kinky pandzia - wszystko

w pierwszym kryterium zróźnicowania ZZL, różne zarządzania dzielimy według:

poziomu organizacji systemów i poziomu grup/jednostek

w drugim kryterium zróżnicowania ZZL, różne zarządzania dzielimy według:

działań rozwojowo motywacyjnych i działań prawno-administracyjnych

głównym procesem organizacji jest

zarządzanie

zarządzanie to (4)

planowanie i podejmowanie decyzji

organizowanie

koordynowanie/kierowanie ludźmi

kontrola

naturalnym środowiskiem dla procesów jest

system

system to

każda celowo wyodrębniona całość złożona z: części, relacji pomiędzy tymi częściami oraz relacji między częściami a całością

każda część systemu musi być…

powiązana z co najmniej inną jego częścią

proces to

ciągłe i regularne działanie ludzkie lub przebieg następujących po sobie działań podejmowanych w określony sposóbpro

proces prowadzi do…

osiągnięcia pewnego rezultatu

proces inaczej to (krótko)

stałe działanie lub seria operacjip

poszczególne elementy działań podejmowanych w obrębie procesu muszą: (4)

mieć swój porządek (kolejność)

mieć swoją ciągłość (stałość)

mieć konsekwencje

być ukierunkowane na konkretny i ściśle zdefiniowany cel

planowanie zasobów ludzkich to

działanie o najwyższej randze strategicznej w zakresie ZZL

celem planowania zasobów ludzkich jest

określenie jakich pracowników potrzebuje organizacja aby móc osiągnąć swoje cele strategiczne

etapy planowania zasobów ludzkich:

1. oszacowanie przyszłych wymagań/potrzeb firmy dotyczących pracowników pod względem ich liczby i kompetencji

2. formułowanie i wzdrażanie planów realizacji tych wymagań poprzez cały proces naboru pracowników, doskonalenie zawodowe, rozwój lub redukcje zatrudnienia

zarządzanie karierami to działanie o

najwyższej randze strategicznej w ZZL

celem zarządzania karierami jest

określenie i zaplanowanie rozwoju zawodowego pracowników tak, by jednocześnie zagwarantować korzyści dla organizacji i jednostek

zarządzanie karierami składa się z (2)

1. planowania karier

2. planowania indywidualnych ścieżek karier

planowanie karier rozwija pracownika zgodnie z potrzebami…

organizacji

planowanie karier wynika z…

strategii funkcjonowania organizacji i realnych wyników oraz osiągnięć pracowników

planowanie indywidualnych ścieżek karier rozwija pracownika zgodnie z potrzebami…

jego samego!

planowanie indywidualnych ścieżek karier wynika z

preferencji i wyników pracy pracownika

planowanie karier to perspektywa

organizacji

planowanie indywidualnych ścieżek karier to perspektywa

pracownika

do opisu stanowiska pracy należą: (6)

1. zadania

2. obowiązki

3. odpowiedzialność

4. funkcja

5. miejsce w strukturze

6. kompetencje

dylemat organizacji występuje kiedy…

cele indywidualne pracowników są w sprzeczności z celami grupy i organizacji

aspekt formalny stanowiska pracy, czyli… (3)

1. co się dzieje się na stanowisku pracy

2. po co jest powołane

3. jakie są efekty jego istnienia

aspekt kompetencyjny stanowiska pracy, czyli…

co jest potrzebne aby pracownik był w stanie efektywnie realizować zadania nań

do aspektu formalnego w opisie stanowiska pracy należą: (7)

1. nazwa stanowiska

2. cel stanowiska

3. miejsce w strukturze

4. odpowiedzialność

5. zadania

6. miejsce w procesie

7. ważność dla realizacji celu procesu

do aspektu kompetencyjnego w opisie stanowiska pracy należą (6)

1. predyspozycje osobowościowe

2. wiedza

3. umiejętności

4. doświadczenie

5. uprawnienia

6. postawy/wartości

selekcja to inaczej (krótko)

kogo usuwamy, kogo przesuwamy

co się dzieje, jeżeli dopasowanie do stanowiska pracy nie jest optymalne?

