2do Pruebin/Primer Parcial. Flashcard

Dirección Estratégica de los Recursos Humanos

Dirección Estratégica de los Recursos Humanos

Es una disciplina que se centra o enfoca en la búsqueda del ajuste adecuado entre la organización y el entorno.

Estrategia

Conjunto de pasos, acciones que ejecutadas articuladamente deben lograr los objetivos establecidos por la Alta Gerencia.

Principales Procesos de la Dirección Estratégica

1. Admisión de Personas: Reclutamiento y selección de personal

2. Aplicación de Personas: Diseño de los puestos (descripción de los puestos), evaluación de desempeño

3. Compensación de personas: Remuneración, beneficios y servicios - La compensación se divide en 2 - compensación financiera - compensaciones no financieras

4. Desarrollo de personas: Capacitación y adiestramiento, programas de actualización

5. Retención de personas: políticas orientadas a estimular el sentido de pertenencia de los colaboradores a la organización

Factores que Intervienen en la Planeación Estratégica de los Recursos Humanos

• El ausentismo. Cuando las personas faltan a su trabajo y se contempla en el código de trabajo (Capítulo del código - Abandono de trabajo. Tres veces seguidas o en el mismo mes trae como consecuencia una desvinculación del trabajador sin prestaciones laborales, implica comunicación al ministerio de trabajo por parte RRHH) Vacaciones y salario navideños no se pierden ni se quitan.

• La rotación de personal. El número de veces que los colaboradores entran y salen de la empresa. Tomar en cuenta: Políticas de reingreso de la empresa, causas por las cuales se da este fenómeno.

• La desvinculación. La desvinculación puede ejercerla el empleador: Despido. Cuando el empleador ejecute lo anterior, le ha puesto fin a un contrato de tiempo indefinido y deberá entregar sus prestaciones laborales.

Desarrollo Organizacional

"No es una teoría administrativa, es un movimiento que surge a principios de los 70, es una respuesta al cambio, cuya finalidad es cambiar creencias, actitudes, valores y estructura general de las organizaciones en tal forma que estas se puedan adaptar mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos. Así como el ritmo vertiginoso del cambio mismo" Warren G. Bennis (1966)

Definición secundaria de Desarrollo Organizacional

Es un instrumento para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional.

Objetivos del Desarrollo Organizacional

• Mejorar la efectividad organizacional.

• Potenciar las relaciones del factor humano.

Variables que Afectan el Comportamiento Organizacional

• Variables Dependientes:

  • Productividad.

  • Ausentismo.

  • Satisfacción en el trabajo.

• Variables Independientes:

  • Del nivel individual.

  • Del nivel grupal.

Clima Organizacional

Es aquel que constituye la personalidad de una organización. Esto condiciona el comportamiento del individuo.

Componentes del clima organizacional

• La política de la alta gerencia.

• El estilo de liderazgo de los gestores o gerentes.

• Los modos de comunicación a lo interno de la empresa.

Comportamiento en el lugar del trabajo

El comportamiento en el lugar de trabajo es un patrón de acción de los miembros de una organización que de manera directa o indirecta influye en la efectividad organizacional 

Conductas de desempeño

Conjunto total de conductas relacionadas con el desempeño que la organización ESPERA que el individuo exhiba por tanto, se derivan del contrato psicológico.

Ciudadanía organizacional

Es el comportamiento de los individuos que hacen una contribución general positiva para la organización. Ejemplo: Apagar la luz, cerrar una llave abierta, botar la basura en el zafacón, cuidar equipos y recursos bajo su responsabilidad y responder por ellos.

Contrato Psicológico

Conjunto general de expectativas que un individuo sostiene en relación con lo que contribuirá a la organización y lo que la organización proporciona a cambio. Un aspecto importante de los contratos psicológicos es el ajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Arranca en el momento de la contratación. Guarda relación con el proceso de contratación de personal. 

Conductas de desempeño relacionadas con el contrato psicológico

• Conductas básicas de escape. Ausentismo y rotación del personal 

• Ciudadanía organizacional 

• Conductas disfuncionales. Demeritan el desempeño en lugar de contribuir o de agregar valor al desempeño: Robo, sabotaje, ausentismo, rotación del personal, acoso sexual, acoso laboral, discriminación.

Proceso de reclutamiento del personal

• Proceso de abastecer a la empresa de la mayor cantidad de solicitudes de candidatos potenciales para ocupar una vacante.

• Conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia la organización un conjunto de candidatos calificados

Pasos del proceso de reclutamiento

1. El proceso de reclutamiento del personal, se inicia con la vacante, y se termina con la comparación del CV con la descripción del puesto. 2. Se compara el CV con la descripción del puesto 3. La condición sine qua non (única) para llevar a cabo un proceso de reclutamiento de personal técnico y objetivo es tener los puestos descritos

Tipos de reclutamiento

• Reclutamiento interno: es aquel que se lleva a cabo mediante una búsqueda u ofrecimiento del puesto, a los colaboradores que están dentro de la empresa.

• Reclutamiento externo: anunciamos a través de las redes sociales que tenemos una vacante.

• Reclutamiento mixto: cuando se combina uno con otro.

Proceso de SELECCIÓN de personal

Es el proceso mediante el cual se selecciona o se elige el candidato más idóneo para la posición.

Pasos para la selección del personal

• Comparación o verificación del CV con la descripción del puesto

• Entrevistas

• Los exámenes (P. psicológicas y/o psicométricas)

• Investigación de antecedentes (laborales, personales, criminales, crediticios)

• Examen médico (exámenes de laboratorio)

• Contratación e inducción

Contrato de trabajo

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre las partes: empleador y colaborador mediante el cual uno se obliga (colaborador) a prestar sus servicios bajo las condiciones y subordinación del otro (empleador)

Tipos de contrato de trabajo

• Contrato por cierto tiempo: Hay que ponerlo por escrito y por el tiempo establecido.

• Por tiempo indefinido: Es aquel contrato que no tiene una fecha de caducidad. No es necesario hacerlo por escrito y es el que más peso tiene según la ley.

• Por la naturaleza del trabajo/especiales

• Contrato por excelencia (verbal)

Las 4 c’s de la administración

• El comportamiento organizacional. Es el accionar, el comportamiento de las personas y los grupos en la organización y el efecto de la estructura organizacional en ellos.

• La cultura organizacional. Es el conjunto de creencias, valores, principios, normas, códigos propios de una organización, el cual se constituye en un patrón general de conducta determinada.

• El clima organizacional.

  Es la percepción que tienen los colaboradores de su ambiente de trabajo.

• El cambio organizacional.

  Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones, mediante el aprendizaje.

Funciones del departamento de gestión humana

1. Integración: Reclutamiento y selección de personal, Contratación e inducción, Capacitación y adiestramiento, Seguridad social e industrial

2. Dirección. Análisis de rotación: ausentismo y retrasos, Relaciones industriales: reglamento interno, ley 16-92, Beneficios y compensaciones (financieras y no financieras), Administración de salarios

   3. Función de control. Registro de personal (reloj digital), Auditoría de personal

Ley 16-92

Código de trabajo

Ley 55 - 93 (113-11)

Prohíbe pruebas VIH para fines laborales - Es en el momento del proceso de reclutamiento y selección de personal es que se toma en cuenta esta ley.

Ley 116 - 80

Infotep. El empleador debe de tomar el 1% de la nómina y mandarlo a infotep a cambio de capacitaciones

Ley 87-01

Seguridad Social

Aspectos principales de la ley 16 - 92

1. Concepto de horas extra: Según la ley 16-92, las horas extras se refieren a aquellas horas trabajadas, después de haber cumplido las 44 horas regulares. a. El horario normal de trabajo es 44 horas a la semana y 8 horas a las semanas. Después de las 44 horas, y hasta las 68 (24), van las horas al 35%. Después de las 68, van al 100. b. Si el colaborador labora en su periodo de descanso semanal (es decir 36 horas ininterrumpidas) o se paga en porciento, o se cambia otro día para más tarde (equivalente de horas al descanso) c. La nocturnidad: Tenemos una jornada nocturna que arranca a las 9pm y termina a las 7am. El código dice, que se pagan un 15% sobre la hora normal.

Planeación estratégica de los recursos humanos

Se refiere a la forma como la gestión humana alinea o intenta alinear los objetivos individuales con los organizacionales. 

Objetivos individuales y objetivos organizacionales

Los objetivos individuales son: - Mejores salarios - Mejores beneficios - Calidad de vida en el trabajo - Satisfacción en el trabajo - Reconocimiento

Los objetivos organizacionales son: - Supervivencia - Crecimiento sostenido - Rentabilidad - Calidad en productos y servicios - Participación en el mercado - Buena imagen frente a la sociedad

Desafíos que enfrenta la gestión humana

• La globalización

• La incorporación de la nueva tecnología

• La administración del cambio

• El desarrollo permanente y continuado del desarrollo humano

• Control de costos (mano de obra)

Conductas del trabajo

• El desempeño y la productividad

• el ausentismo

• la rotación del personal