Paragraphe II – Les cas de suspension du contrat de travail tenant à la personne de l’employeur

Dans quels cas l’employeur peut-il décider unilatéralement de la suspension du contrat de travail ?

Lorsque la suspension relève de ses prérogatives, fondées sur son pouvoir de direction et son pouvoir disciplinaire.

• activité partielle

• lock out

• mise à pied disciplinaire ou conservatoire

Quelle est la définition de l’activité partielle telle que visée par l’article L.5122-1 du Code du travail ?

Il s’agit d’une suspension temporaire de l’exécution du contrat de travail décidée par l’employeur en cas de difficultés de gestion, sans entraîner la rupture du contrat.

→ suspensions circonstancielles

Quelles obligations reprennent une fois la période d’activité partielle terminée ?

L’employeur doit de nouveau fournir du travail et payer les salaires convenus, et le salarié doit exécuter sa prestation de travail.

Qu’est-ce que l’activité réduite pour le maintien en emploi (ou activité partielle de longue durée) ?

C’est un dispositif temporaire destiné aux entreprises confrontées à des difficultés économiques durables mais dont la pérennité n’est pas compromise.

Que doit faire l’employeur si les difficultés rencontrées empêchent définitivement la reprise de l’activité ?

Il doit engager une procédure de rupture des contrats de travail.

Quelle aide financière peut être accordée à l’employeur en cas d’activité partielle ? + article ?

Une allocation spécifique financée conjointement par l’État et l’UNEDIC lorsque les circonstances visées à l’article R.5122-1 du Code du travail sont réunies.

Quelle indemnisation reçoit le salarié placé en activité partielle ?

Le salarié reçoit une indemnité horaire versée par l’employeur à la date normale de paie, éventuellement complétée par une indemnisation conventionnelle.

Le salarié peut-il exiger le paiement de son salaire habituel lorsqu’il est en activité partielle ?

Non, le salarié ne peut pas exiger le paiement du solde de rémunération correspondant à la différence entre son salaire habituel et l’indemnité horaire.

Quelles sont les conditions légales permettant de recourir à l’activité partielle ?

L’activité partielle doit être justifiée par l’une des hypothèses de l’article R.5122-1 du Code du travail, telles que des difficultés économiques, des difficultés d’approvisionnement, des circonstances exceptionnelles ou des transformations de l’entreprise.

L’employeur doit-il obtenir l’accord des salariés pour les placer en activité partielle ?

Non, l’employeur n’a pas à recueillir le consentement des salariés, sauf pour les salariés protégés.

Dans quelles conditions l’employeur peut-il décider un lock-out ?

L’employeur peut décider un lock-out lors d’un conflit collectif, à condition qu’il soit temporaire et concomitant à une grève.

Quel est l’objectif de la condition de concomitance du lock-out avec la grève ?

Elle vise à ne pas porter atteinte au droit de grève des grévistes ni à la liberté de travailler des non-grévistes.

Quelles sont les trois catégories de circonstances permettant à l’employeur de suspendre l’exécution des contrats de travail des non-grévistes ?

• l’ suspensions circonstancielles,

• l'existence d'une situation contraignante de nature à le libérer de son obligation de fournir du travail à ses salariés,

• la désorganisation de l'entreprise mettant en péril l'ordre et la sécurité si l'employeur craint, par exemple, des actes de violence dont la gravité doit être rapportée.

Quelle conséquence entraîne la réunion des conditions nécessaires au lock out pour les salariés non-grévistes ?

Le contrat de travail est suspendu et l’employeur est dispensé de fournir du travail et de rémunérer les salariés non-grévistes.

Dans quel cas l’allocation et l’indemnité d’activité partielle peuvent-elles être dues en cas de grève (lock out) ?

Elles peuvent être dues lorsque l’employeur ferme l’entreprise ou un service à cause d’une grève et que cette fermeture se prolonge plus de trois jours, conformément à l’article R.5122-8 du Code du travail.

Qu’est-ce que la mise à pied disciplinaire permet à l’employeur ?

Elle permet d’éloigner temporairement le salarié et de suspendre l’exécution de son contrat de travail en raison d’une faute commise.

→ mise en place du pouvoir disciplinaire de l’employeur

Quelle est la nature juridique du fondement permettant à l’employeur de prononcer une mise à pied disciplinaire ?

La mise à pied disciplinaire découle du pouvoir disciplinaire attaché à la qualité de chef d’entreprise.

Quelles limites encadrent la mise à pied disciplinaire ?

Le règlement intérieur doit prévoir une durée maximale de la mise à pied et l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire de l’article L.1332-2 du Code du travail.

Qu’est-ce que la mise à pied conservatoire ?

C’est une mesure temporaire proche de la mise à pied disciplinaire, qui entraîne la suspension du contrat de travail dans l’attente de la procédure disciplinaire.

Dans quelles circonstances la mise à pied conservatoire peut-elle être prononcée ?

Lorsque les faits reprochés au salarié rendent indispensable une mesure conservatoire, notamment en cas de faute grave qui risque de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise (C. trav., art. L.1332-3).

La mise à pied conservatoire est-elle soumise aux mêmes règles que la mise à pied disciplinaire ?

Non, elle n’est pas soumise aux règles procédurales de la mise à pied disciplinaire et peut avoir un effet immédiat sans entretien préalable.

Quelles décisions peuvent suivre une mise à pied conservatoire ?

Elle peut conduire à

• un licenciement pour faute grave ou lourde,

• à un licenciement non disciplinaire

• ou à une mise à pied disciplinaire.

Que doit faire l’employeur après avoir prononcé une mise à pied conservatoire ?

il doit immédiatement, ou dans un très bref délai, ouvrir la procédure disciplinaire à l’encontre du salarié.