1. nieduży deficyt do korekty

2. duży deficyt do pilnej korekty

3. nieduża nadwyżka kompetencji

4. duża nadwyżka kompetencji

(1-problemy w pracy/2-planownie wsparcia)

nieduży deficyt do korekty

1. nie powoduje znacznych problemów

2. rozwój zawodowy pracownika

(1-problemy w pracy/2-planownie wsparcia)

duży deficyt do pilnej korekty

1. powoduje znaczne problemy

2. rozwój zawodowy pracownika

(1-problemy w pracy/2-planownie wsparcia)

nieduża nadwyżka kompetencji

1. brak problemów i brak frustracji

2. kariera zawodowa pracownika

(1-problemy w pracy/2-planownie wsparcia)

duża nadwyżka kompetencji

1. oczekiwanie zmiany lub frustracja pracownika

2. kariera zawodowa pracownika

deficyt to (stanowisko pracy)

konieczna zmiana do poziomu oczekiwanego przez stanowisko

nadwyżka to (stanowisko pracy)

potrzeba zmiany do poziomu oczekiwanego przez pracownika

stopień dopasowania do stanowiska pracy to stopień, w jakim…

kompetencje pracownika są zbieżne z wytycznymi opisu stanowiska, które dany pracownik zajmuje

podstawowym czynnikiem motywowania pracownika jest

maksymalizacja dopasowania do stanowiska

wartością stanowiącą kluczową normę w każdej ocenie pracownika jest

dopasowanie do stanowiska pracy

zarządzanie kompetencjami to proces polegający na

identyfikacji luk kompetencyjnych lub/i potencjału kryjącego się w kompetencjach pracowników w celu rozwoju tych kompetencji

kompetencje pracownika są…

wynikiem interakcji elementów wewnętrznych jednostki i oddziaływań otoczenia

czy kompetencje pracownika można stale obserwować?

chuja

po jakim czasie wyuczona kompetencja znika z repertuaru działań człowieka

po srakim, nigdy nie znika

samodzielność i odpowiedzialność za decyzje i działania należą do skali…

autonomii

wskaźnik, czyli…

co wskazuje na to, czy zadanie zostało wykonane

miernik mówi nam o tym…

na jakim poziomie zadanie zostało wykonane

wynagrodzenie dostajemy za (zadania/obowiązki)

zadania

obowiązki to

wszystkie regulaminy i zasady; nie wpływają na wynagrodzenie

ocenianie ma funkcje na obszarze…

całego ZZL

technika to (ocena)

sposób pobierania danych przy ocenie

obserwacja, wywiad (technika/narzędzie/dyktafon)(ocena)

techinika

narzędzie to (ocena)

przedmiot albo sposób zapisywania danycha

arkusz lub dyktafon, to

narzędzie

metoda zawiera (ocena)

technikę, narzędzie oraz kontekst i cel dokonywania tej oceny

rekrutacja to

proces poszukiwania kandydatówce

celem rekrutacji jest

pozyskanie jak największej liczby potencjalnych pracowników spełniających wymagania stanowiska

czy ocena wchodzi w skład rekrutacji?

chuja

selekcja pracowników to

wybór spośród wielu różnych kandydatów, którzy w najwyższym stopniu odpowiadają kryteriom selekcyjnym na stanowisko, którego dotyczy rekrutacja

w skład naboru wchodzą

rekrutacja i selekcja pracowników

adaptacja to

wprowadzenie nowego pracownika do środowiska pracy tak, aby jak najszybciej się usamodzielnił i był w stanie efektywnie realizować cel/zadania nań

celem naboru jest

zatrudnienie właściwej osoby

osoba z rynku pracy; charakterystyka

1. osoba kompetentna merytorycznie = gotowa do rzetelnej realizacji zadań na stanowisku pracy

2. osoba dopasowana do organizacji = akceptująca charakter pracy i środowisko zawodowe

osoba bez doświadczenia; charakterystyka

1. wiedza i umiejętności merytoryczne (twarde/obiektywnie mierzalne)

