RH S2

Management

Ensemble des actions pour organiser, diriger et motiver une équipe afin d'atteindre des objectifs

Relations sociales

Interactions entre salariés, managers, représentants du personnel et direction (climat social, dialogue social, cohésion)

GRH

Pratiques pour recruter, développer et fidéliser les collaborateurs (recrutement, formation, évaluation, rémunération)

Triptyque organisationnel

Management (Action) + Relations sociales (Relation) + GRH (Structure), trois piliers indissociables

Les 4 axes de Jung

Orientation de l'énergie, mode de perception, critères de décision, gestion de l'espace/temps

Extravertis

Le moteur social : dynamisme, contact facile, action ; risque : excès de parole, manque d'écoute

Introvertis

La force tranquille : concentration, réflexion, calme ; risque : distance, froideur

Conceptuels

Les visionnaires : vision long terme, sens du global ; risque : discours abstrait, "tête dans les nuages"

Pratiques

Les pragmatiques : diagnostic précis, sens de l'utilité ; risque : freinent le changement, "nez dans le guidon"

Analytiques

La logique pure : rigueur, objectivité, recul ; risque : froideur, agressivité, compétition excessive

Profil "Feeling"

Le cœur du groupe : valeurs, empathie, écoute ; risque : manque de rigueur logique

Ouverts

L'agilité spontanée : improvisation, réactivité, créativité ; risque : manque de suivi, désordre

Structurés

Les organisateurs : méthode, suivi, respect des délais ; risque : rigidité, bureaucratie

Définition d'un groupe (Lewin, 1959)

Association d'individus entrant en interaction dans un contexte donné et poursuivant des buts communs

Caractéristiques des groupes primaires

Buts collectifs, interactions psychologiques, normes, émotions collectives, structure informelle, inconscient collectif, équilibre interne

Cohésion (Maisonneuve)

Totalité du champ des forces maintenant ensemble les membres d'un groupe et résistant aux forces de désintégration

Aspect fonctionnel de la cohésion

Contrôle, normalisation, pression vers l'uniformité

Aspect émotionnel de la cohésion

Sentiment de "nous", de l'être ensemble

Conduites de pression

Se conformer, déviance, ingroup/outgroup, pensée de groupe, paresse sociale

Les 5 étapes de la vie d'un groupe

Constitution, tensions/conflits, stabilisation, production/maturité, dissolution

Règles non négociables

Dispositions légales ou internes

Règles explicites

Règles clairement définies

Règles implicites

Règles liées à la culture du groupe

Rôles de Benne & Sheats

Trois catégories : favorisent l'activité, renforcent la cohésion, font obstacle au groupe

Enjeu identitaire

Besoin d'affirmation de soi et de reconnaissance de sa singularité

Enjeu de pouvoir

Capacité d'influence, volonté d'orienter décisions ou comportements d'autrui

Enjeu relationnel

Qualité du lien créé : échange, sympathie, collaboration

Enjeu de territoire

Protection du périmètre physique (bureau) ou psychique (compétences)

Influence naturelle

Charisme personnel, ascendant spontané

Influence légitime

Liée à la position hiérarchique ou au statut officiel

Influence d'expert

Fondée sur la compétence et le savoir reconnu

Influence de récompense

Capacité à accorder des bénéfices ou avantages

Influence de punition

Capacité à sanctionner ou infliger des conséquences négatives

Grille de Blake et Mouton

Modèle croisant intérêt pour la production et intérêt pour les relations humaines

Style Social (Blake & Mouton)

Haute relation, faible production

Style Intégrateur (Blake & Mouton)

Haute relation, haute production

Style Laisser-faire (Blake & Mouton)

Faible relation, faible production

Style Autocrate (Blake & Mouton)

Faible relation, haute production

Approche des traits de caractère

Vision du milieu du XXe siècle : leader "né" plutôt que "fait", focus sur le leader

Approche des styles de comportement

Classification autoritaire/démocratique/laissez-faire, focus sur le comportement du leader

Approche situationnelle

Adaptabilité du leader selon urgence, compétence, motivation, complexité de la tâche

Style Directif (leadership situationnel)

Former ; efficace avec un collaborateur à faible compétence mais bonne volonté

Style Persuasif (leadership situationnel)

Expliquer ; efficace avec un collaborateur à compétence moyenne-faible, volonté moyenne

Style Participatif (leadership situationnel)

Soutenir/accompagner ; efficace avec compétence moyenne-élevée, volonté moyenne-haute

Style Délégatif (leadership situationnel)

Expertise ; efficace avec un collaborateur à compétence élevée et motivée

RPS (Guiné, 2019)

Risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d'emploi et facteurs organisationnels/relationnels

Facteurs de RPS

Intensité du travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité de la situation

Troubles psychosociaux (TPS)

Stress, épuisement professionnel, violences internes, violences externes, autres troubles

Prévention primaire

Prévenir à la source (agit sur l'organisation du travail)

Prévention secondaire

Limiter, corriger, outiller

Prévention tertiaire

Réparer (agit sur l'individu)

Mobbing

Harcèlement psychologique répété visant à détruire une personne dans le cadre du travail

Distinction mobbing / conflit de travail

5 critères : durée, répétition, volonté de détruire, atteinte à la dignité, conséquences

Les 6 techniques de harcèlement

Empêcher de s'exprimer, isoler, déconsidérer, discréditer, compromettre la santé, accuser de paranoïa si défense

Mobbeur actif / passif

Les deux profils types d'auteurs de mobbing

Art. 6 LTr et OLT3

L'employeur doit assurer et améliorer la protection de la santé physique et psychique des travailleurs

Art. 328 CO

Protection de la personnalité du travailleur

Art. 4 LEg

Harcèlement sexuel et discrimination

Harcèlement sexuel/sexiste (définition)

Comportement à caractère sexuel/sexiste imposé à une personne, portant atteinte à sa dignité ; principe de consentement

Burn out (Freudenberger & Richardson, 1980)

Fatigue chronique, dépression et frustration liées à une dévotion qui échoue à produire les récompenses attendues

Burn out (Maslach & Jackson, 1981)

Syndrome apparaissant chez les individus impliqués professionnellement auprès d'autrui

Burn out (définition OMS)

Fatigue intense, perte de contrôle, incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail

Signes cliniques du burn out

Somatiques (fatigue, céphalées, troubles du sommeil), irritabilité/cynisme, résistance au changement, présentéisme paradoxal

Prévention du burn out - individu

Partager son vécu, identifier le stress, agir sur les causes, dialoguer, objectifs réalistes, temps d'arrêt, style de vie sain

Prévention du burn out - organisation

Réseau social interne, information claire, rôles clarifiés, éthique, valeurs communiquées, éviter la surcharge, aide aux employés