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Definición de salario

Definición de salario

Es la remuneración que recibe el colaborador por un servicio prestado, tomando en cuenta las disposiciones legales en torno al salario mínimo las cuales se encuentran fuera del código de trabajo.

Razones individuales por las cuales se revisa el salario

• Incremento en el costo de la vida o inflación

• Por la política general de sueldos que tenga la empresa

• Por los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño 

Clasificación o tipos de salarios

MCLF

• Por el medio empleado para el pago. 

• Por su capacidad adquisitiva. 

• Por sus límites. 

• Por la forma de pago. 

¿Qué tipos de salarios se incluyen en la clasificación "por el medio empleado para el pago"?

• Salario en moneda. En efectivo 

• Salario en especie. Se paga con comida, bienes o servicios. 

• Salario en pago mixto. Aquel que se le paga al trabajador una parte en moneda y otra en especie

¿Qué tipos de salarios se incluyen en la clasificación "por capacidad adquisitiva"?

• Salario nominal. Es el que se representa en la nómina (El bruto)

• Salario real. El que se obtiene después de los descuentos reales, con el que puede adquirir bienes y servicios en el mercado. 

¿Qué tipos de salarios se incluyen en la clasificación "por sus limites"?

• Salario mínimo. Cantidad mínima que debe recibir un colaborador por sus servicios, de acuerdo a las disposiciones legales en este sentido en RD. 

• Salario máximo.  Es la cantidad mayor que le permite a la empresa una producción costeable. 

¿Qué tipos de salarios se incluyen en la clasificación "por su forma de pago"?

• Por unidad de tiempo. Salario que se fija tomando en cuenta sólo la jornada ordinaria de trabajo (8 horas)

• Por unidad de obra. Se le denomina a destajo. Ejemplo: Fabricar un mueble y pagarle por el servicio.

Definición de políticas salariales

Son el conjunto de directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización y estudian los asuntos que se relacionan con la remuneración al recursos humanos. 

Aspectos que cubren las políticas salariales

• Relación del nivel de sueldos de la organización (Cada nivel tiene un sueldo)

• La filosofía general de la administración respecto al progreso individual de las remuneraciones. No a todo el mundo se le paga lo mismo. (Jerarquía de remuneraciones en base al progreso)

• Determinar la fecha y el momentum de la revisión de los salarios a los fines de su mejoría.

¿Cómo deben ser las políticas salariales?

 Las políticas salariales deben estar por escrito, deben ser del dominio de todas y deben establecer los máximos y los mínimos de los salarios

Ley 16-92

Código de trabajo

Ley 55 - 93 (113-11)

Prohíbe pruebas VIH para fines laborales - Es en el momento del proceso de reclutamiento y selección de personal es que se toma en cuenta esta ley.

Ley 116 - 80

Infotep. El empleador debe de tomar el 1% de la nómina y mandarlo a infotep a cambio de capacitaciones

Ley 87-01

Seguridad Social

Ley 11-92

Impuesto sobre la renta: (A partir de 34,001 pesos se descuenta) El salario exento es de RD$34,000. Después de ahí se coge la diferencia y se le toma el 15%

Ley 87-01. Regímenes

Esta ley cubre 3 aspectos:

(6% del salario del trabajador y el empleador aporta el 14%)

• Salud (seguro familiar de salud o básico)

• Pensión (seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia)

(1-3% de la nómina neta la paga el empleador a la ARL)

• Riesgos laborales: Solo lo paga el empleador… al empleado no se le descuenta. (dependiendo del grado del riesgo de la empresa se paga del 1 al 3% de la nómina)

Estos tienen 3 regímenes financieros:

• Régimen contributivo: El empleado y el empleador (6% del salario del trabajador y el empleador aporta el 14%)

• Régimen contributivo subsidiado: Para profesionales independientes que no están bajo una nómina. El ciudadano paga una parte y el gobierno paga otra.

• Régimen Subsidiado: indigentes, subsidiado solo

Funciones de RRHH

1. Integración: Reclutamiento y selección de personal, Contratación e inducción, Capacitación y adiestramiento, Seguridad social e industrial

2. Dirección. Análisis de rotación: ausentismo y retrasos, Relaciones industriales: reglamento interno, ley 16-92, Beneficios y compensaciones (financieras y no financieras), Administración de salarios

   3. Función de control. Registro de personal (reloj digital), Auditoría de personal

Proceso de reclutamiento de personal

Proceso de abastecer a la empresa de la mayor cantidad de solicitudes de candidatos potenciales para ocupar una vacante

¿Cual es la condición indispensable para el reclutamiento y selección?

La condición indispensable para el reclutamiento y selección de personal es, tener los puestos descritos los cuales se obtienen después de haber realizado el análisis de puesto. Descripción de puestos

Pasos para el proceso de reclutamiento

1. El proceso de reclutamiento del personal, se inicia con la vacante, y se termina con la comparación del CV con la descripción del puesto.

