human resource management

bijgewerkt t/m week 3

human resource management

het beleid, de praktijken en de systemen die van invloed zijn op het gedrag, de houding en de prestaties van werknemers

menselijk kapitaal

de economische waarde die wordt gecreëerd door de ervaring en vaardigheden van een werknemer

evidence based HRM

management gebaseerd op data

LESS-model

belangrijkste bronnen van evidence mee in het oplossen van people management-vraagstukken: Local context, Experience, Stakeholders en Scientific evidence

primaire gegevens

zijn speciaal voor het vraagstuk verzameld. men gaat zelf op onderzoek uit door bijvoorbeeld mensen te interviewen

secundaire gegevens

zijn al beschikbaar in het bedrijf, doordat deze te vinden zijn in databases en documenten

5A’s model

leidraad in het proces van EBHRM:ask, acquire, appraise, apply, assess

strategie formulering

formuleren van de manier waarop een bedrijf de doelen gaat behalen

strategie implementati

in de praktijk brengen van de acties die nodig zijn om de doelen te bereiken

strategisch HRM

handelingen om alle HR-activiteiten en resources zo in te zetten dat ze bijdragen aan het behalen van de organisatiedoelen

concentratiestrategie

richt zich op een bepaalde markt of niche

interne groeistrategie

het gebruik van interne middelen om groei mogelijk te maken

externe groeistrategie

gebruik van externe middelen om groei te faciliteren

strategie voor desinvestering

gebruikt door bedrijven die kampen met economische problemen

high performance work system

bundelen en focussen van activiteiten om deze gezamenlijk bij te laten dragen aan de bedrijfsprestatie

integratie level

de mate waarin HRM mee bepaalt over de strategie

administrative linkage

HRM focust zich op dagelijkse praktijken

one-way linkage

HRM wordt op de hoogte gehouden van strategische plannen en ontwikkelingen en moet vervolgens systemen bedenken die deze strategie ondersteunen

two-way linkage

HRM-issues worden meegenomen bij de formulering van een strategie

integrative linkage

er is veel dynamiek tussen HRM en het C-level

vertical alignment

HRM-activiteiten zo inrichten dat ze bijdragen aan het behalen van de strategische doelen

horizontal alignment

complementaire HR-praktijken werken samen

forecasting

de vraag naar werknemers bepalen

HR planningsproces

proces van het voorspellen van aanbod en vraag naar verschillende types van human resources binnen de organisatie in de toekomst, gebaseerd op een analyse van het verleden en heden

job description

bepalen van de taken, verplichtingen en verantwoordelijkheden die aan een baan verbonden zijn

job specification

bepalen welke kennis, vaardigheden, mogelijkheden en andere karakteristieken een individu nodig heeft voor het uitvoeren van een job

workflow

structuur van een job, welke taak welke opvolgt

job ontwerp (design)

het proces om te definiëren hoe het werk moet worden uitgevoerd en welke taken vereist zijn voor een bepaalde job

design for efficiency

de organisatie profiteert van lagere kosten en een hogere output per werknemer

design for motivation

het is belangrijk dat werknemers naar hun werk komen met enthousiasme, en hun inzet en creativiteit tonen

job characteristics model

karakteristieken die ervoor zorgen dat een job aangenamer wordt

autonomie

de mate waarin een werknemer zelf invulling kan geven aan de baan

variatie in vaardigheden

de mate waarin verschillende talenten van de werknemer worden aangesproken

taak identiteit

de mate waarin er een volledige taak wordt afgerond

significantie van de taak

de impact die de baan heeft op de samenleving

feedback

de mate waarin de werknemer feedback krijgt over zijn prestatie en effectiviteit

job enlargement

extra taken van een gelijk niveau toevoegen aan een job

job enrichment

taken van een hoger niveau toevoegen aan een job

design for safety and health

fysieke belasting op een werknemer te minimaliseren door de werkomgeving aan het menselijk lichaam aan te passen

design for mental capability

werkgevers streven ernaar om mentale belasting van hun werknemers te reduceren

HR-planning en rekrutering

anticipeer op wie je nodig hebt en haal deze mensen aan boord

leading indicators

betrouwbare maatstaven om een goede voorspelling te doen

transitional matrix

methode die gebruikt kan worden om de veranderingen in aanbod en vraag in de toekomst in kaart te brengen

employer branding

het bouwen van een werkgeversmerk

low involvement strategieën

strategie om werknemers te werven waarbij de organisatie niet actief hoeft te communiceren over hun reputatie of cultuur

high involvement strategieën

strategie gericht op het proactief communiceren van reputatie, waarden en werkcultuur van de organisatie

instrumentele kenmerken

associaties van werkzoekenden over tastbare kenmerken van de organisatie die utilitaire waarde hebben

symbolische kenmerken

immateriële, subjectieve aan abstracte elementen die de organisatie haar onderscheidende persoonlijkheid geven

employee referral programma

huidige werknemers ontvangen een bonus voor het doorverwijzen van succesvolle sollicitanten

criterium gerelateerde validiteit

de mate waarin een test de prestaties op het werk voorspelt

inhoudsvaliditeit

de mate waarin een test direct de kennis, vaardigheden en gedragingen beoordeelt die nodig zijn om een taak uit te voeren

