UE 8 Arbeitsanalyse

Kernaufgabe der Arbeitspsychologie

Arbeit analysieren > bewerten > gestalten

Handlungstheoretische Ansätze nach Nerdinger (Theoretischer Hintergrund zu Analyseverfahren )

Handlungstheorien befassen sich mit der Beschreibung, Erklärung und Vorhersage menschlicher (Arbeits-)Handlungen. Handlungen werden im Kontext dieser Theorien vor allem als Mittel zur Erreichung von Zielen verstanden

Zentrale Annahmen Handlungstheoretische Ansätze

Rückkoppelungsschleife (aus der Kybernetik), basieren auch auf kognitionspsychologischen Annahmen, weisen enge Bezüge zum Verhalten bzw. den Situationsgegebenheiten beim aktiven Handeln auf z.B. TOTE-Modell: Test-Operate-Test-Exit

Handlungstheoretische Ansätze Beispiel für das Tote-Modell

Tätigkeitsmodell nach Leontjew

Tätigkeit, Bewusstsein, Persönlichkeit

Handlungsregulationstheorie

Wie werden Arbeitstätigkeiten psychisch reguliert. Ein wesentlicher Ausgangspunkt der Handlungsregulationstheorie ist, dass Arbeitsverhalten/-handeln durch Ziele geleitet und gesteuert wird. Arbeitshandeln kann aus zwei Perspektiven betrachtet werden

Perspektiven des Arbeitshandelns 1. Perspektive

Gemäss der ersten prozessorientierten Perspektive schreitet eine Handlung von einem Ziel zu einem Plan, dann zur Ausführung des Plans und schliesslich zum Handlungsergebnis bzw. einer entsprechenden Rückmeldung voran.

Perspektiven des Arbeitshandelns 2. Perspektive

Unter einer zweiten eher strukturellen Perspektive wird betrachtet, wie der Handlungsverlauf durch bestimmte hierarchisch strukturierte Formen der Informationsverarbeitung gesteuert bzw. reguliert wird.

Perspektive 1: Handlungsprozess; folgende Schritte

1.Zielbildung/Vorannahme 2. Orientierung 3.Vorgehensplan 4.Spezifischen Plan 5- Ausführung des Handlungsplans und Überwachung 6. Verarbeitung des Feedbacks

Der Prozess einer Aktion nach Frese und Zapf (1994)

Erweiterung der Abbildung zum Handlungsprozess um Perspektive Privates &Arbeit

Hierarchisch-Sequentielle Gliederung des Handelns nach Volpert (1982)

Perspektive 2: Hierarchisch-sequenzielle Struktur der Handlungsregulation

kognitive Strukturierung der Handlungsregulation , Organisation von Handlungen erfolgt auf der Basis von “zyklischen Einheiten”. Vergleichs- bzw. Vorwegnahme-Veränderungs-Rückkopplungs-Einheiten (VVR-Einheiten). VVR-Einheiten stellen in sich vernetzte und hierarchisch organisierte zyklische Einheiten dar. Im Unterschied zu den T9TE-Einheiten nehmen die VVR-Einheiten Bezug auf die Ziele als Resultate und Vergleichsmuster des Handelns und weisen deutlicher auf die umweltverändernde Wirkung des Handelns hin

TOTE-Einheiten

Test-Operate-Test-Exit. stammen aus der klassischen kognitiven Handlungsregulation(Miller Galanter &Pribram) und beschreiben einfache zyklische kontrollschleifen

VVR- Einheiten

Vergleich-Vorwegnahme-Rückkoppelung. sind ein erweitertes, arbeitspsychologisches Modell der Handlungsregulation( v.a nach Hacker) und beschreiben, zielgerichtete und hierarchisch organisierte Handlungseinheiten.

