UE12 A&O

Folien

New Work nach Frithjof Bergmann - Was ist das?

Frithjof Bergmann (Philosoph und Anthropologe) entwickelte das New-Work-Konzept als

• radikalen Gegenentwurf zur klassischen, kapitalistischen Lohnarbeitslogik.

• Sein Ansatz ist keine moderne Version von flexiblem oder agilem Arbeiten! → tiefgreifende gesellschaftliche und kulturelle Transformation von Arbeit.

• „Nicht wir sollten der Arbeit dienen, sondern die Arbeit sollte uns dienen. Die Arbeit sollte uns mehr Kraft und Energie verleihen, bei unserer Entwicklung unterstützen, lebendigere, vollständigere Menschen zu werden.“

New Work nach Frithjof Bergmann - die ersten 3 Merkmale

1. Ablösung kapitalistischer Lohnarbeit

• Bergmann lehnt traditionelle, fremdbestimmte Lohnarbeit (für Geld arbeiten) kategorisch ab. Entfremdend & unvereinbar mit menschlicher Entfaltung. Viele heutige „New Work”-Ansätze bleiben aus seiner Sicht kosmetisch

2. Arbeit, die wir wirklich, wirklich wollen

• Zenrale Idee: jeder Mensch strebt Tätigkeit an, die seinen wahren Bedürfnissen, Talenten und Interessen entspricht.

• Arbeit fördert Selbstverwirklichung & Potenzialentfaltung.

• Voraussetzung: Reflexion über eigene Bedürfnisse + soziale Strukturen, die sie ermöglichen.

3. Gemeinschaftliche, selbstbestimmte Produktionsformen

• Arbeit soll in kleinen, kooperativen Gemeinschaften stattfinden. Menschen unterstützen sich gegenseitig und produzieren, was sie wirklich brauchen. Bergmann kritisiert künstlich erzeugte Bedürfnisse durch Konsumismus oder Werbun

New Work nach Frithjof Bergmann - Merkmale 4 & 5

4. Technologischer Fortschritt als Befreiung (z. B. Personal Fabricator)

• Schon in den 1980er-Jahren skizziert Bergmann die Idee eines „Personal Fabricators” – einer frühen Vision des 3D-Drucks. Ziel: Menschen sollen mithilfe solcher Technologien unabhängig(er) werden und Alltagsgegenstände selbst bzw. gemeinschaftlich herstellen können.

5. Kritik an heutigen New-Work-Praktiken

• Viele aktuelle Unternehmensinitiativen (flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Feel-Good-Management) bewertet Bergmann als unzureichend. Sie verbessern zwar das Wohlbefinden, verändern jedoch nicht die grundlegende Logik der Lohnarbeit

Old-Work - Definition (Baier und Glaser, 2024, S. 103)

Normalarbeitsverhältnis / „Old Work“ – zentrale Merkmale

• Unbefristete Anstellung

• Soziale Absicherung

• Tarifliche Entlohnung

• Vollzeitbeschäftigung

• Feste Arbeitszeiten

• Fester Arbeitsort

• Klare Trennung von Arbeit und Freizeit

  • Arbeit endet mit dem Verlassen des Arbeitsplatzes

• Historisch männlich geprägt

• Gesellschaftlich weiterhin dominant

  • heute mit Fortschritten in der Geschlechtergleichstellung

New Work - Definition (Baier und Glaser, 2024, S. 103)

New Work – zentrale Elemente (nach Baier & Glaser, 2024)

• Abweichung vom Normalarbeitsverhältnis („Old Work“)

• Persönliche Kontrolle über diese Abweichung
  → nicht erzwungen, sondern selbstbestimmt

• Individuell-betriebliche Flexibilisierung

  • Anpassung an Person und Organisation

• Digitale Technologien als Kontextfaktor

  • ermöglichen neue Arbeitsformen

• Flexibel-entgrenzte Erwerbsarbeit

  • Auflösung fester Zeit- und Ortsbindungen

• Räumliche Flexibilisierung

  • z. B. Homeoffice, mobiles Arbeiten

• Zeitliche Flexibilisierung

  • z. B. Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit

Formen der Flexibilisierung von Arbeit

Flexibilisierung von Arbeit bedeutet, dass Unternehmen verschiedene Aspekte der Arbeitskapazität gezielt anpassen können – quantitativ oder qualitativ, intern oder extern.

