se diseña en base a las tareas por cumplir.

• Diseño del puesto

  • Se deben tomar en cuenta los requisitos de la empresa, pero también factores como diferencias individuales, tecnología, costos de la reestructuración, clima interno, etc.

Exámenes de inteligencia

están diseñados para medir la capacidad mental y probar la memoria, la velocidad de pensamiento y la capacidad de encontrar relaciones en situaciones de problemas complejos.

Exámenes de pericia y aptitud

están construidos a fin de descubrir intereses, capacidades existentes y potencial para adquirir habilidades.

Exámenes vocacionales

están diseñados para indicar la ocupación más adecuada de un candidato, o las áreas en las que los intereses del candidato igualan los de las personas que trabajan en esas áreas.

Exámenes de personalidad

están diseñados para revelar las características personales de un candidato y la forma en que éste puede interactuar con otros, lo que genera una medida de liderazgo potencial.

Diez pasos para formular una estrategia de carrera profesional

1. Preparación de un perfil personal

2. Desarrollo de metas profesionales y profesionales a largo plazo

3. Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades

4. Análisis de las fortalezas y debilidades personales

5. Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera

6. Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias

7. Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo

8. Desarrollo de planes de contingencia

9. Instrumentación del plan de carrera profesional

10. Monitorear el progreso

Enfoque de evaluación como equipo

• Selección de los criterios relacionados con el puesto.

• Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.

• Selección de cuatro a ocho calificadores (pares, asociados, otros supervisores y, naturalmente, el superior inmediato).

• Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.

• Llenado de las formas por los calificadores.

• Integración de las diversas calificaciones.

• Análisis de los resultados y preparación del reporte.

Estrategias en la carrera para parejas con carreras coordinadas

Algunas compañías adecuan las necesidades especiales de las parejas con carreras coordinadas mediante un enfoque flexible en las transferencias que implican una reubicación, y consideran las necesidades de ambos cónyuges en la planeación de la carrera, ayudando a la otra parte a encontrar empleo dentro o fuera de la compañía y otorgando permisos por maternidad y atención diurna para los niños.

Estrés en la administración

Una respuesta de adaptación, mediada por diferencias individuales, procesos psicológicos, o ambos, consecuencia de cualquier acción externa (ambiental), situación o suceso que somete a demandas psicológicas, físicas, o ambas, excesivas a una persona.

Evaluación frente a objetivos cuantificables

• Para la administración eficaz es básica una red de objetivos significativos y alcanzables.

• Los superiores determinan qué tan bien establecieron sus objetivos los administradores y cómo se desempeñaron frente a ellos.

Evaluar a los gerentes respecto de sus funciones

El programa de evaluación que se sugiere supone clasificar las funciones del gerente y luego tratar cada función mediante una serie de preguntas.

Recompensas de la administración

Tres tipos de revisiones

• La evaluación formal exhaustiva.

• Revisiones de avance o periódicas.

• El monitoreo continuo.

Desarrollo profesional del administrador

Empleo de programas a largo plazo para desarrollar la capacidad directiva de una persona.

Capacitación gerencial

Uso de programas, en su mayoría de corto plazo, que facilitan el proceso de aprendizaje para ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo.

Desarrollo organizacional 

Enfoque sistémico, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de toda la organización, o de una unidad organizacional importante.

Necesidades a considerar para la capacitación

• Las de la organización.

• Las relacionadas con las operaciones y el puesto mismo.

• Los datos relativos a las necesidades de capacitación individuales.

Avance planeado

Proporciona a los gerentes una idea clara de su ruta de desarrollo.

Rotación de puestos

Su propósito es ampliar los conocimientos de los administradores o gerentes potenciales en diferentes cargos de la empresa.

Puestos de asistente

A menudo se crean para ampliar las perspectivas de los capacitados al trabajar muy de cerca con gerentes experimentados.

Gerentes en función

El nombramiento temporal de ___ se utiliza para cubrir las responsabilidades de un gerente ausente.

Comités y consejos directivos menores o administración múltiple

Proporcionan a los empleados en capacitación la oportunidad de interactuar con gerentes experimentados.

Programas de conferencias y congresos

Exponen a los gerentes actuales o potenciales a las ideas de oradores expertos en su campo.

Programas universitarios de administración

Exponen a los gerentes a teorías, principios y nuevas tendencias en la administración.

Teoría de la fuerza de campo

Se mantiene un equilibrio por fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.

Pasos del proceso de cambio

• Descongelar. Crea la motivación para el cambio

• Mover o cambiar. Es el cambio mismo.

• Volver a congelar. Estabiliza el cambio

Organización que aprende

Organización que puede adaptarse a los cambios del ambiente externo a partir de la renovación constante de su estructura y sus prácticas.

Capacitación electrónica (e-training)

Capacitación en el puesto

Capacitación y desarrollo interno y externo

Formas de manejo del conflicto organizacional

Enfoque en las relaciones interpersonales o en los cambios estructurales.

Fuentes de conflicto organizacional

Simulación de negocios y estudio de casos prácticos

Desarrollo del gerente

Enfoque de selección para cubrir un puesto

Se buscan solicitantes para cubrir un puesto con requisitos específicos

Enfoque de colocación para cubrir un puesto

Evalúa las fortalezas y las debilidades de un individuo al que se le encuentra, o hasta se le diseña, un puesto adecuado.