HRM examens

stelling: eens/oneens? a) Harvard model tegendraads op flexibel loon?

Oneens. Het Harvard-model benadrukt de belangenbalans en betrokkenheid van werknemers. Flexibel loon (cafetariaplan) kan net helpen om individuele voorkeuren en noden te integreren met organisatiedoelen. Het staat dus niet haaks, maar kan complementair zijn.

stellingen: eens/oneens? Cognitieve selectie is voldoende.

Oneens. Cognitieve vaardigheidstesten hebben wel de hoogste predictieve validiteit, vooral voor complexe jobs, maar zijn onvoldoende op zichzelf. Andere methoden zoals arbeidsproeven, gestructureerde interviews of persoonlijkheidstesten verhogen validiteit en fairness.

Wat is jobmarketing en hoe kan HR dit verbeteren?

Jobmarketing = overdreven rooskleurig voorstellen van job/organisatie, waardoor verwachtingen botsen met realiteit en verloop stijgt. Oplossing: Realistic Job Preview geven, zodat kandidaten weten wat de job echt inhoudt.

Wat is face validity en hoe kan HR dit verbeteren?

Face validity = de mate waarin een test relevant en geloofwaardig lijkt voor kandidaten. Lage face validity kan motivatie ondermijnen. Oplossing: testen gebruiken die inhoudelijk duidelijk linken met de job (bv. arbeidsproef i.p.v. irrelevante puzzels).

Wat is status incongruentie en hoe kan HR dit verbeteren?

Status incongruentie = verschil tussen formele titel/loon en feitelijke verantwoordelijkheden of prestaties. Kan leiden tot frustratie en wrevel. Oplossing: transparante functiewaardering, eerlijke functietitels en beloning in lijn met werkelijke prestaties.

Wat is een deficiënt beoordelingssysteem en hoe kan HR dit verbeteren?

Deficiënt beoordelingssysteem = beoordelingsinstrument dat belangrijke jobaspecten niet meet. Gevolg: lage validiteit. Oplossing: beoordelingscriteria uitbreiden of beter afstemmen op functiebeschrijving.

Wat is verticale fit en hoe kan HR dit verbeteren?

Verticale fit = afstemming tussen HR-beleid en bedrijfsstrategie. Lage verticale fit betekent dat HR-praktijken niet bijdragen aan strategische doelen. Oplossing: HR meer betrekken bij strategisch beleid en HR-praktijken aligneren met de missie en visie.

Wat is competentieloon en hoe wordt dit beoordeeld volgens de criteria niveau, grondslag, omkeerbaarheid en meetsysteem?

Competentieloon = beloning gebaseerd op verworven competenties/vaardigheden i.p.v. functie.

• Niveau: individueel (afhankelijk van persoonlijke competenties).

• Grondslag: competenties en vaardigheden.

• Omkeerbaarheid: omkeerbaar, bij verlies van competenties kan loon dalen.

• Meetsysteem: via assessments, evaluaties of certificaten → meetbaar maar soms subjectief.

Wat zijn 2 sterktes en 2 zwaktes van competentieloon?

Sterktes: stimuleert leren & ontwikkeling, beloning in lijn met vaardigheden en inzetbaarheid.
Zwaktes: meetbaarheid is moeilijk (hoe objectief meten?), risico op fading-out effect (extra competenties leveren na verloop minder loonstijging op).

Wat is rangschikking en wat is multifactorbeloning?

Rangschikking = medewerkers in volgorde plaatsen op basis van prestaties (simpel maar subjectief). Multifactorbeloning = meerdere criteria (output, competenties, gedrag) wegen mee. Dit kan leiden tot “line of sight”-problemen en demotivering, omdat medewerkers niet altijd zien hoe hun inspanning direct bijdraagt tot de beloning.