constructvaliditeit

de mate waarin een test meet wat hij zegt te meten

initiële beoordelingen

verkleinen van de groep sollicitanten aan de hand van CV’s en sollicitatieformulieren

evaluatieve beoordelingen

shortlist maken van de beste sollicitanten

contingente beoordelingen

obstakels identificeren voor het aannemen van de beste sollicitanten

interne bronnen

dit zijn werknemers die al werkzaam zijn binnen de organisatie en kunnen de openstaande vacature vervullen door van functie te veranderen. dit kan door middel van job posting

externe bronnen

werving van nieuwe werknemers via referrals, elektronische rekrutering, kranten, publieke en particulieren uitzendbureaus, colleges en universiteiten

wide nets

vorm van rekrutering om de grote vissen te vangen

wide trawls

vorm van rekrutering om veel kleine vissen te vangen

realistic job interview

het vooraf schetsen van een goed en realistisch beeld van de job

reliability

een meting moet betrouwbaar zijn en elke keer hetzelfde meten

validiteit

een meting meet wat hij moet meten

generaliseerbaarheid

brede toepasbaarheid en bruikbaar in meerdere contexten

utility

nut, de mate waarin er bruikbare informatie gevonden wordt

legality

wettelijkheid, bepaalt of een selectietool door de wet is toegestaan

agreeableness

de mate waarin iemand aangenaam en vriendelijk ise

extraversion

de mate waarin iemand levendig en assertief is

conscientiousness

de mate waarin iemand verantwoordelijk, betrouwbaar en georganiseerd is

emotional stability

de mate waarin iemand ontspannen en emotioneel stabiel is

openness to experience

mate van nieuwsgierigheid, avontuurlijkheid en creativiteit

self-monitoring personality

in hoeverre controleer/observeer/reguleer je jouw verschijning naar andere personen toe

high-self monitors

deze mensen managen hun verschijning in verschillende sociale omstandigheden

low-self monitors

deze mensen passen hun verschijning niet aan de context aan

situationele interviewvragen

vraag de sollicitant om te reageren op een reeks hypothetische werksituaties

gedrag interviewvragen

vraag de sollicitant om te reflecteren op zijn ervaringen

panel interview

groep interviewers die om de beurt vragen stelt aan een enkele sollicitant

team interview

de sollicitant wordt geïnterviewd door teamleiders en hun toekomstige collega’s

cognitivisme

ontvangen, organiseren, opslaan en ophalen van informatie

behaviorisme

leren en de gedragsveranderingen door middel van beloningen en straffen

experimental learning

leren van ervaringen, door reflectie, nadenken en experimenten

onboarding

formele en informele praktijken, programma’s en beleidsmaatregelen die door een organisatie of haar vertegenwoordigers worden ingezet om nieuwkomers te helpen zich aan te passen

socialisatie

het psychologische proces waardoor medewerkers zichzelf gaan zien als insiders van de organisatie

ADDIE-model

benadering om leermethodes te ontwikkelen die organisaties helpt om leer- en ontwikkelingsprogramma’s te creëeren die aansluiten bij organisatiedoelen: analysis, design, develop, implement en evaluatie

transfer of training

het daadwerkelijk gebruiken op het werk van de kennis, vaardigheden en attitudes die ontwikkeld zijn in de training

Kirckpatrick’s model

hulpmiddel om de impact van een training te meten; reactie, leren, gedrag, resultaten en return on investment

harde vaardigheden

kwantificeerbare technische vaardigheden en kennis die gekoppeld zijn aan specifieke taken en technieken

zachte vaardigheden

interpersoonlijke, menselijke vaardigheden die verband houden met teamwerk, communicatie, leiderschap of conflictbemiddeling

virtual reality

computergestuurde simulaties waarmee cursisten kunnen leren en oefenen in gecontroleerde omgevingen

blended learning

combinatie van methodes: door instructeurs geleid leren, virtuele klaslokalen en online training

teamcoördinatietraining

teamleden leren hoe ze moeten samenwerken

gedistribueerde teamtraining

teamleden leren hoe ze moeten samenwerken op verschillende locaties

cross-training

teamleden leren hoe ze elkaars taken moeten uitvoeren

microlearning

mix van video- en interactieve lessen die minder dan 5 minuten duren om te voltooien en worden gevolgd door een quiz

zelfgestuurd leren

trainees nemen zelf beslissingen over wat ze willen leren, hoe snel ze door de stof heen moeten en wanneer ze klaar zijn om meer geavanceerd materiaal te raadplegen

leeroriëntatie

trainees willen nieuwe vaardigheden ontwikkelen en nieuwe uitdagingen aangaan

performance-oriëntatie

trainees willen dat andere mensen hen als capabel zien, ze streven naar goede scores en vermijden uitdagende situaties

klimaat

hoe werknemers het beleid, de procedures en activiteiten van de werkgever waarnemen

after action reviews

reflecteren op een gedeelde ervaring en lessen trekken die kunnen worden toegepast op toekomstige teamactiviteiten

job aids

checklists, werkbladen of stroomdiagrammen die werknemers helpen hun training op het werk toe te passen

communities of practice

groepen mensen die vrijwillig expertise delen over een bepaald onderwerp of bepaalde activiteit