tout travail et orga

définition psychologie du travail

• Discipline scientifique étudiant l'homme en situation de travail, focalisée sur les processus psychologiques, physiologiques et comportementaux (Vayre, 2019).

Sur quoi se concentre la psychologie du travail ?

Conduites liées à l'activité humaine, processus internes (cognitif, affectif, conatif) et relation entre l'individu et son environnement de travail.

Quelles sont les approches épistémologiques de la psychologie du travail ?

Recherche fondamentale (expérimentale) et recherche appliquée (ancrage écologique et validation sur le terrain).

Qu'est-ce que la recherche-intervention en psychologie du travail ?

Mode de recherche-action visant à comprendre et transformer les situations pour améliorer les conditions de travail, la santé, et la performance.

Quelles problématiques traite la psychologie du travail ?

Bien-être au travail, risques psychosociaux, maintien dans la carrière, ergonomie, formation, diversité, transitions professionnelles, flexibilités, travail collaboratif, innovation organisationnelle.

Quelles méthodes utilise la psychologie du travail ?

Entretiens, questionnaires, expérimentation, observations, mesures objectives et subjectives, complémentarité entre terrain et laboratoire

Quelle est la multidimensionalité de l'humain dans la psychologie du travail ?

Cognitif, affectif, physiologique, avec des caractéristiques individuelles et contextes organisationnels complexes.

Quel est le rôle du psychologue du travail ?

Il intervient dans le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la prévention des risques psychosociaux, et le management du changement organisationnel. Il assure le bien-être psychosocial des salariés

Quels sont les principaux métiers en ressources humaines ?

Change management, responsabilité sociale des entreprises, coaching, recrutement, gestion des talents, consultance pour les organisations, et formation

Quels sont les métiers liés au bien-être au travail ?

Promotion de la diversité, motivation et engagement, prévention des risques psychosociaux, ergonomie, et utilisation des technologies

Quels sont les métiers liés à la psychologie économique ?

Étude du comportement du consommateur, environnement et développement durable, communication interne et externe, consultance en marketing, et études qualitatives et quantitatives

Quels sont les métiers liés à l’action sociale ?

Formation et accompagnement pour les demandeurs d'emploi, recherche et développement dans des institutions universitaires ou organismes de recherche

Comment les PME sont-elles soutenues en matière de RH ?

Les PME peuvent être soutenues par des services externes spécialisés en ressources humaines pour accomplir des missions telles que le recrutement et la formation.

Quand et comment l'étude du travail a-t-elle commencé ?

L'analyse du travail remonte au IVème siècle avant J-C avec des auteurs comme Xénophon et J. Ben Sira, qui ont décrit les conditions de travail et leurs impacts sur la santé.

• Quels sont les principaux courants historiques dans l'étude du travail ?

• Courant Hygiéniste: Protéger la santé des travailleurs, comme Bernardino Ramazzini, père fondateur de la médecine du travail.

• Courant Productiviste: Améliorer l'efficacité du travail, avec des figures comme Léonard de Vinci, qui a initié l'anthropométrie pour optimiser les performances humaines.

Quelle est la base de la psychologie du travail moderne ?

La psychologie du travail repose sur des connaissances générales en psychologie sociale et cognitive, ainsi que sur l'étude du déroulement effectif du travail dans des situations réelles.

Comment les préoccupations concernant le travail ont-elles évolué ?

Initialement centrées sur la santé et l'efficacité, elles se sont élargies pour inclure des aspects psychologiques et sociaux, reflétant une compréhension plus globale du travail et de ses impacts sur les individus.

Qui sont quelques figures clés dans l'histoire de l'étude du travail ?

• Xénophon : A décrit le travail à la chaîne.

• J. Ben Sira : A étudié le travail des forgerons.

• Nicandre de Colophon : A abordé l'intoxication au plomb.

• Bernardino Ramazzini : Considéré comme le père fondateur de la médecine du travail.

• Léonard de Vinci : A initié l'anthropométrie pour améliorer l'efficacité humaine.

D'où vient le mot "travail" ?

Le mot "travail" provient du latin populaire "tripaliare", signifiant "tourmenter, torturer avec le trepalium", et a évolué pour désigner un tourment psychologique ou une souffrance physique au XIIe siècle.