Quantitativ: Numerisch, Monetär, Temporal, Räumlich

Qualitativ: Inhalt und Qualität der Arbeit werden verändert

Verständis von New Work - je nach Autor

Verständis von New Work - Zustimmung der Konzepte - grafisch dargestellt

Die Befragten sollten angeben, wie gut die jeweiligen Definitionen zu ihrem persönlichen Verständnis von New Work passten. Diese reichten von Frithjof Bergmanns ursprünglicher Definition des Begriffs bis zum Verständnis, dass es sich bei New Work um Homeoffice handelt. Siebenstufige Skala (1 = „überhaupt nicht“ bis 7 = „voll und ganz“),

New Work Verbreitung in der Schweiz 2024

Regelmässige Befragung eines repräsentativen Samples von ca. 2'000 Erwerbstätigen in der Schweiz zu mobiler Arbeit in der FlexWork Trendstudie – neu auch zu weiteren Aspekten von New Work.

Mobile Arbeit in der Schweiz

Mobile Arbeit beschreibt das Arbeiten unabhängig von einem festen, üblichen Arbeitsort (also unterwegs, beim Kunden, im Homeoffice oder an anderen Orten) mittels mobiler Arbeitsgeräte (z.B. Laptop, Smart-phone, Tablet etc.).

Siehe Flexwork Trendstudie

Verbreitung Mobiles Arbeiten detaillierte Angaben - Studie

Arbeit vor Ort - Studie

Regelungen von mobiler Arbeit

New Work – Chancen und Risiken

↑ Arbeitszeitkontrolle ≈ ↑ Vereinbarkeit Berufs- & Privatleben

↑ Arbeitszeitkontrolle ≈ ↑ Arbeitsmotivation und -zufriedenheit

↑ Arbeitszeitkontrolle ≈ ↑ organisationale Bindung

Wirkung auf Stress, Burnout und körperliche Beschwerden ist nicht eindeutig! -> Meist positiv, aber nicht immer…

→ Zeitliche Flexibilisierung hat einen höheren Einfluss auf Gesundheit als Räumliche Flexibilisierung (z.B. Home Office zu festen Arbeitszeiten).

→ „Je flexibler Arbeitsverhältnisse zeitlich und örtlich gestaltet sind, desto weniger Fehltage und desto bessere physische Gesundheit werden von Arbeitnehmenden berichtet.“(Baier und Glaser, 2024, S. 104)

Befunde zu persönlicher Kontrolle über die Arbeitszeit (Nijp et al., 2012) - Gut belegt durch 53 Studien!

Positive Effekte gut belegt:

• bessere Vereinbarkeit von Arbeit & Freizeit

• höhere Motivation, Zufriedenheit & organisationale Bindung

Gesundheitliche Effekte gemischt:

• einige Studien: weniger Stress, geringere Burnout-Symptome, weniger körperliche Beschwerden

• andere Studien: keine Zusammenhänge

Erklärungsansatz:

• Kontrolle über Arbeitszeit ermöglicht Anpassung an private Anforderungen (z. B. Arzttermin)

• sowie flexible Erholungspausen, die Erschöpfung vorbeugen

Einschränkung:

• wenige Interventions- und Längsschnittstudien

• keine kausalen Schlussfolgerungen

Gesundheitsrelevante Effekte flexibler Arbeit (Shifrin & Michel, 2022) - 33 Studien, 90.602 Personen!

Unterscheidungen:

• Form der Flexibilisierung: zeitlich vs. räumlich

• Art: Verfügbarkeit vs. tatsächliche Nutzung Zentrale

Ergebnisse:

• Mehr zeitliche & räumliche Flexibilität

• weniger Fehltage, bessere physische Gesundheit

• Keine Effekte auf gesundheitsbezogenes Verhalten (z. B. Sporttage/Woche)

Wirkungsunterschiede:

• Zeitliche Flexibilisierung wirkt stärker als kombinierte zeitliche + räumliche Massnahmen

• Verfügbarkeit von Flexibilitätsoptionen wirkt stärker als deren tatsächliche Nutzung

Erklärung:

• Grössere wahrgenommene Kontrolle ermöglicht bessere Nutzung persönlicher Ressourcen

• Individuelle Anpassung von Zeit, körperlicher/geistiger Energie an eigene Bedürfnisse

Entgrenzte Arbeit & Erholung/ Abschalten (Wendsche & Lohmann-Haislah, 2017) →Daten aus 68 Stichproben, N = 25.538

Hohe Anforderungen & Stressoren →schlechteres psychisches Abschalten nach der Arbeit

• kurzfristig: stärkere Ermüdung

• langfristig: anhaltende Erschöpfung

Erklärung: Stressor-Detachment-Modell (Sonnentag & Fritz, 2015)

• Belastungen bleiben mental präsent, wenn Abschalten nicht gelingt

• fehlende Erholung → Erschöpfungs- und Müdigkeitssymptome

Rolle entgrenzter Arbeit

• Arbeitsinhalte dringen in die Freizeit ein

• erschweren Distanzierung & verhindern Erholung

Technology-assisted Supplemental Work - Was ist das?

(TASW) bezeichnet arbeitsbezogene Tätigkeiten, die ausserhalb der regulären Arbeitszeit und unter Nutzung digitaler Technologien erledigt werden.

