Personalmanagement - Prof. Dr. Nicola Berg

Umfassendes Vokabular basierend auf der Vorlesung Personalmanagement von Prof. Dr. Nicola Berg, deckend Theorien, Akteure, rechtliche Bedingungen und Instrumente.

Produktionsfaktoransatz

Traditioneller Ansatz, bei dem Mitarbeiter als Mittel (Inputfaktoren) zur Realisierung betrieblicher Zielsetzungen angesehen werden und nicht als Selbstzweck.

Maslows Bed6rfnispyramide

Hierarchische Anordnung menschlicher Bed6rfnisse in f6nf Stufen: Physiologisch, Sicherheit, Sozial, Wertsch4tzung und Selbstverwirklichung.

Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)

Unterscheidung zwischen Motivatoren, die Zufriedenheit erzeugen, und Hygienefaktoren, die Unzufriedenheit verhindern, aber keine echte Zufriedenheit ausl6sen.

Gerechtigkeitstheorie (Adams)

Theorie, nach der Menschen ihre eigene Anstrengung und Belohnung mit denen anderer Personen vergleichen und bei Ungerechtigkeit kognitive Dissonanz empfinden.

VIE-Theorie (Vroom)

Motivationstheoretisches Modell, das besagt, dass Motivation ein Produkt aus Valenz ($V$), Instrumentalit4t ($I$) und Erwartung ($E$) ist.

Crowding-out-Effekt

Ph4nomen, bei dem ein 6berma3 an extrinsischen Anreizen (z.B. Geld) die intrinsische Motivation verdr4ngt.

Principal-Agent-Theorie

Ansatz zur Analyse von Informationsasymmetrien zwischen einem Auftraggeber (Prinzipal) und einem Auftragnehmer (Agent).

Transaktionskostentheorie

Theorie, die die Kosten der vertraglichen Koordination am Markt (buy) mit den Kosten der hierarchischen Koordination (make) im Unternehmen vergleicht.

VRIO-Schema

Analyserahmen f6r Ressourcenbasierte Wettbewerbsvorteile: Werthaltigkeit (Value), Knappheit (Rareness), Nicht-Imitierbarkeit (Non-imitability) und organisatorische Einbettung (Organization).

Weak Ties

Nicht-redundante soziale Beziehungen zu Personen in anderen Netzwerken; sie sind oft wertvoller f6r den Informationsfluss als enge Bindungen (Strong Ties).

Arbeitnehmer

Personen, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags in pers6nlicher Abh4ngigkeit und Weisungsgebundenheit gegen Entgelt t4tig sind.

Arbeitnehmer4hnliche Personen

Wirtschaftlich abh4ngige, aber pers6nlich unabh4ngige Erwerbst4tige, die h4ufig f6r nur einen Auftraggeber arbeiten (z.B. freie Mitarbeiter).

Zeitarbeit (Arbeitnehmer6berlassung)

Dreiecksverh4ltnis, bei dem ein Verleiher (Arbeitgeber) den Arbeitnehmer an einen Entleiher (Kundenunternehmen) zur Arbeitsleistung 6berl4sst.

Leitende Angestellte

F6hrungskr4fte, die Arbeitgeberfunktionen wie Personalbefugnisse oder Generalvollmachten wahrnehmen und nicht dem BetrVG unterliegen.

Betriebsrat

Kollektives Organ der Arbeitnehmermitbestimmung, das in Betrieben ab f6nf st4ndigen wahlberechtigten Arbeitnehmern gew4hlt werden kann.

Mitbestimmungsgesetz (1976)

Regelt die parit4tische Mitbestimmung im Aufsichtsrat von Unternehmen mit in der Regel mehr als 2.000 Mitarbeitern.

Wertsch6pfungscenterkonzept

Organisatorisches Modell, das die Personalabteilung als Cost-Center, Revenue-Center oder Profit-Center steuert.

Rosenkranz-Formel

Formel zur analytischen Personalbedarfsplanung: $PB = \frac{\sum m_i \times t_i + t_V}{T} \times f_{NV}$

Signaling

Strategie, bei der Unternehmen (z.B. durch ein Arbeitgeberimage) Signale aussenden, um die Informationsasymmetrie gegen6ber Bewerbern zu verringern.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Gesetz zur Verhinderung und Beseitigung von Benachteiligungen u.a. aufgrund von Geschlecht, Rasse, Alter oder Behinderung.

Validit4t (G6ltigkeit)

G6tekriterium, das angibt, inwieweit ein Auswahlverfahren tats4chlich das misst, was es zu messen vorgibt (z.B. sp4tere Arbeitsleistung).

Assessment Center

Kombination verschiedener Auswahlverfahren (Pr4sentationen, Gruppendiskussionen, Rollenspiele), um Bewerber unter kontrollierten Bedingungen zu beurteilen.

Mentoring

Instrument der Personalentwicklung, bei dem eine erfahrene Person (Mentor) ihr Wissen und ihre Erfahrung an eine weniger erfahrene Person (Mentee) weitergibt.

Corporate University

Unternehmenseigene Bildungseinrichtung zur Bündelung und strategischen Ausrichtung aller Weiterbildungsaktivit4ten.

Peter-Prinzip

Hypothese, nach der jedes Mitglied einer Hierarchie dazu neigt, bis zu seiner Stufe der Unf4higkeit aufzusteigen.

Ordentliche K6ndigung

Beendigung eines Arbeitsverh4ltnisses unter Einhaltung der gesetzlich, tariflich oder vertraglich festgelegten K6ndigungsfristen.

Sozialauswahl

Pflicht des Arbeitgebers bei betriebsbedingten K6ndigungen, soziale Kriterien (Dauer der Zugeh6rigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Behinderung) zu berücksichtigen.

Kurzarbeit

Vor6bergehende Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit zur Vermeidung betriebsbedingter K6ndigungen bei konjunkturellem Arbeitsausfall.

Job Enrichment

Ma3nahme zur Aufgabenbereicherung durch die 6bernahme h6herwertiger Planungs- oder Kontrollt4tigkeiten (vertikale Erweiterung).

Job Enlargement

Ma3nahme zur Aufgabenerweiterung durch Zusammenschluss mehrerer gleichwertiger Teilaufgaben (horizontale Erweiterung).

Hofstedes Kulturdimensionen

Modell zur Klassifizierung von Nationalkulturen anhand von Dimensionen wie Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung und Individualismus.

Outplacement

Beratungsdienstleistung f6r ausscheidende Mitarbeiter zur Abmilderung der Folgen einer K6ndigung und Unterstützung bei der Neuorientierung.

K6ndigungsschutzgesetz (KSchG)

Gesetz, das die soziale Rechtfertigung von K6ndigungen regelt und ab einer Betriebsgr63e von mehr als zehn Arbeitnehmern gilt.

Vertrauensarbeitszeit

Arbeitszeitmodell, bei dem die Erbringung der Arbeitsleistung im Vordergrund steht und auf eine formale zeitliche Kontrolle durch den Arbeitgeber verzichtet wird.