Qu'est-ce que le taylorisme ?

Doctrine d'organisation du travail développée par Frederick Winslow Taylor, basée sur la division verticale et horizontale du travail, visant à améliorer la productivité en standardisant les gestes et en séparant la conception de l'exécution (Taylor, 1856-1915) travail = geste de production

Qu'est-ce que le travail à la chaîne ?

Méthode de production où les tâches sont spécialisées et répétitives, souvent associée au fordisme, qui a prolongé le modèle taylorien en ajoutant des éléments comme l'augmentation des salaires

Quel est le courant des relations humaines ?

Développé par Elton Mayo, ce courant met l'accent sur la motivation, les relations sociales, et l'initiative des travailleurs pour améliorer la performance, illustré par l'effet Hawthorne (Mayo, 1880-1949) travail = activité humaine

Qu'est-ce que le courant socio-technique ?

Ce courant, développé dans les années 70 par le Tavistock Institute, se concentre sur les interactions entre les facteurs humains et techniques, considérant l'homme comme le complément de la machine.

travail = activité d’un système

Quelles sont les nouvelles formes d'organisation du travail ?

Elles incluent la mobilisation psychique des travailleurs, l'intériorisation des valeurs de l'entreprise, et la gestion par adhésion plutôt que par discipline. travail = valeur, identité

Qu'est-ce que l'ubérisation ?

Modèle économique basé sur l'autonomie et la flexibilité, souvent associé à des plateformes numériques, modifiant le travail salarié et individualisant le travail. Travail = ressources individuelles

Comment la notion de travail a-t-elle évolué ?

Le travail a été perçu comme servitude, geste de production, activité humaine, activité d'un système, valeur identitaire, et ressource individuelle.

Quels sont les différents volets du travail ?

• Productif: Produire quelque chose.

• Social: Inclusion sociale.

• Psychologique: Sens au travail, valeurs du travail.

• Médical: Santé au travail.

• Économique: Rémunérations et productivité économique.

• Technique: Assistance au travail.

• Organisationnel: Organisation du travail.

Quelle est la différence entre le travail prescrit et le travail réel ?

Le travail prescrit est défini par l'entreprise, tandis que le travail réel inclut les adaptations et stratégies mises en place par les salariés pour gérer les imprévus et les contraintes

Qu'est-ce que le goût du travail bien fait ?

Chacun tend à faire bien son travail selon ses propres critères, qui ne sont pas toujours ceux du management.

Qu'est-ce que l'activité empêchée ?

Situations où l'organisation du travail empêche le travailleur de faire bien son travail

Quelle est la composante subjective du travail ?

Le travail est à la fois intérieur (construction de l'identité) et extérieur (inclusion sociale), contribuant à la santé et à l'inclusion sociale.

Quelle est la double visée du travail ?

Activité productive (faire quelque chose) et constructive (se développer).

Quels sont les paradoxes du travail ?

• Constructeur et destructeur de la santé.

• Perte de sens et hypertravail.

• Développement et asservissement.

• Valeur et rémunération.

📌 Principes généraux

🖋 Auteurs : Leontiev, ergonomes et psychologues du travail
🔹 Le travail est une dynamique de réalisation.
🔹 L’activité est un concept clé pour analyser le travail.

📌 Définition de l’activité

🔹 Activité : ensemble des actions et comportements réalisés par un individu ou un groupe dans un contexte donné.
🔹 En interaction avec l’environnement, les outils et les tâches.
🔹 Analyse de l’activité = compréhension de l’adaptation et amélioration des systèmes de travail.

📌 Modèles structurants

🔹 Sujet → Objet
🔹 Sujet → Outil → Objet
🔹 Sujet ↔ Objet ↔ Outil (médiation entre sujet et objet).

📌 Prescrit vs Réel

🔹 Le travail ne se réalise jamais exactement comme prescrit.
🔹 Écart entre les prescripteurs et les opérateurs.

📌 Tâche vs Activité

🔹 Tâche : but défini dans un contexte précis.
🔹 Activité : ensemble des actions développées pour accomplir la tâche.

📌 Multidimensionnalité de l’activité

🔹 Comportementale : gestes, postures.
🔹 Cognitive : raisonnement, prise de décision.
🔹 Biologique : rythme cardiaque, fatigue.
🔹 Affective : émotions, ressenti.