Hoe pas je de verwachtingstheorie van Vroom toe op beloningssystemen?;

Vroom stelt dat motivatie afhangt van drie condities:

1. Inspanning → prestatie (expectancy).

2. Prestatie → beloning (instrumentality).

3. Waarde van beloning (valence).
   Wanneer bv. line of sight ontbreekt of beloning weinig waardevol is, daalt de motivatie.

Wat is 360° feedback en hoe kan de centrale tendentie dit beïnvloeden?

360° feedback = beoordeling vanuit meerdere bronnen (leidinggevende, collega’s, ondergeschikten). Centrale tendentie = beoordelingsfout waarbij iedereen gemiddeld beoordeeld wordt. Dit kan de waarde van 360° feedback verminderen omdat verschillen worden uitgevlakt.

Wat betekenen overlap, spreiding en progressie in loonsystemen?

• Overlap: loonschalen van verschillende functies overlappen → lagere functie kan (deels) gelijk verdienen aan hogere.

• Spreiding: verschil tussen minimum en maximum binnen een loonband.

• Progressie: snelheid waarmee loon stijgt binnen een schaal.
  Voorbeeld: assistent professor kan door bonussen tijdelijk evenveel verdienen als een full professor → overlap; spreiding toont bandbreedte; progressie bepaalt hoe snel men doorgroeit.

Waarom vervaagt het onderscheid tussen arbeiders en bedienden? Geef 3 redenen.

• Maatschappelijk: Het onderscheid tussen hand- en hoofdarbeid is achterhaald; beide groepen werken vaak in vergelijkbare omstandigheden en gebruiken technologie.

• Socio-economisch: Het arbeidersstatuut had vroeger een minderwaardigheidsimago (lagere status, slechtere bescherming), maar dit verschil is steeds minder relevant geworden.

• Juridisch: De wet op eenmaking (eenheidsstatuut) van 2014 maakte een einde aan verschillen in opzegtermijn en proefperiode tussen arbeiders en bedienden.

Waarom moet men niet in paniek zijn voor digitalisering van jobs?

• Technologie staat niet zo ver als vaak gedacht. De meeste voorspelde automatiseringen zijn technisch nog niet haalbaar.

• Niet alle automatiseerbare jobs zullen effectief geautomatiseerd worden. Economische en organisatorische drempels zorgen ervoor dat veel jobs blijven bestaan.

• Jobs bestaan uit verschillende taken. Vaak kunnen enkel bepaalde taken worden geautomatiseerd, waardoor de job als geheel blijft bestaan.

• Men kan taken automatiseren, maar niet de volledige job. Dit betekent dat jobs transformeren in plaats van verdwijnen.

Wat voor soort sociaal overleg is de Groep van 10 en welke onderwerpen behandelt ze?

De Groep van 10 is een vorm van informele, interprofessionele overleg tussen vakbonden en werkgeversorganisaties op nationaal niveau. Voorbeelden van onderwerpen: vermindering van RSZ-bijdragen voor werkgevers, mobiliteitsbudget, digitalisering, flexibiliteit, tijdskrediet, loonnorm, opleidingsinspanningen.

Wat zijn drie uitdagingen waar de Groep van 10 mee geconfronteerd wordt?

(1) Concurrentiekracht van ondernemingen verbeteren, (2) Tewerkstellingsgraad verhogen en loopbanen verlengen, (3) Sociale vrede bewaren.

Waarom is de loonnorm van economisch belang voor België?

België is een klein, open land met sterke afhankelijkheid van export (vooral naar buurlanden). Indien de Belgische loonkosten sneller stijgen dan die van de buurlanden, daalt de competitiviteit. Dat heeft een negatieve impact op export, werkgelegenheid en investeringen.

Wat is verticale fit in HRM?

Verticale fit betekent de afstemming tussen HR-strategie en de bedrijfsstrategie. HR-praktijken moeten bijdragen aan de realisatie van de organisatiedoelstellingen.

Aan welke HR-rol van Ulrich link je verticale fit?;

Verticale fit hoort bij de Strategic Partner-rol: HR stemt beleid en processen af op de bedrijfsstrategie en lange termijn doelen.