Beispiel aus dem Alltag

Handlungsregulationsebenen

es werden drei Regulationsebenen unterschieden. sensomotorische (unterste) → werden motorisch koordinierte Ausführung einzelner Handlungsschritte (Bewegungen) gesteuert. Perzeptiv-begriffliche Ebene (mittlere)→ erfolgt die Steuerung von mehreren z einer Teilaufgabe gehörende Schritte anhand von bereits guts beherrschten Handlungsschemata. Intellektuelle Regulationsebene (oberste) → werden übergeordnete oder neuartige Handlungspläne zur Zielerreichung entworfen und kontrolliert

Handlungsregulations-Ebene Z.B Verfassen eines Motivationsschreibens

INtellektuelle Regulationsebene→ Inhalt und mögliche Strategie. Perzeptiv-begriffliche Regulationsebene→ Mentales Modell eines typischen Schreibens (Prototyp). Sensomotorische Regulationsebene-→ “schreiben (auf Papier oder tippen auf der Tastatur > automatisiert)

Sensomotorische Regulationsebene

-Bewegungen, -Modelle standardisierter Bewegungen - Eingeschränkter kognitiver Zugang, automatisiert (dies läuft alles unbewusst ab). Beispiel: sie schreiben, während Sie zuhhören

Perzeptiv-Begriffliche Regulationsebene

-Modelle/flexible Regeln,- nach einem bestimmten Schema,- Signal löst Schema aus, - Anpassung des Schemas an Situation (Zwischen bewusst und unbewusst). Beispiel: Fahren von unterschiedlichen Autos

Intellektuelle Regulationsebene

-Probleme lösen,- Komplexes Nachdenken,- Analysieren (stark kognitiv: ”füllt den Kopf”)

Automatisierte Prozesse (Schriffin und Schneider, 1997)

schnell, parallel, keine Aufmerksamkeitsressourcen, schwer zu unterbrechen, kann mit einer kontrollierten Aktivität zusammen ausgeführt werden

Kontrollierte Prozesse (Schriffin und Schneider, 1977)

langsam, sequentiell, viele Aufmerksamkeitsressourcen, leicht zu unterbrechen, kann NICHT mit einer anderen kontrollierten Aktivität zusammen ausgeführt werden

Schwierigkeit

Anforderungen können automatisierte, schnelle Prozesse und kognitiv-reflexiv, langsame Prozesse in Widerspruch bringen. Im Kontext Arbeit kann das sehr hinderlich sein-→ Fehlerquelle. Beispiel der Stroop-Effekt.

Beispiel Stroop-Effekt

Weiteres Beispiel Stroop-Effekt

Beispiel Planung eines Projekttreffens

Einordnung der Arbeitsanalyse

Definition von Arbeitsanalyse

“Gegenstand der psychologischen Arbeitsanalyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten und ihren Bedingungen sowie die Wirkungen der Arbeitsbedingungen Anforderungen auf das Individuum. Dabei werden in systematischer Form Informationen über die Tätigkeit eines arbeitenden Individuums erfasst und Beurteilt” (Schaper, 2019)

Komponenten einer zur analysierenden Tätigkeit

Arbeitsaufgaben, Aufgabenbezogene Verhaltensweisen/Anforderungen, Interaktion mit Maschinen, Materialien und Werkzeugen, Arbeitsprodukte, Arbeitsumgebung, Soziale Bedingungen, Methoden der Qualitätssicherung, Erforderliche Leistungsvoraussetzungen

Verfahren der Arbeitsanalyse

Methodische Fragen- Personenbezogen

Bei personenbezogenen Verfahren steht die subjektive Wahrnehmung und Einschätzung der Arbeitstätigkeit und ihrer Ausführungsbedingungen durch individuelle Personen im Vordergrund. Damit wird nicht eine objektive, sondern eine “redefinierte” Wahrnehmung und Einschätzung von Tätigkeitsmerkmalen und Arbeitsbedingungen meist mittels schriftlicher Befragung (standardisiert) erfasst

Methodische Fragen- bedingungsbezogen

Bedingungsbezogene analyseverfahren zielen darauf ab, Anforderungen und Ausführungsbedingungen der Arbeitstätigkeit mithilfe von Beobachtungen und Befragungen zu erfassen.

Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen (VERA)

-Erfasst die mit einer Arbeitsaufgabe verbundenen Anforderungen an das Denken, Planen und Entscheiden. Ziel: das Ausmass von Planungs- und Denkprozessen ermitteln, um Gestaltungsmassnahmen abzuleiten für z.B. bessere Motivation und effektivere Nutzung der Qualifikationen. Zwei Versionen: für Produktions- und Bürotätigkeizen

Theoretische Grundlage von VERA. Zehn-Stufen-Modell der Regulationserfordernisse, das aus dem “Fünf-Ebenen-Modell” nach Oesterreich (1981) baisert.

Ebene 1: “sensomotorische Regulation” . Ebene 2: “Handlungsplanung”, Ebene 3: “Teilzielplanung”, Ebene 4: “Koordination mehrerer Handlungsbereiche”, Ebene 5: “Schaffung neuer Handlungsbereiche”. → Datenerhebung mittels Beobachtungsinterviews, Umfangreiche Schulung der Beobachterinnen erforderlich, Längere Datenerhebung vor Ort im Betrieb nötig. weit verbreitet und akzeptiert-

Beispiel Arbeitsteiligkeit und Regulationserfordernisse

je vollständiger eine Tätigkeit ist, desto höher sind die Regulationserfordernisse,- Partialisierung von Tätigkeiten führt dazu, dass kleinste Teilaufgaben mit niedrigen Regulationserfordernissen entstehen,-Mitarbeitende werden dadurch von Handlungsplanungen abgeschnitten,-Effekt der Industrialisierung und Fliessbandarbeit, Fordismus

Beurteilung der Regulationserfordernisse

Kernanalyseschritt ist die Identifikation und Beurteilung der Arbeitsaufgaben. Daneben werden Arbeitsumfeld, Arbeitsorganisation u.a erhoben

Vorgehen bei einem Beobachtungsinterview

Zweck der Untersuch am Anfang klären, -verdeutlichen, dass es um den Arbeitsplatz und nicht die Person geht, -Feedback versprechen und später auch geben, -verständliche Sprache gebrauchen, keine Fachbegriffe, -Erst beobachten (auf Aspekte konzentrieren, Notizen machen, zur anderen Arbeitsstelle begleiten) und dann fragen(Bezug zu beobachtbaren Aspekte, bei Unklarheiten nachfragen, richtiger Moment für Unterbrechungen finden, - Achtung- Keine Wertung abgeben (subjektive Wahrnehmung kann sich stark von der Expertenmeinung unterscheiden. vlt sehen Stelleninhaber keine Möglichkeit die Situation zu verändern-

Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen (VERA

(Nach der Ermittlung der Stufe und der stufenkennzeichnenden Merkmale werden die UntersucherInnen aufgefordert, konkrete Arbeitsgestaltungsvorschläge zu formulieren, deren Umsetzung in einer Erhöhung der Regulationserfordernisse resultieren würde

Word Design Questionnaire WDQ TEIL 1

-Englische Version entwickelt von Morgeson und Humphrey (2006) - Baut auf dem Job Characteristics von Hackman und Oldham (1975) auf - Ergänzt und erweitert das Spektrum um motivations- und gestaltungsrelevante Arbeitsplatzmerkmale - er umfasst Aufgaben-, Wissens-, soziale und kontextuelle Arbeitsplatzmerkmale,- soll Ergebnisse liefern, die zur Gestaltung von Arbeitsplätzen in einem umfassenden Sinne verwendbar sind,- Summarische Bewertung zum Arbeitsplatz als Ganzes

Word Design Questionnaire WDQ TEIL 2

übersetz von Stegmann et al. (2015) für den deutschen Sprachraum überprüft, erwies sich als reliable und valide. Zeigt Beziehungen zwischen Arbeitsplatzmerkmalen und Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit, Bedeutsamkeit, Verantwortlichkeit und dem Wissen um die Resultate, kann zwischen Berufsgruppen und damit verbundenen Aufgaben differenzieren (z.B Führungskräfte, Selbständig Erwerbende, Pflegekräfte)

üüJob Characteristics Model (Hackman&Oldham, 1980) als Basis

WDQ: Umfasst insgesamt 21 Subskalen. Subskalen motivationale Aufgabenmerkmale

1. Ausmass der Planungsautonomie, 2. Ausmass der Entscheidungsautonomie 3. Ausmass der Autonomie in Bezug auf die Arbeitsmethoden 4. Ausmass der Aufgabenvielfalt, 5. Wichtigkeit der Aufgaben 6. Ganzheitlichkeit der Tätigkeit 7. Ausmass der Rückmeldung durch die Tätigkeit