📌 L’activité est située

🔹 Inscrite dans un contexte spécifique.
🔹 Dépend de personnes uniques et de leurs outils.

📌 Variabilité et diversité

🔹 Chaque situation est singulière.
🔹 Diversité : variations entre personnes et situations.
🔹 Variabilité : évolue avec le temps et les conditions (fatigue, vieillissement).

📌 Finalité de l’activité

🔹 Toujours orientée vers un but.
🔹 Peut viser plusieurs objectifs simultanés (parfois contradictoires).
🔹 Organisation hiérarchique : objectif général → motifs → buts → sous-buts → opérations.

📌 L’activité est médiatisée

🔹 Utilisation d’outils physiques et symboliques.
🔹 Transmission culturelle et historique à travers les outils.

📌 Système de ressources de l’activité

🔹 Outils
🔹 Collectifs de travail
🔹 Ressources personnelles
🔹 Tâches et prescriptions

📌 Hiérarchisation de l’activité (Leontiev)

🔹 Activité → Objet (objectif)
🔹 Action → But → Condition
🔹 Opérations : sous-actions précises (ex. tourner un volant, appuyer sur une pédale).

📌 Le concept de régulation

🖋 Auteurs : Engeström (1987), Leplat & Cuny (1974)
🔹 L’environnement de travail est changeant et incertain.
🔹 Les travailleurs doivent réguler leur activité :

• Prise d’informations en temps réel.

• Ajustements du comportement.

📌 L’activité est collective

🖋 Auteur : Engeström (1987)
🔹 Modèle du système général de l’activité :

• Déterminants de l’activité.

• Effets sur l’individu et le système.

• Boucles de rétroaction qui modifient l’activité.

📌 Déterminants de l’activité

🖋 Auteurs : Leplat & Cuny (1974)
🔹 Déterminants internes (individu) :

• Âge, santé, fatigue, motivation, expérience…
  🔹 Déterminants externes (système) :

• Objectifs, organisation, outils, règles…
  🔹 Déterminants circonstanciels :

• Météo, état des équipements…

📌 Effets de l’activité

🔹 Sur l’individu :

• Négatifs : fatigue, stress, maladie, blessures…

• Positifs : reconnaissance, promotion, apprentissage…
  🔹 Sur le système :

• Négatifs : absentéisme, accidents, perte de clients…

• Positifs : productivité, image de marque, qualité…

📌 Rétroactions et adaptations

🔹 L’activité évolue en fonction des effets constatés.
🔹 Exemples :

• Changement des règles après un accident.

• Motivation accrue après reconnaissance.

📌 Problème initial des soudeurs

🔹 Accidents fréquents.
🔹 Non-port des équipements de sécurité (masque, gants, combinaison ignifuge).
🔹 Non-respect des consignes (rideaux ouverts).

📌 Interprétation de l’entreprise

🔹 Cause supposée : négligence des ouvriers.
🔹 Action mise en place : coercition (contrôles, sanctions).
🔹 Résultat : peu d’effet, dégradation du climat de travail.

📌 Analyse ergonomique de la situation

🔹 Conditions de travail difficiles :

• Chaleur excessive (atelier sous verrière).

• Isolement social causé par les rideaux de protection.
  🔹 Pourquoi les soudeurs refusent les équipements ?

• Moins de chaleur.

• Plus d’interactions sociales.
  🔹 Effets négatifs à long terme :

• Risques accrus d’accidents.

• Réactions de l’entreprise (sanctions) qui aggravent la situation.

📌 Proposition ergonomique : agir sur les causes, pas sur les individus

🔹 Amélioration des conditions de travail :

• Climatisation ou déplacement de l’atelier.

• Réduction des contraintes liées aux équipements.
  🔹 Réorganisation des postes de travail :

• Limitation des trajets dangereux.
  🔹 Résultat attendu :

• Sécurité accrue.

• Adhésion spontanée des soudeurs aux règles.

Définition du sens du travail

• Morin (2006) : La signification que le sujet donne au travail, la valeur qu’il lui attribue ou les représentations qu’il en a.