→ TASW = einer von vielen Gründen, die zu entgrentzer Arbeit führen!

Typische Beispiele:

• E-Mails am Abend oder Wochenende beantworten

• kurzfristige Arbeitsanfragen über Messenger nach Feierabend • Präsentationen oder Berichte zu Hause fertigstellen

• ständige Erreichbarkeit für Rückfragen

• spontane Videocalls ausserhalb der Arbeitszeit

Konsequenzen TASW / Entgrentze Arbeit! (Kühner et al., 2023) - Metaanalyse: 89 Stichproben, N = 39.085 Erwerbstätige

Konsequenzen von TASW:

• Häufigeres TASW = schlechtere Erholung (Schlaf, Abschalten)

• Mehr Work–Life-Konflikte

• Psychische Gesundheit beeinträchtigt (mehr Stress, Erschöpfung)

• Physische Gesundheit: gemischte Befundlage, teils keine Effekte

Faktoren, die TASW fördern & Personenfaktoren die TASW hindern

• Arbeitsstressoren (z. B. zeitliche Überforderung)

• mehr entgrenzte Arbeit

• Hohe Autonomie kann paradoxerweise ebenfalls zu mehr TASW führen

• Soziale Normen & Erwartungen (AG, Kolleg*innen, Führung) zur ständigen Erreichbarkeit → erhöhen TASW-Verhalten

Personenfaktoren:

• Präferenz für klare Grenzen zwischen Arbeit & Privatleben

• Hohe Grenzkontrolle = weniger entgrenztes Arbeitsverhalten (siehe auch Folien zu Boundary Management)

Praktische Massnahmen - Zentrale Einflussvariable: Autonomie & Kontrolle

Autonomie / persönliche Kontrolle = wichtigster Gesundheitsfaktor

Längsschnittstudien (Nijp et al., 2016; van Steenbergen et al., 2018) zeigen:

• Pflicht-Einführung von New-Work-Massnahmen erhöht Autonomie nicht.

• teils Verschlechterung von Autonomie & subjektiver Gesundheit.

Grundproblem: Flexibilisierung ohne tatsächliche Wahlfreiheit. Ansatzpunkt für Betriebe:

• Vertrauenskultur statt digital whip (algorithmische Kontrolle, überwachung).

• Erwartungen an ständige Flexibilität reduzieren

➡ Paradox:
Maßnahmen, die Autonomie versprechen, werden als Kontrollinstrumente erlebt.

➡ Pseudo-Autonomie: formale Freiheit bei faktischer Kontrolle.

Praktische Massnahmen gegen entgrenzte Arbeit – Führung & Selbststeuerung

Führung sollte weg von Kontrolle & einseitigen Zielvorgaben → hin zu Management by Objectives (gemeinsame, realistische Zielvereinbarungen). Ziel: Vermeidung von Selbstausbeutung & extensiviertem Arbeiten.

Unterstützende Massnahmen:

→Förderung von Selbstführung (Manz & Sims, 2001)

→Job Crafting ermöglichen (Zhang & Parker, 2019)

→kontinuierliche Qualifizierungen für neue Technologien Führungskräfte müssen Flexibilisierung gesundheitsgerecht begleiten.

Chatgpt Bonus Karte: Was ist management by Objectives

Management by Objectives (MbO) bezeichnet ein Führungsprinzip, bei dem Führungskraft und Mitarbeitende gemeinsam konkrete Ziele festlegen, deren Erreichung später zur Leistungsbeurteilung herangezogen wird.

Idee dahinter:

Mehr Motivation, Klarheit und Effizienz durch Zielorientierung statt permanenter Überwachung.

Vergleich zu Jobcrafting:

• Top-down geprägtes Führungsinstrument

• Ziele werden von der Organisation vorgegeben

• Mitarbeitende können mitreden, aber innerhalb enger Rahmen

Chatgpt Bonus: Selbstführung und Jobcrafting erklärt

Unterstützende Massnahmen:

→Förderung von Selbstführung = Selbstführung beschreibt die Fähigkeit von Mitarbeitenden, sich eigenständig zu motivieren, zu strukturieren und zu regulieren – besonders wichtig in flexiblen, weniger stark kontrollierten Arbeitsformen.

→Job Crafting ermöglichen = Job Crafting bedeutet, dass Mitarbeitende ihre Arbeit aktiv mitgestalten (bottom up), um sie besser an ihre Stärken, Bedürfnisse und Ressourcen anzupassen

→kontinuierliche Qualifizierungen für neue Technologien Führungskräfte müssen Flexibilisierung gesundheitsgerecht begleiten. ➡ Autonomie entsteht erst, wenn Technologie verstanden wird. Flexibilisierung ist kein Selbstläufer – sie braucht aktive Führung.