WDQ: Umfasst insgesamt 21 Subskalen. Subskalen motivationale Wissensmerkmale

8. Ausmass der Komplexität der Tätigkeit, 9. Ausmass der Anforderungen an die Informationsverarbeitung, 10. Anforderungen an das Problemlösen, 11. Anforderungsvielfalt 12. Spezialisierungsanforderungen

WDQ: Umfasst insgesamt 21 Subskalen. Subskalen Soziale Merkmale

13. Ausmass der Möglichkeit, soziale Unterstützung zu erhalten, 14. initiierte Interdependenz als Ausmass, in dem Arbeitsergebnisse an andere weitergegeben wird. 15. rezipierte Interdependenz als Ausmass in dem die eigene Arbeit von Ergebnissen der Arbeit anderer abhängt, 16. Ausmass der Interaktion ausserhalb der Organisation, 17. Ausmass der Rückmeldung durch andere

WDQ: Umfasst insgesamt 21 Subskalen. Subskala kontextuelle Merkmale

18. Ergonomie als Ausmass, in dem die Arbeitsumgebung eine korrekte und angepasste Haltung und Bewegung erlaubt, 19. Ausmass der physischen bzw. körperlichen Anforderungen, 20. Gegebenheiten am Arbeitsplatz (z.B. in Bezug auf Hitze, Lärm und hygienische Verhältnisse), 21. Ausmass der Anforderungen in Bezug auf Technikgebrauch (Vielfalt und Komplexität der Arbeitsmittel)

Werte WDQ, Stegman et al. 2010. Unterschiede bezüglich Selbständigkeit und Führungsverantwortung

Werte WDQ, Stegmann et al., 2010. Unterschiede zwischen verschiedenen Berufsgruppen

JOPI-The Job Perception Inventory

isz ein modulares Fragebogeninventar, das die Entwicklung, Implementierung und Nutzung von KI-Technologien in Unternehmen kontinuierlich unterstützen und evaluieren kann. Auf Basis der IST-Zustandes, der mit JOPI hinsichtlich relevanter Arbeitsmerkmale, der Berufsidentität und dem Arbeitsplatzerleben erhoben wird erhoben wird, kann so eine eine humanzentrierte Implementierungsstrategie abgeleitet werden. Bedürfnisse in Vordergrund gestellt sowie akzeptanzförderliche Nutzung verstärkt

JOPI-The JOB Perception Inventory - wie wird es angewendet?

16 modulare anwendbare Fragebogenskalen, die bei vollständiger Bearbeitung 30-45 Zeit in Anspruch nehmen. Der erste Einsatz sollte vor anstehenden Veränderung erfolgen, auf Basis dessen idealerweise der KI-Entwicklungs- und Implementierungsprozess geplant und angepasst wird. Wiederholte Durchführung zur kontinuierlichen Evaluation sind wünschenswert und zur Aufdeckung von Optimierungsbedarfem zu empfehlen. JOPI ist ökonpmisch anwendbar und online durchführbar.

JOPI-The JOB Perception Inventory - mit welchen (zeitlichen) Aufwand für das Unternehmen geht die Anwendung einher?

bei vollständigem Nutzung aller Module 30-45 min. Auswertung und Verwertung der Ergebnisse kann intern erfolgen, oder in einem Workshopformat, vobei zeitliche Ausgestaltung variabel ist. Auswertung sollte bestenfalls begleitend durch eine Person mit psychologischer Expertise erfolgen-

OPI-The JOB Perception Inventory - welchen Mehrwert stiftet das Tool im Unternehmen?

Mehrwert umfasst humanzentrierte KI-Entwicklung und Implementierung in Organisationen und Evaluation des Einsatzes und der Zusammenarbeit mit dem KI-System aus Beschäftigtensicht nach der Einführung.

Beispiel JOPI Mensch – KI – Teaming

Beispiel JOPI Task – Technology - Fit