• Cascino & Dupuy (1998) : Ensemble des conceptions que les individus entretiennent avec l'univers professionnel, en lien avec leurs autres domaines de vie.

Construction du sens au travail

1. Sujet :

   • Valeurs

   • Ressources

   • Expérience

   • Compétences

   • Histoire personnelle

   • Trajectoire professionnelle

2. Tâche :

   • Objectifs

   • Moyens alloués

   • "Distance" entre objectifs et moyens

3. Les autres :

   • Collectif de travail

   • Entraide

   • Compétition

4. Organisation du travail :

   • Modes d’organisation

   • Enjeux de performance

5. Vie hors travail :

   • Équilibre privé/professionnel

   • Configuration familiale

Effets du sens au travail

• Résultat de restructurations développementales ou délétères face aux conflits et contradictions.

• Effets positifs :

  • Développement personnel.

• Effets négatifs :

  • Altération de la santé (exemple : conflits de valeur, dissonance entre objectifs et moyens).

Conflits liés au sens du travail

• Convictions personnelles en contradiction avec celles de l’organisation.

• Climat de compétition malgré la nécessité d’entraide.

• Manque de moyens pour réaliser correctement son travail.

Formes de travail et sens

• Slasher

• Bénévolat

• Salariat

• Entrepreneuriat

• Robot/IA

• Chômage

• Ubérisation

Caractéristiques clés d’un travail qui a du sens (Morin, 2010)

1. Rectitude morale.

2. Qualité des relations.

3. Autonomie.

4. Utilité sociale.

5. Reconnaissance.

6. Apprentissage et développement.

Dimensions du sens au travail

1. Individuelle : Vécu subjectif, valeurs personnelles.

2. Relations professionnelles : Interactions et soutien collectif.

3. Organisationnelle : Structure et culture organisationnelle, justice et équité.

Quête de sens au travail

• Permet épanouissement émotionnel, cognitif, aspirationnel.

• Influence bien-être, créativité, qualité du travail.

• Absence de sens peut mener à des syndromes tels que le brown-out.

Centralité

• Centralité absolue : Place du travail dans la vie en général.
  Exemple : Si vous héritiez d'argent suffisant pour vivre confortablement, continueriez-vous à travailler ?

• Centralité relative : Place du travail par rapport aux autres sphères de vie (famille, loisirs, communauté sociale, religion…).
  (Morin, 1997, 2006)

Orientation

• Raisons qui motivent à travailler :

  • Fonction utilitaire (gagner sa vie).

  • Fonction expressive (développement personnel, obligation sociale, statut ou prestige).
    (Morin, 1997, 2006)

Cohérence

• Correspondance entre les valeurs personnelles et celles véhiculées par le lieu ou type de travail.
  Exemples :

  • Travailler dans une entreprise avec des valeurs RSE (Responsabilité Sociétale).

  • Travailler dans une entreprise polluante ou exploitant le travail d’enfants.

Variables influençant la cohérence

• Personnelles et familiales : Histoire personnelle.

• Liées à l'emploi actuel : Conception du poste occupé, vocation, responsabilités.
  (Morin, 1997, 2006)

Caractéristiques donnant du sens au travail (Isaksen, 2000)

1. Identification à son travail et à son milieu de travail.

2. Relations positives avec les autres et préoccupation pour leur bien-être.

3. Sentiment d’utilité et contribution à un projet important.

4. Impact positif du travail sur autrui.

5. Possibilité d’apprendre et plaisir de s’accomplir dans son travail.

6. Participation à l’amélioration des processus et conditions de travail.

7. Autonomie et liberté dans l’accomplissement du travail.

8. Responsabilité et fierté du travail accompli.

Effets d’un travail qui a du sens

• Motivation au travail.

• Engagement.

• Satisfaction au travail.

• Santé mentale.

• Climat organisationnel.

Processus psychologiques liés au sens du travail

• Implication organisationnelle.

• Sentiment d’efficacité personnelle (SEP).

• Motivation.

• Engagement au travail.

• Satisfaction au travail.

Conséquences positives

• Performance accrue.

• Bien-être.

• Santé mentale.

• Réduction des intentions de départ.

Sentiment d’efficacité personnelle

• Définition :
  Croyances des individus en leurs capacités à accomplir des tâches spécifiques avec succès. Influence les choix, l’investissement, la persistance face aux obstacles et les réactions émotionnelles48.