Praktische Massnahmen gegen Entgrenzung - Soziale Bedürfnisse & Zusammenarbeit

Soziale Bedürfnisse & Zusammenarbeit

Neben Autonomie & Kompetenz (Deci et al., 2017) ist soziale Verbundenheit zentral.

• Risiken bei räumlicher Flexibilisierung (z. B. Homeoffice): weniger soziale Unterstützung

• höhere Isolation

• geringere Kooperation

Anforderungen an Betriebe:

• sozialen Austausch fördern

• regelmässige Rückmeldungen & transparente Informationsweitergabe

• Kommunikationswege & -zeiten klar formalisieren

• dabei Überlastung durch Informationsflut vermeiden

Praktische Massnahmen für gesundes flexibles Arbeiten - Arbeitsumgebung & technische Voraussetzungen

Grundvoraussetzungen für gesundes flexibles Arbeiten: →funktionierende IKT (Laptops, sichere Verbindungen, Tools) →ergonomische Arbeitsplätze an allen

Arbeitsorten Betriebe müssen sicherstellen:

→ausreichende technische Ausstattung →Supportstrukturen für technische Probleme

→ergonomische Beratung auch für das Homeoffice

Ziel: reibungslose Arbeitsausführung → weniger Stress → bessere Gesundheit

Praktische Massnahmen - Individuelle Präferenz: Boundary Management

Boundary Theory: Menschen unterscheiden sich in der Präferenz zu Trennung vs. Integration von Arbeit & Privatleben.

Fehlpassung:

• (z. B. Segmentation gewünscht, aber dauernde arbeitsbezogene Störungen) = kurzfristig geringere Zufriedenheit → langfristig schlechtere psychische & physische Gesundheit

Konsequenzen:

• Mitarbeitende brauchen kontrollierbare Grenzen und Wahlfreiheit.

• Individuelle Strategien fördern beispielsweise:

• App-Benachrichtigungen nach Feierabend blockieren

• mentale Rollenwechsel (z. B. Kleidung)

• feste Arbeitszeitroutinen

Arbeitskultur im Wandel

Industrielle Revolution

Digitale Revolution

Covid-19

Heute: Unternehmen gehen jetzt verschiedene Wege

Boundary Control - Sich abgrenzen können im digitalen Zeitalter

• Wandel zur Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft führt zu zunehmender Flexibilisierung der Arbeitserbringung (zeitliche und örtliche Ungebundenheit)

• Bisherige kulturell erlernte Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben werden aufgeweicht

• Spannungsfelder: permanente Erreichbarkeit, Arbeit in der Freizeit

• Folgewirkungen: ständiges an die Arbeit denken, Überforderungsgefühle, Schlafprobleme, Vernachlässigung des sozialen Umfelds, gesundheitliche Probleme, übermässige Zunahme von Konflikten mit Partner*in/Familie

«The greatest debates and ethical dilemmas of our time are about drawing boundaries.» (Nippert-Eng, 1996)

Boundary Theory (Nippert-Eng, 1996)

«Boundary Work»:

1. Menschen gestalten aktiv die Grenze zwischen verschiedenen Lebensdomänen (z.B. Arbeit und Freizeit) in Aushandlung mit anderen Personen aus den anderen Lebensbereichen («boundary placement work»)

2. Menschen überschreiten die Grenzen zwischen den Lebensdomänen täglich selber aktiv («boundary transition work»)

Grenzkontinuum beschreibt wie die Grenzziehung aussehen kann

Die drei Boundary Typen im Überblick

Typ Segmentieren

Typ Mischen

Typ Integrieren

Boundary-Typ Segmentieren

Boundary-Typen Mischen

Boundary-Typ Integrieren

Boundary Typen visualisiert

Das eigene Boundary Management ist eine Kompetenz auf der persönlichen Ebene. Das Wahrnehmen der Vorbildfunktion als Führungskraft ist dagegen öffentlich.

Boundary Taktiken

1. Verhaltensbasierte Taktiken

2. Zeitliche Taktiken

3. Physische Taktiken

4. Kommunikative Taktiken

Vertiefung Verhaltensbasierte Boundary Taktiken

Verhaltensbasierte Boundary Taktiken: Strategien, welche durch bewusstes und bestimmtes Verhalten zu Grenzkongruenz führen

Vertiefung Zeitliche Boundary Taktiken

Zeitliche Boundary Taktiken: Strategien, welche durch bewussten Umgang mit der Zeit zur Reduktion von Grenzinkongruenzen angewendet werden

Vertiefung Physisches Boundary Taktiken

Vertiefung Kommunikative Boundary Taktiken

Boundary Management im Team - zwei Arten von Bedürfnisse

Kollektive Bedürfnisse & Individuelle Bedürfnisse

Boundary Management - Kollektive Bedürfnisse

Boundary Management - Individuelle Bedürfnisse