Wat is horizontale fit in HRM?

Horizontale fit betekent de interne consistentie tussen HR-praktijken. Verschillende HR-activiteiten (bv. selectie, opleiding, beloning) moeten elkaar versterken.

Aan welke HR-rol van Ulrich link je horizontale fit?

Horizontale fit hoort bij de Administrative Expert-rol: HR ontwikkelt efficiënte en onderling afgestemde processen en systemen.

Wat is HR-internalisering (HR-devolution)?

HR-internalisering betekent dat HR-taken worden doorgeschoven naar lijnmanagers. Zij nemen HR-verantwoordelijkheden (zoals evaluatie en coaching) op naast hun operationele rol.

Aan welke HR-rol van Ulrich link je HR-internalisering?

HR-internalisering sluit aan bij de Employee Champion-rol: leidinggevenden worden ondersteund om medewerkers dagelijks te begeleiden en motiveren.

Wat is employee self service (ESS)?

ESS betekent dat werknemers zelf administratieve HR-zaken regelen via digitale systemen (bv. verlof aanvragen, loonbrieven downloaden). Dit verhoogt efficiëntie en autonomie.

Aan welke HR-rol van Ulrich link je employee self service?

ESS sluit aan bij de Administrative Expert-rol: HR gebruikt technologie om processen efficiënter en gebruiksvriendelijker te maken.

Hebben operationele predictoren op basis van de sample-benadering een hogere predictieve en inhoudsvaliditeit dan de sign-benadering?

Ja, meestal wel. Sample-benadering (arbeidsproef, in-basket, LGD) simuleert echte jobtaken → hoge inhoudsvaliditeit (taken representatief) en hoge predictieve validiteit (goed voorspellend). Sign-benadering (intelligentietesten, persoonlijkheidstesten) meet persoonskenmerken, die indirect gedrag voorspellen → lagere inhoudsvaliditeit en iets lagere voorspellende waarde.

Bij het multiple hurdle systeem wordt een persoonlijkheidstest aan het begin geplaatst. Eens of oneens?

Oneens. In een multiple hurdle systeem moeten kandidaten opeenvolgende drempels (hurdles) doorlopen. Minder valide of minder kostenefficiënte tests komen vaak eerst (bv. CV-screening, cognitieve test). Persoonlijkheidstesten worden meestal later gebruikt als aanvullende predictor, niet als eerste stap.

Welke beoordelingsmethode wordt gebruikt als een Young Graduate wordt beoordeeld door zijn leidinggevende, de verantwoordelijke van het programma en collega Young Graduates?

Dit is een 360° feedback of multi-rater beoordeling. Het is een goede keuze omdat meerdere perspectieven samen een vollediger en eerlijker beeld geven van prestaties en gedrag.

Wat kan een organisatie doen om hoog verloop(veel die vertrekken) bij Young Graduates te beperken?;

• Werving: inzetten op een Realistic Job Preview (RJP) of employee referrals → verwachtingen realistischer maken en betere fit vinden.

• Beloning: invoeren van een flexibel beloningssysteem (bv. cafetariaplan) → meer inspelen op individuele voorkeuren.

• Overig: aandacht voor loopbaanontwikkeling en doorgroeimogelijkheden (bv. mentoring, training, interne mobiliteit).

Volstaat het om enkel cognitieve vaardigheidstesten te gebruiken bij selectie, zoals Hunter & Schmidt stellen?

Oneens. Cognitieve vaardigheidstesten hebben de hoogste predictieve validiteit, maar meten slechts één aspect (intelligentie). Voor een volledig beeld zijn aanvullende methoden nodig, zoals arbeidsproeven of gestructureerde interviews, om ook motivatie, sociale en praktische vaardigheden in kaart te brengen.

Staat het idee van flexibel belonen haaks op het Harvard-model?