• Théorie sociale cognitive (Bandura) :
  Interaction dynamique entre facteurs personnels, environnementaux et comportementaux

Antécédents du SEP

• Caractéristiques personnelles :

  • Traits de personnalité (conscience, stabilité émotionnelle).

  • Compétences cognitives liées au domaine professionnel.

  • Expérience préalable et réussites passées8.

• Facteurs socioculturels :

  • Stéréotypes de genre (impact sur l’accès à certains métiers).

  • Influence de l’entourage (familial, professionnel) sur les choix de carrière

Modes de renforcement du SEP

• Expériences antérieures :

  • Réussites → renforcement / Échecs répétés → affaiblissement.

  • Exemple : Feedback constructif sur les performances8.

• État physiologique/psychologique :

  • Stress ou bien-être influencent la perception des capacités8.

• Expérience vicariante :

  • Observation de modèles (ex. : mentorat) → comparaison sociale et apprentissage48.

• Persuasion verbale :

  • Encouragements réalistes et feedback positif (ex. : reconnaissance professionnelle)8

Effets du SEP

• Performance :

  • Motivation accrue et persévérance dans les tâches8.

• Bien-être :

  • Réduction du stress et augmentation de la satisfaction au travail57.

• Santé :

  • Prévention de l’épuisement professionnel (burn-out)

Autorégulation (Zimmerman)

• Modèle cyclique :

  1. Préméditation : Fixation d’objectifs et planification.

  2. Performance : Mise en œuvre des actions.

  3. Autoréflexion : Évaluation des résultats et ajustements26.

• Applications pratiques :

  • Objectifs spécifiques et atteignables → renforcement de la confiance6.

  • Auto-surveillance et auto-jugement pour optimiser les apprentissages

Applications en milieu professionnel

• Stratégies pour renforcer le SEP :

  • Mentorat et observation de collègues expérimentés8.

  • Environnement de travail sain (prévention des risques psychosociaux)57.

• Outils d’autorégulation :

  • Techniques de mindfulness pour gérer le stress5.

  • Feedback constructif et reconnaissance régulière57.

Mesure du SEP

• Méthodes :

  • Questionnaires d’auto-évaluation (ex. : échelles de Bandura).

  • Observation des comportements en situation réelle8.

• Indicateurs clés :

  • Persistance face aux défis.

  • Choix de tâches ambitieuses

SEP et apprentissage

• Prédicteur de réussite :

  • Facilite l’apprentissage et la réalisation de tâches spécifiques ou générales.

  • Indicateur de réussite professionnelle globale.

SEP et trajectoire professionnelle

• Recherche d’emploi :

  • Accélère l’accès à l’emploi et favorise des postes de niveau élevé.

• Objectifs professionnels :

  • Encourage la définition d’objectifs ambitieux et des attentes élevées.

• Acquisition de compétences :

  • Facilite l’ajustement dans une nouvelle organisation (transfert des acquis, adaptation proactive).

• Transitions de carrière :

  • Favorise attitudes positives face aux changements (promotion, responsabilités supplémentaires).

• Technologie :

  • Aide à l’adaptation lors de l’implémentation de nouveaux outils technologiques.

SEP et performance au travail

• Performance intrarôle :

  • Améliore les résultats dans les tâches spécifiques ou générales.

• Créativité :

  • Stimule la génération d’idées nouvelles.

• Engagement et satisfaction :

  • Renforce satisfaction professionnelle, implication affective, et engagement au travail (vigueur, dévouement).

• Sécurité dans l’emploi :

  • Diminue les intentions de départ et les départs effectifs.

SEP et bien-être au travail

• Modération des exigences :

  • Réduit les effets négatifs des charges physiques, mentales, ou émotionnelles.

• Ressources professionnelles :

  • Amplifie les effets positifs du soutien social et de l’autonomie.

• Santé mentale :

  • Corrélation négative avec le stress, technostress, anxiété, dépression, épuisement professionnel.

  • Corrélation positive avec le bien-être général.

Mesure du SEP

• Utilisation de questionnaires spécifiques au domaine d’activité (pas de mesure générique).