2. Se compara el CV con la descripción del puesto. 

3. La condición sine qua non (única) para llevar a cabo un proceso de reclutamiento de personal técnico y objetivo es tener los puestos descritos. 

Contratos de trabajo y sus terminaciones

• Con responsabilidad para las partes:

  • Por el desahucio: Es el acto mediante el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra, y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato de trabajo por tiempo indefinido. (art. 75 del código de trabajo)

  • Por la dimisión del trabajador: es la resolución del contrato de trabajo, por voluntad unilateral del colaborador. Debe probarse, (art. 96 y 97 del código del trabajador)

  • Por el despido del trabajador: es la resolución del contrato de trabajo, por la voluntad unilateral del empleador.

• Sin responsabilidad para ninguna de las partes:

  • Por mutuo consentimiento: yo no te debo, tu no me debes.

  • Por la ejecución del contrato

  • Por la imposibilidad de ejecución

• Por la naturaleza del trabajo/especiales:

• Contrato por excelencia (verbal)

Conductas de desempeño

Conjunto total de conductas relacionadas con el desempeño que la organización ESPERA que el individuo exhiba por tanto, se derivan del contrato psicológico.

Conductas de desempeño relacionadas con el contrato psicológico

• Conductas básicas de escape. Ausentismo y rotación del personal 

• Ciudadanía organizacional 

• Conductas disfuncionales. Demeritan el desempeño en lugar de contribuir o de agregar valor al desempeño: Robo, sabotaje, ausentismo, rotación del personal, acoso sexual, acoso laboral, discriminación.

Ciudadanía organizacional

Es el comportamiento de los individuos que hacen una contribución general positiva para la organización. Ejemplo: Apagar la luz, cerrar una llave abierta, botar la basura en el zafacón, cuidar equipos y recursos bajo su responsabilidad y responder por ellos.

Credo organizacional

Declaración de compromiso de la empresa con la sociedad y con ella misma. Este credo tiene que representar de manera fiel lo que queremos transmitir como empresa.

Componentes del credo organizacional

• Misión. Propósito o razón fundamental de la existencia de una organización. El cual sintetiza sus principales propósitos estratégicos.

• Visión. La visión nos permite definir el camino y que queremos lograr para poder alcanzar las metas propuestas, se debe presentar de una forma clara y realista los principios que dan una identidad a alguna empresa.

• Valores. Los valores son las características que pueden definir a una empresa y que pueden servir como un importante rol para poder ver un crecimiento en la empresa y los valores hay que tenerlos en cuenta no solo para los clientes sino para los miembros del equipo interno. Generadores de compromiso que se identifican con la cultura organizacional de la empresa y sirven para crearla.

Puesto de trabajo

Conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que se espera un individuo realice en una jornada normal de trabajo

Proceso administrativo

Es el conjunto de pasos, tareas, actividades, que debe llevar a cabo el gerente o gestor para alcanzar los objetivos

¿A qué se le denomina higiene en el trabajo?

Conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto de trabajo y al ambiente física en el que ejecuta sus labores.

Se relaciona con el diagnóstico y la prevención de las enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: 

• El hombre y su ambiente de trabajo.

Enfermedades ocupacionales

Son aquellas que se adquieren en el trabajo. Pueden ser físicas y/o psicológicas, de estas se desprenden los síndromes ocupacionales entre ellas el síndrome de Burn out. 

Los principales elementos del programa de higiene laboral están relacionados con:

AAEEAMHS

• Ambiente físico de trabajo - Iluminación, temperatura, ruidos, instalaciones eléctricas, entre otras. 

• Ambiente psicológico de trabajo - Relaciones humanas AGRADABLES, clima organizacional armónico, sano y productivo. 

• Estilo de gerencia democrática y participativa. 

• Eliminación de posibles fuentes de estrés laboral

• Aplicación de principios de ergonomía lo cual incluye máquinas y equipos adecuados a las características humanas 

• Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas. 

• Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico o humano 

• Salud ocupacional, se refiere al estado físico, mental y social del trabajador en la búsqueda de su bienestar.

Los tres grupos de condiciones del trabajo son: 

Social, Ambiental, Tiempo

• Condiciones ambientales de trabajo. circunstancias físicas que rodea el puesto

• Condiciones de tiempo. Jornada normal de trabajo, las horas extras, el periodo de descanso, según ley 16-92 RD

• Condiciones sociales. Tiene que ver con el clima organizacional, la organización informal. 

Definición de seguridad industrial

Conjunto de medidas técnicas, educativas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, eliminar las condiciones inseguras convenciendo a las personas sobre la necesidad de implantar medidas preventivas. Se relaciona con ley 87-01 - Riesgos laborales 

Definición de accidente de trabajo y su clasificación

Accidente de trabajo. Hecho no premeditado que causa daño al humano

• Accidente sin incapacidad. 