2. osoba posiadająca potencjał do rozwoju na danym stanowisku = predyspozycje zawodowe i chęć uczenia się + akceptacja oferowanego środowiska zawodowego

osoba z wewnętrznego rynku pracy; charakterystyka

1. gotowa do rzetelnej realizacji na nowym stanowisku

2. akceptująca charakter nowej pracy i jej środowisko zawodowe

żeby zatrudnić odpowiedniego pracownika, trzeba wiedzieć…

1. jakich ludzi organizacja potrzebuje

2. jak tych ludzi pozyskać i identyfikować

główne etapy procesu rekrutacji

1. wybór kanału poszukiwań

2. przygotowanie i publikacja ogłoszenia

3. wykonanie prac administracyjnych

główne etapy procesu selekcji to:

1. przeprowadzenie selekcji wstępnej

2. przygotowanie się do kontaktu bezpośredniego ze wstępnie wybranymi osobami

3. przeprowadzenie selekcji właściwej

4. wykonanie prac i procedur admin

wywiad to

rozmowa kierowana prowadzona w celu pozyskania informacji o człowieku, lub o wiedzy jaką on posiada

charakter wywiadu zależy od

dostępności u osoby badanej informacji, które chcemy pozyskać

do wywiadu pogłębionego zaliczamy

diagnozę konfliktów interpersonalnych, określanie potrzeb i oczekiwań potencjału

dla ostatecznych decydentów zarezerwowany jest wywiad

nieustrukturalizowany

wywiad behawioralny ma na cely zdobycie informacji na temat

sposobu radzenia sobie danej osoby w różnych sytuacjach

wzajemnie oceniamy się po około ___ sekundach

5

komunikacja niewerbalna odpowiada za około __% oceny

55%

w efekcie długiej rozmowy, komunikacja werbalna odpowiada za __% oceny

70%

wniknąć w system poznawczy osoby aby poszukać tam weryfikacji deklarowanych treści możemy poprzez komunikaty…

werbalne

przedmiotem obserwacji i oceny podczas wywiadu behawioralnego są

zachowania

w wywiadzie diagnostycznym, diagnostyczne są…

oczekiwane odpowiedzi

standaryzacja wynikow w wywiadzie diagnostycznym jest

spoko

normalizacja wyników w wywiadzie diagnostycznym jest

niespoko

odpowiedzi w wywiadzie mają charakter

deklaratywny

system poznawczy reaguje na bazie

schematów i skryptów

na oderwanie się od schematów i skryptów pozwala

system oceny

w analizie wypowiedzi nadawcy należy uwzględnić:

1. otoczenie

2. efekty działań

3. kontekst sytuacyjny

4. komunikację werbalną

5. komunikacje niewerbalną

6. komunikacje parawerbalną

wewnętrznym źródłem komunikatów na temat nadawcy jest

system poznawczy

metoda STAR pasuje tylko do metody

retrospektywnej

STAR (rozwiń skrót)

Situation

Task

Action

Result

do STAR trzeba mieć przygotowane (jako prowadzący wywiad)

odpowiedzi oczekiwane i nieoczekiwane

STAR jest dobre do

skalowania uczuć i wyzwań kandydata

RATS (rozwiń skrót)

Reflection/Relation of story

Autoreflection

Threats

Strengths

do omawiania metody z życia osoby ocenianej spoko będzie (STAR/RATS/RASP)

STAR

do omawiania sytuacji z życia osoby ocenianej spoko będzie (STAR/RATS/RASP)

RATS

RASP (rozwiń skrót)

Reflection

Autoreflection

Summary

Possibilities

sytuacja modelowa to

LARP

w zakresie koncentracji uwagi, MBTI dzieli ludzi na

Introwertyków

Ekstrawertyków

w zakresie odbioru informacji, MBTI dzieli ludzi na

Skoncentrowanych na faktach/zmysłach/konkretach

iNtuicyjnych, szukających znaczeń

w zakresie podejmowania decyzji, MBTI dzieli ludzi na

Thinking

Feeling

w zakresie stosunku do świata zewnętrznego, MBTI dzieli ludzi na

Judging

Perceiving

Analiza Profilu Osobowego wyodrębnia i mierzy

cztery cechy ludzkich postaw jako kluczowe z punktu widzenia środowiska pracy człowieka