Oneens. Het Harvard-model benadrukt de belangen van werknemers en betrokkenheid. Flexibel belonen (cafetariaplan) sluit hierbij net goed aan, omdat het inspeelt op individuele voorkeuren en werknemers meer autonomie geeft. Het is dus complementair en niet tegengesteld.

Geef 2 overheidsmaatregelen sinds 2014 om de concurrentiepositie van België te verbeteren en hun gevolgen voor HR-beleid.

• Tax shift / verlaging werkgeversbijdragen (RSZ): verlaagd de loonkosten → ondernemingen krijgen meer ruimte om mensen aan te werven of te behouden. HR-beleid kan hierdoor sterker inzetten op jobcreatie en werkgelegenheid.

• Eenheidsstatuut (afschaffing verschil arbeider/bediende): gelijkmaking van opzegtermijnen en proefperiode → meer rechtszekerheid en flexibiliteit. Voor HR betekent dit dat contractbeheer en ontslagbeleid eenvoudiger en uniformer werden.

en bedrijf voert een nieuw beloningspakket in: alle medewerkers krijgen een vast basisloon. Daarnaast is er een variabel deel afhankelijk van prestaties, en een flexbudget waarmee werknemers zelf voordelen kunnen kiezen (bv. extra verlofdagen of een fietsleasing).
👉 Hoe zou je dit beloningssysteem theoretisch indelen volgens de les, en waarom?

Antwoord: Dit systeem combineert drie elementen:

• Functieloon (basisloon): loon gebaseerd op functie-inhoud en waardering → geeft zekerheid en stabiliteit.

• Prestatiebeloning (variabel stuk): loon afhankelijk van individuele of teamresultaten → stimuleert motivatie en prestaties.

• Flexibel belonen (cafetariaplan/flexbudget): werknemers kiezen voordelen die bij hun voorkeuren passen → verhoogt tevredenheid en binding.

Waarom zijn werknemers tevreden met flexibel belonen?

Omdat het inspeelt op individuele voorkeuren: medewerkers kunnen zelf kiezen welke voordelen ze belangrijk vinden (bv. extra vakantiedagen, bedrijfswagen, kinderopvang). Dit verhoogt tevredenheid, motivatie en binding.

Is het zinvol om flexibel belonen kenbaar te maken in een vacaturebericht?

Ja. Het benadrukken van flexibel belonen in vacatures kan een sterk employer branding-instrument zijn: het trekt kandidaten aan die autonomie en maatwerk waarderen. Voorwaarde is wel dat het systeem duidelijk en transparant wordt uitgelegd om verkeerde verwachtingen te vermijden.

Een bedrijf gebruikt cognitieve vaardigheidstesten, persoonlijkheidsvragenlijsten en een arbeidsproef bij de selectie van nieuwe medewerkers. Welke operationele predictoren zie je hier, en zijn ze gebaseerd op de sign- of samplebenadering?

• Cognitieve vaardigheidstest: predictor van intelligentie → sign-benadering (meet kenmerk dat gedrag voorspelt).

• Persoonlijkheidsvragenlijst: predictor van gedragstendensen (bv. extraversie) → sign-benadering.

• Arbeidsproef (bv. rollenspel, proefles): direct gedrag in simulatie van job → sample-benadering.

Een bedrijf zoekt een nieuwe teamleider en benadrukt dat goede leidingscapaciteiten cruciaal zijn: motiveren, conflicten oplossen, samenwerken. Welke selectiemethode zou je als HR-rekruteerder gebruiken?

Ik zou kiezen voor een gedragsgerichte methode, bv. een groepsdiscussie (LGD) of een rollenspel in een assessment center. Dit zijn sample-benaderingen die direct leiderschapsgedrag en samenwerking zichtbaar maken → veel validiteit en relevante info voor de functie.

Wat betekent predictieve validiteit bij selectiemethoden?