• Accidente con incapacidad. Temporal, parcial permanente, permanente total, muerte.

Cuando un trabajador muere su companer@ debidamente registrado recibe una compensación financiera. 

Causas de los accidentes de trabajo

• Las condiciones de inseguridad. Principales causas de accidentes de trabajo, influyen factores como equipos sin protección o defectuosos, procedimientos riesgosos en máquinas o equipos, iluminación ineficiente, temperatura elevada o baja. 

• Los actos inseguros: Se pueden atribuir a ciertas características personales que predisponen a los accidentes. Son tendencias de comportamiento que conducen a realizar actos inseguros: 

  • No emplear procedimientos seguros. 

  • Cargar materiales pesados de manera inadecuada

  • Adoptar posiciones inseguras 

  • Subir o bajar deprisa escalones.

Elementos presentes en los accidentes de trabajo

ELLEAF

La seguridad en el trabajo incluye 3 áreas principales de actividad

• Prevención de accidentes

• Prevención de incendios 

• Prevención de robos

Dentro de las medidas preventivas para accidentes laborales estan:

EEILPR

• Educación 

• Entrenamiento en habilidades 

• Ingeniería 

• Localización de riesgos 

• Protección 

• Reglas de refuerzo.

Definición de compensaciones

Las compensaciones organizacionales representan aquellas condiciones adicionales que la empresa asume y se las da a sus colaboradores, desde el punto de vista económico y social

Clasificación de compensaciones

Las compensaciones organizacionales se dividen en: 

• Financieras. Estas se dividen en dos: 

  • Directas. El salario, la bonificación de ley, las comisiones. 

  • Indirectas.  Las vacaciones, propinas, horas extras. 

Según Ley 16-92 (Todas estas cosas son obligatorias)

• No financieras 

  • Oportunidades de crecimiento, reconocimiento y autoestima, promociones. 

¿Qué son las evaluaciones de desempeño?

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada colaborador en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar, y de su potencial de desarrollo.

• Es un proceso dinámico de interacción, de retroalimentación entre los involucrados (colaborador y su jefe inmediato). 

• Es la valoración de la actuación del individuo en su puesto de trabajo. 

Aspectos importantes a tomar en cuenta antes de realizar las evaluación de desempeño. 

• Determinar que se hará con los resultados obtenidos 

• La alta gerencia debe aportar la autorización de dicha actividad. 

• Se hace necesario utilizar un instrumento de evaluación o formulario para registrar dicha actividad.

Objetivos específicos de la evaluación del desempeño 

1. Mejoramiento en el desempeño. Retroalimentación del desempleo permite que las partes intervengan con acciones adecuadas para mejorar el desempeño. 

2. Ajustes de compensaciones. La evaluación de desempeño ayudará a definir quienes recibirán incrementos o mejoras salariales. 

3. Decisiones en cuanto a los movimientos de personal. 

4. Para montar o preparar programas de capacitación y adiestramiento. 

¿Qué es la inducción?

Después de la contratación, debe iniciarse el proceso de inducción. Período de orientación y de información general al empleado nuevo. El periodo de inducción va acompañado de capacitación. Esta se la da el que será el jefe inmediato. 

• El periodo de inducción va acompañado de capacitación. Esta se la da el que será el jefe inmediato

Objetivos que se persiguen con el período de inducción

1. Ayuda a los colaboradores de la organización a conocer y auxiliar al nuevo empleado para tener un comienzo productivo

2. establece actitudes favorables de los colaboradores hacia la organización. Sus políticas y su personal. 

3. Ayuda a los nuevos colaboradores a desarrollar un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral. 

¿A qué se le denomina capacitación?

Es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y crecimiento de las aptitudes de los colaboradores y de los grupos dentro de la organización. 

Objetivos General de la Capacitación

Lograr la adaptación del personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica en la organización

Objetivos específicos de la capacitación

• Incrementar la productividad

• Promover un ambiente de mayor seguridad en el trabajo

• Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias dentro de la empresa

• La capacitación promueve la concienciación de las personas en el trabajo y en la vida.

• Promover la eficiencia en el trabajo, se prepara al colaborador para que desempeñe un puesto de mayor complejidad y mayor responsabilidad. Contribuir a reducir las quejas de los colaboradores y proporcionar una moral de trabajo más elevada

• facilitar la supervisión de los colaboradores (a los gerentes, se le debe capacitar para que puedan dirigir personas con destreza)

• Promover ascensos sobre la base del mérito personal

• Contribuir a la reducción del movimiento de personal, en el caso de las renuncias y las desvinculaciones

• Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo

• Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización

Aspecto importante antes de preparar un programa de capacitación y adiestramiento en la empresa

• Determinar las necesidades reales de capacitación (A través de las entrevistas de los encargados departamentales)