Thème III: Le licenciement pour motifs personnels S2: Le licenciement pour motifs personnels non-disciplinaire

S2: Le licenciement pour motifs personnels non-disciplinaire

Q : Quelles sont les possibilités pour qu’un salarié soit licencié pour motif personnel non-disciplinaire ?

R : -      Absence prolongée

-              Incompétence

-              Perte de confiance

Q : Concernant l’absence prolongée, que dit la Cour de cassation pour une absence liée à la maladie ?

R : Il est possible de licencier un salarié pour cause de maladie, mais ce n’est pas la maladie en tant que telle, c’est les conséquences de l’absence car le droit à la santé a valeur constitutionnelle (préambule de la Constitution de 1946).

Q : Quelles sont les 3 conditions cumulatives à la régularité du licenciement en arrêt de travail ?

R : -      Absence prolongée

-              Cause un trouble objectif (doit être factuel ex : surcharge de travail pour le reste de l’équipe)

-              L’employeur doit remplacer le salarié (preuve qu’il ne fait pas des économies)

Q : Le code du travail est silencieux sur la question de la durée de l’absence prolongée. Les partenaires sociaux ont mis en place une période de protection de l’emploi du salarié malade, quelle est-elle ?

R : Elle varie de 7 à 9 mois selon les conventions collectives.

Q : L’employeur doit-il remplacer le salarié par un autre qui a le même contrat (ex CDI) ?

R : OUI.

Q : Si jamais un employeur licencie un salarié pour maladie, pourquoi ça ne peut pas passer ?

R : Contraire au droit à la santé à valeur constitutionnelle donc licenciement NUL.

Il faut aussi respecter les 2 autres conditions sinon, le licenciement ne reposera pas sur une cause réelle et sérieuse (pas nul mais injustifié).

Q : En matière de licenciement pour maladie, l’employeur est tenu à une obligation de… ? Il doit se faire sur quoi ? Et quelles sont les possibilités ?

R : De replacement. C’est le reclassement. Sur un avis médical :

-              Apte à reprendre le travail : Dans ce cas, l’employeur doit remettre son salarié dans le mois qui suit. S’il ne le fait pas au bout d’un mois, dans tous les cas il devra reprendre le paiement du salaire.

-              Inapte à reprendre le travail : dans ce cas-là il n’y aura pas de reclassement. Il ne lui reste que le licenciement du salarié et le salarié touchera quelques indemnités.

Q : Quel est le régime du licenciement des personnes malades ?

R : - Pas de préavis car il ne peut pas travailler

-              Pour les salariés physiquement inaptes après un accident du travail ou une maladie professionnelle, le montant de l’indemnité professionnelle est multiplié par 2.

Q : concernant le licenciement pour incompétence, quand est-ce que l’incompétence peut être une faute ? Qui doit prouver la faute en cas d’incompétence fautive ?

R : Lorsque le salarié est de mauvaise foi. L’employeur (arrêt chambre sociale du 17 février 2004).

Q : Comment rendre objective l’incompétence d’un salarié en dehors de toute faute ?

R : -      La formation continue : Depuis un arrêt datant de 1992, idée que l’employeur doit adapter le salarié à l’évolution de son emploi. Dans l’hypothèse où l’employeur reproche une incompétence envers son salarié, il convient pour le salarié de vérifier si l’employeur a respecté son obligation de formation continue.

Si malgré cette formation, le salarié n’est pas opérationnel alors que les collègues le

seraient plusieurs mois plus tard, il s’agit d’un élément objectif, le licenciement pour incompétence serait alors justifié.

-              La clause d’objectifs : la finalité de cette clause est d’imposer au salarié d’atteindre un certain résultat. Si l’objectif n’est pas atteint l’employeur peut-il licencier le salarié ? La Cour de cassation répond en passant par une notion standard. Ainsi elle ne répond ni par l’affirmative, ni par la négative. Elle affirme que le résultat doit être « raisonnable ».

Q : Concernant le licenciement pour perte de confiance, depuis quand cette notion n’est plus en soi une justification d’un licenciement ?

R : Depuis un arrêt du 31 mars 2004. Avant on pouvait, depuis, cette perte de confiance doit reposer sur un élément objectif (qui peut reposer sur une faute du salarié).