Predictieve validiteit geeft aan in welke mate een selectietest toekomstige werkprestaties kan voorspellen. Hoe hoger de correlatie tussen testscores en prestaties, hoe beter de voorspellende waarde.

Welke selectiemethoden scoren het hoogst op predictieve validiteit?

Cognitieve vaardigheidstesten scoren het hoogst, vooral bij complexe functies. Gestructureerde interviews en arbeidsproeven hebben ook een relatief hoge validiteit. Persoonlijkheidstesten scoren lager.

Wat betekent inhoudsvaliditeit bij selectiemethoden?

Inhoudsvaliditeit verwijst naar hoe representatief een test is voor de feitelijke jobinhoud of taken die iemand moet uitvoeren.

Welke selectiemethoden scoren het hoogst op inhoudsvaliditeit?

Arbeidsproeven (sample-benadering), omdat ze echte of gesimuleerde jobtaken bevatten en daardoor direct aansluiten bij de functie-inhoud.

Wat is exclusief talent management?;

Exclusief talent management richt zich op een kleine groep high potentials (top 10–20% medewerkers) die extra kansen, ontwikkeling en beloning krijgen, omdat zij een disproportioneel grote bijdrage leveren aan organisatieresultaten (power law).

Welke rol(len) van Ulrich neemt de HR-manager op bij exclusief talent management?

Vooral de Strategic Partner (HR afstemmen op strategie door de beste mensen te ontwikkelen) en de Employee Champion (gericht op het motiveren en ondersteunen van high potentials). Soms ook Change Agent, bij het creëren van een cultuur waarin top performers meer ruimte krijgen.

Op welke assumptie baseert exclusief talent management zich, en is dit terecht?

Het baseert zich op de assumptie dat prestaties niet normaal verdeeld zijn, maar volgens een power law distributie: een kleine groep toppresteerders levert het grootste deel van de waarde. Dit is deels terecht volgens onderzoek (O’Boyle & Aguinis).

Welke kritiek bestaat er op exclusief talent management en is die terecht?

Kritiek: (1) kan demotiverend zijn voor de meerderheid die zich niet “talent” mag noemen, (2) risico op scheefgroei in waardering en samenwerking. Deze kritiek is terecht: daarom kiezen sommige organisaties voor een inclusief talent management, waarbij men álle medewerkers ontwikkelt.

Wat houdt de loonnorm in?

De loonnorm is een wettelijk vastgelegde maximale marge voor loonkostenstijgingen in België. Ze bepaalt hoeveel de loonkosten in België mogen stijgen t.o.v. die in de buurlanden, om de concurrentiekracht te beschermen.

Waarom is er in België nood aan een loonnorm?

België is een kleine, open economie die sterk afhankelijk is van export. Als de loonkosten sneller stijgen dan in de buurlanden, daalt de competitiviteit, wat negatieve gevolgen heeft voor export, werkgelegenheid en investeringen.

Werden de doelstellingen van de loonnorm vervuld? Bespreek twee doelstellingen.;

1. Beperken van de loonkostenhandicap: gedeeltelijk bereikt, want de kloof met de buurlanden werd verkleind, maar niet volledig weggewerkt.

2. Verhogen van de werkgelegenheid: beperkt effect, omdat ook andere factoren zoals productiviteit en conjunctuur meespelen.

Wat zijn drie operationele predictoren die vaak in selectieprocedures voorkomen? Geef hun link met de sign- of samplebenadering.

• Cognitieve vaardigheidstest → sign-benadering: meet intelligentie, een persoonskenmerk dat prestaties voorspelt.

• Persoonlijkheidsvragenlijst → sign-benadering: meet stabiele kenmerken zoals extraversie of consciëntieusheid.

• Arbeidsproef of VR-simulatie → sample-benadering: simuleert jobtaken en observeert direct gedrag.

Hoe scoren sign- en sample-predictoren op predictieve validiteit en inhoudsvaliditeit?

• Sign-predictoren (bv. cognitieve test): hoge predictieve validiteit (sterk voorspellend voor prestaties).