Théorie sociocognitive (Bandura)

• Interaction triadique : caractéristiques personnelles, environnementales et comportements s’influencent mutuellement (causalité réciproque)25.

• Agentivité humaine : capacité des individus à réguler leurs actions via des processus cognitifs (autorégulation)

Sentiment d’efficacité personnelle (SEP)

• Définition : Croyances en ses capacités à réussir des tâches spécifiques, influençant motivation, persévérance et réactions émotionnelles36.

• Rôle : Guide les choix professionnels, l’investissement et la résilience face aux obstacles

Antécédents du SEP

• Individuels : Traits de personnalité (conscience, stabilité émotionnelle), compétences acquises, expérience préalable36.

• Sociaux : Stéréotypes de genre (impact sur les choix professionnels et la persévérance)

Modes de renforcement du SEP

• Expériences antérieures : Réussites (renforcement) vs échecs (affaiblissement)56.

• État physiologique/psychologique : Bien-être améliore le SEP ; stress ou fatigue le réduisent56.

• Expérience vicariante : Observation de modèles réussissant (comparaison sociale)235.

• Persuasion verbale : Feedback constructif et encouragement par des figures crédibles

Applications en milieu professionnel

• Pour les nouveaux employés : Tâches adaptées aux compétences, tutorat, feedback régulier56.

• Gestion des risques : Prévention des RPS (risques psychosociaux) et promotion du bien-être

Définition du SEP

• Concept clé : Croyance en sa capacité à accomplir une tâche ou atteindre un objectif (Bandura, 1977)124.

• Fondement : Jugement sur l’aptitude à mobiliser des compétences et ressources pour agir efficacement

Sources du SEP

• Expériences antérieures : Réussites (renforcent) vs échecs (affaiblissent)14.

• État psychophysiologique : Stress/fatigue réduisent le SEP ; bien-être l’améliore14.

• Modélisation sociale : Observation de pairs compétents (expérience vicariante)14.

• Persuasion verbale : Feedback constructif et encouragements

Effets sur la Carrière

• Recherche d’emploi : SEP élevé → démarches actives, délais raccourcis, emplois mieux qualifiés36.

• Adaptation professionnelle : Facilite l’intégration, l’acquisition de compétences et la proactivité6.

• Transitions : Favorise l’acceptation de promotions/changements technologiques

Performance au Travail

• Créativité et productivité : SEP lié à la génération d’idées et à la satisfaction professionnelle6.

• Engagement : Réduit l’intention de départ et renforce l’implication organisationnelle6.

Bien-être et Résilience

• Ressources vs Exigences : SEP atténue l’impact des charges de travail et amplifie les effets des ressources (autonomie, soutien)6.

• Santé mentale : Corrélé négativement avec stress, anxiété, burnout ; positivement avec le bien-être

Mesure et Applications

• Évaluation : Questionnaires spécifiques à chaque domaine (pas d’outil générique)6.

• Formations ciblées : Développement du SEP via mentorat, feedback réaliste et gestion du stress.

Définition de la motivation

• Concept : Forces internes/externes influençant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance d’un comportement (Vallerand & Thill, 1993)14.

• Au travail : Processus activant et maintenant l’effort vers des objectifs (Roussel, 2000)

Théories classiques

• Pyramide de Maslow (1954) : Hiérarchie des besoins (physiologiques → sécurité → appartenance → estime → accomplissement)25.

• Théorie bifactorielle (Herzberg, 1959) :

  • Motivateurs : Accomplissement, reconnaissance, responsabilité.

  • Facteurs d’hygiène : Salaire, conditions de travail, sécurité14.

• Théorie de l’équité (Adams, 1965) : Motivation liée à la perception d’équité dans les récompenses

Théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 1985-2000)

• Motivation intrinsèque : Agir par plaisir ou intérêt (ex. apprendre pour le savoir)34.

• Motivation extrinsèque (4 niveaux d’internalisation) :

  1. Régulation externe : Récompenses/sanctions (ex. salaire).

  2. Introjectée : Pression interne (culpabilité, amour-propre).

  3. Identifiée : Alignement avec des valeurs personnelles.

  4. Intégrée : Cohérence avec l’identité (ex. vocation)34.

• Amotivation : Absence de lien perçu entre action et résultat