• Sample-predictoren (bv. arbeidsproef): hoge inhoudsvaliditeit (representatief voor de job).
  Daarom worden beide soorten predictoren vaak gecombineerd voor een compleet beeld.

Een bedrijf overweegt om een VR-test, die sterk lijkt op de jobinhoud, al te gebruiken in de sollicitatiefase (bv. jobbeurzen). Is dit aan te raden?

Ja, dit kan nuttig zijn als een Realistic Job Preview (RJP). Kandidaten krijgen zo een duidelijk beeld van de job, waardoor verwachtingen realistischer zijn en verloop vermindert. Maar als selectie-instrument in een vroege fase kan het te duur en tijdsintensief zijn → beter later in het proces gebruiken.

Een universiteit werkt met een tenure track programma waarbij academici kunnen doorgroeien van assistent naar (senior/full) professor afhankelijk van prestaties en competenties. Van welk beloningssysteem is dit een voorbeeld?

Dit is een competentieloon: loon en doorgroei zijn gekoppeld aan de ontwikkeling van competenties en prestaties.

Hoe analyseer je competentieloon volgens de vier criteria van loonsystemen?

• Grondslag: competenties en prestaties.

• Omkeerbaarheid: deels omkeerbaar, bij onvoldoende prestaties of evaluaties kan doorgroei tegengehouden worden.

• Niveau: individueel, afhankelijk van persoonlijke ontwikkeling.

• Meetsysteem: beoordelingssystemen (bv. publicaties, teamwork, studentenfeedback) meten prestaties en competenties.

In een tenure track programma worden academici periodiek beoordeeld op hun prestaties (publicaties, onderwijs, teamwork). Van welk beoordelingssysteem is hier sprake?

Dit is een prestatiebeoordeling (evaluatie van prestaties uit het verleden).

Wat is een voordeel van prestatiebeoordeling?

Het koppelt prestaties direct aan beloning of doorgroei → motiverend en objectiever bij duidelijke criteria.

Welke beoordelingstendentie kan optreden in dit systeem?

Er kan sprake zijn van centrale tendentie (iedereen gemiddeld scoren) of excessiviteit (te veel criteria die elkaar overlappen), waardoor de beoordeling minder onderscheidend wordt.

In een universiteit met tenure track wordt beloning gekoppeld aan prestaties en competenties. Welk beoordelingssysteem en welk beloningssysteem spelen samen een rol?;

• Beoordelingssysteem: prestatiebeoordeling, gebaseerd op output (publicaties, onderwijsresultaten).

• Beloningssysteem: competentieloon, waarbij doorgroei en loonstijging afhangen van verworven competenties en prestaties.

Wat zijn de twee assumpties van de War for Talent die de basis vormen voor talent management?

• Er is een structureel tekort aan talent: de vraag naar hoogopgeleide, competente medewerkers is groter dan het aanbod.

• Talent is een schaarse, strategische resource: organisaties met het beste talent behalen een concurrentievoordeel.

Welke vorm van talent management hanteert Unilever en hoe kan je dit definiëren?

Unilever hanteert een inclusieve vorm van talent management: het beleid richt zich op de ontwikkeling van alle medewerkers, niet enkel op een kleine elite. Definitie: talent wordt breed opgevat, iedereen in de organisatie heeft talent en ontwikkelingsmogelijkheden.

Welke vorm van talent management zou jij verkiezen en waarom?

• Inclusief talent management: sterk draagvlak, verhoogt motivatie en prestaties van de hele organisatie, voorkomt demotivatie bij niet-‘high potentials’.

• Exclusief talent management: focust op high potentials (top 10–20%), hogere ROI maar risico op demotivatie van anderen.
  De keuze hangt af van de strategie en cultuur van de organisatie, maar inclusief talent management sluit beter aan bij het idee van duurzame inzetbaarheid en bredere betrokkenheid.

Geef 2 redenen waarom men niet in paniek moet zijn voor digitalisering van jobs. Geef telkens een voorbeeld.

• Technologie staat minder ver dan gedacht. Voorbeeld: zelfrijdende auto’s zijn technisch en juridisch nog niet klaar voor brede toepassing.

• Niet jobs verdwijnen, maar taken. Voorbeeld: een boekhouder krijgt software die berekeningen automatiseert, maar de job blijft bestaan door advies- en interpretatietaken.

Wat was het juridisch criterium dat gebruikt werd om arbeiders en bedienden te onderscheiden vóór de wet van eenmaking?

Het criterium was handarbeid versus hoofdarbeid: arbeiders verrichten hoofdzakelijk fysieke arbeid, bedienden voornamelijk intellectuele arbeid. Dit onderscheid werd ongeldig verklaard door het Grondwettelijk Hof, waarna de wet van eenmaking (2014) beide statuten gelijkstelde.

Geef een voorbeeld van hoe digitalisering het onderscheid tussen arbeider en bediende bemoeilijkt.

Een arbeider in een fabriek bedient vandaag complexe digitale machines, wat intellectuele vaardigheden vereist. Omgekeerd voeren bedienden vaak routinetaken uit met software. Hierdoor vervaagt het onderscheid tussen hand- en hoofdarbeid.

In een bedrijf wordt een topverkoper gepromoveerd tot commercieel directeur, maar hij faalt in zijn nieuwe rol. Welk fenomeen doet zich hier voor?

Dit is het Peter Principle: medewerkers worden gepromoveerd op basis van prestaties in hun huidige job, tot ze een niveau bereiken waar ze niet meer competent zijn.

Wat betekent het Peter Principle concreet?

Het betekent dat promoties vaak doorgaan totdat iemand in een functie terechtkomt waarin hij of zij niet langer de vereiste competenties bezit, waardoor prestaties en motivatie dalen.

Wat is de oorzaak van het Peter Principle in promotiebeleid?

Promoties worden vaak gebaseerd op verleden prestaties in de huidige job, in plaats van op het potentieel of de competenties die nodig zijn voor de hogere functie.

Hoe kan potentieelbeoordeling helpen om het Peter Principle te vermijden

Door vooraf via een (mini-)assessment center te meten of iemand de vereiste competenties heeft voor de nieuwe job, i.p.v. enkel naar prestaties in het verleden te kijken.

Welke operationele predictor is geschikt om leiderschapsvaardigheden te meten in een mini-assessment center?;

Een Leaderless Group Discussion (LGD): deelnemers lossen samen een probleem op en tonen hun leiderschaps- en samenwerkingstalent. Dit is een sample-benadering, omdat het direct gedrag in een werksituatie observeert.

Welke operationele predictor is geschikt om financieel inzicht en beslissingsvaardigheid te meten in een mini-assessment center?

Een analytische case-oefening of budgetanalyse: de kandidaat moet cijfers analyseren en beslissingen nemen. Dit is een sample-benadering, omdat het taken simuleert die representatief zijn voor de job.

Waarom vullen deze twee predictoren elkaar goed aan?

Ze meten verschillende kerncompetenties: de groepsdiscussie beoordeelt leiderschaps- en sociale vaardigheden, terwijl de case-oefening financieel inzicht en beslissingsvaardigheid meet. Samen geven ze een compleet beeld van potentieel.

Wat betekent interbeoordelingsbetrouwbaarheid in een beoordelingssysteem?

Interbeoordelingsbetrouwbaarheid = de mate waarin verschillende beoordelaars tot hetzelfde oordeel komen over dezelfde medewerker. Lage interbeoordelingsbetrouwbaarheid wijst op veel verschillen tussen beoordelaars.

Wat betekent groepstendentie in beoordelingen?

Groepstendentie = de neiging van beoordelaars om vergelijkbare scores te geven aan een hele groep, waardoor verschillen tussen medewerkers vervagen en het beoordelingssysteem minder onderscheidend wordt.

Wat betekent excessiviteit in beoordelingscriteria?

Excessiviteit = wanneer beoordelingscriteria overlappen of dubbel gemeten worden, wat leidt tot redundantie en een lager onderscheidend vermogen.

Kan 360° feedback de interbeoordelingsbetrouwbaarheid verbeteren?

Ja, doordat meerdere perspectieven (leidinggevende, collega’s, ondergeschikten) betrokken worden, vermindert de invloed van één enkele beoordelaar en stijgt de betrouwbaarheid.

Kan 360° feedback groepstendentie verhelpen?

Nee, groepstendentie blijft mogelijk bestaan, ook met meerdere beoordelaars, want men kan nog steeds geneigd zijn om iedereen gemiddeld te scoren.

Kan 360° feedback excessiviteit van beoordelingscriteria verhelpen?

Nee, 360° feedback verandert niets aan de set beoordelingscriteria zelf. Als die overlappen of dubbel tellen, blijft het probleem bestaan.

Wat betekent de power law distribution (long tail) in prestaties van medewerkers?

Het betekent dat prestaties van medewerkers niet normaal verdeeld zijn, maar scheef verdeeld: een kleine groep toppresteerders levert een groot deel van de output, terwijl de meerderheid gemiddelde of lage prestaties heeft.

Wat is exclusief talent management

Exclusief talent management richt zich op een kleine groep high potentials (top 10–20%) die extra kansen, beloning en ontwikkeling krijgen, omdat zij volgens de power law een groot deel van de waarde genereren.

Als prestaties volgens de power law verdeeld zijn, past exclusief of inclusief talent management hier beter bij?

Volgens de power law past exclusief talent management beter, omdat het focust op de kleine groep toppresteerders die het meeste resultaat levert.

Onderscheid tussen arbeider en bediende is niet meer van deze tijd, leg uit aan de hand van 3 vlakken die in de cursus gezien zijn.

• Maatschappelijk vlak

  • In de digitale en kennisgedreven economie is het onderscheid handenarbeid (arbeider) vs. hoofdarbeid (bediende) achterhaald.

  • Ouders en jongeren zien een arbeidersstatuut vaak als “minderwaardig”, wat leidt tot verkeerde schoolkeuzes en een tekort aan technische profielen.

  • Op de werkvloer werken steeds vaker multifunctionele teams, waarin een strikte scheiding tussen arbeiders en bedienden niet meer realistisch is.

• Socio-economisch vlak

  • De arbeidsmarkt kampt met krapte en een mismatch: veel openstaande vacatures naast werkloosheid.

  • Het onderscheid A/B versterkt deze mismatch doordat het mensen afschrikt voor technische beroepen en onnodige rigiditeit creëert in HR-processen.

  • Bedrijven hebben nood aan flexibele inzetbaarheid en doorstroming, maar het duale statuut bemoeilijkt dat.

• Juridisch vlak

  • Het criterium “handenarbeid vs. hoofdarbeid” is moeilijk nog objectief en redelijk te verantwoorden.

  • Het Grondwettelijk Hof heeft herhaaldelijk geoordeeld dat verschillen in ontslagregels en carensdag discriminatoir zijn (arresten 1993, 2001, 2011).

  • Dit heeft geleid tot de Wet Eenheidsstatuut (2013), die uniforme opzegtermijnen invoerde en carensdagen afschafte.

Digitalisering brengt schrik met zich mee dat jobs zullen verdwijnen, geef 2 redenen vanuit de les waarom dit niet het geval is.

1. Technologie staat minder ver dan gedacht. Voorbeeld: zelfrijdende auto’s zijn technisch en juridisch nog niet klaar voor brede toepassing.

2. Digitalisering automatiseert taken, geen volledige jobs. Voorbeeld: een boekhouder krijgt software die rekenwerk automatiseert, maar advies en klantcontact blijven menselijk werk.