Lesweek 1: Introductie en H1 'Personeel en Organisatie' + Skills Lab1 H1

geschiedenis

Rond 1880 – begin 1900

Mensen samen werken = begin HR managemnt is onstaan in de industriele revolitie

We gaan die mensen een klein werk laten doen en ze worden experten (Taakspecialisatie) dus de Efficiëntie (effectiviteit central)

en productiviteit groeit= Scientific Management / Taylorisme

Krieteik want  HR was alleen loon en administratie

Scientific Management / Taylorisme

doel is om de productiviteit te verhogen en efficiëntie te verbeteren

1930-1959

Krietiek  op Scientific Management/ Taylorisme

= hoe kunenen we mensen motieveren

Hebben arbeids omheving een impact op de productiviteit?

Er was Sociale onrust

 

1930-1959

Hawthorne experimenten

Onderzoek mensen koude en warme bedrijf alle beid beter productiviteit

Beter omdat ze gecontroleerd werden ze hadden een goed gevoel = dus je moet bezig zijn  en aandacht heven bij je werknemers om betere prestaties

Human = menselijke perpectief 

gevolgen Hawthorne experimenten

1930-1959

•Meer aandacht voor ‘social man’ en Human Relations

=werknemers vooral worden beïnvloed door sociale relaties, waardering en groepsdynamiek.

•Humanistische perspectief

=erkend dat werknemers gevoelens, behoeften en sociale interacties hebben die hun prestaties beïnvloeden.

•Meer aandacht voor managementstijl, groepsdynamica en informele netwerken

=Managers moesten niet alleen opdrachten geven, maar ook coachen en motiveren.
groepsdynamiek bleek een belangrijke factor: informele normen binnen een team bepaalden vaak de werkprestaties.

•Personeelsdienst (Persoonlijke en familiale problemen ,Loonadministratie,Geïsoleerd)

Jaren 60

Behoefte piramiede Maslov

•Idee Maslow ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’

Als je mensen wil motieven moeten je eerst bepaalde behoeftes bevredigen

Jaren 60

Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking & motivatie

Personeelsfunctie=

•Job intrinsieke motivatoren

Komt uit jezelf

Ik wil Ontwikelen

Ik willeren

Taakvreijking = nieuwe taken toevoegen

Jaren 70 - 80

Meer met je hooft mensen die andere mensen iets moet leren dus de mensen die je moet aannemen moet je goed selecteren dus hier begon echt  HR

•Werknemers worden medewerkers en werken mee

aan continue verbetering & kwaliteitsbeheersing

•Bedrijven werken ondernemingsstrategieën uit om processen te verbeteren, te veranderen en te beheersen

Jaren 70 - 80

Personeelsfunctie bouwt uit naar HRM departement

Jaren 90

Globalisering , diversiteit , technologie , HR departement heeft taken bij zijn gekomen omdat ze nieuwe manieren had van werken in je bedrijf

•HR meer betrokken in strategisch beleid

Jaren 2000

De wereld is heel er veranderd vanag 2000 een vuka wereld= snel veranderelijke wereld  en die vuka wereld stiop nie tot nie toe is het zo dus een bedrijf had dan flexibiliteit nodig  drm kwam Functionele en numerieke flexibiliteit

 

Jaren 2000

•Functionele flexibiliteit= noodzaak mensen van functies te laten veranderen (je moet verschillende skills hebben

Jaren 2000

Numerieke flexibiliteit= aantal meewerkers flecibiliteit omdat ze sommig maabdeb veel mensen nodig en andere maanden minder mensen bv. Student ,flexi job en werken met freelanancers(zelstandigen die diensten aanbieden)

Jaren 2000

•Competentiemanagement= bezig zijn met competenties

Jaren 2000

•Employability= duurzame inzitbaarheid van personeel = als werknemer weet je  da je job gaat veranderen je moet zoregn dat je blijft bijleren (verantwoordelijkheid van de werknemer en werkgever want hij moe zorgen da de wernemers moeten evolueren bv een vrouw vroeger sectretaresse koffie en brieven halen maar nie niet nodig want mails ze is ontslagen

Recente evoluties

Employer Branding

= imago je hebt als bedrijf als werkgever hoe is het bij julie als bedrijf om bij jouw te werkenn

Bv. Google goede employer branding = gekent als leuke bedrijg om te werken ze krijgen continue vacature dus ze moeten daar geen geld in steken

Bv. Imbef willen competietieve mensen dus competietieve mensen gaan daar gaan

Strategisch HRM

Gaat alles wa je doet in bed om mensen aanzetten voor prestatie en prestatie is voor bedrijfs resultaten te bereiken of doelstelingen realiseren 

Torfs klanten te vredenheid verhoehen is het rusultat da ze hebben : aanwerving van extraverte mensen maar ook met opleiding van de mensen die je al hebt aangenomen, evaluren p klantvriendelijkheid en hun bonus geven

Strategisch HRM

Definitie Human Resource Management

•is de ‘kunst’ om de behoefte van organisaties aan goede prestaties in evenwicht te brengen met de belangen van werknemers, zodat organisaties goed presteren en individuen graag een bijdrage leveren

(Modellen aan de basis ):HRM volgens Michiganmodel

Horizontale afstemming in de HR alle verschillende domeinen moet op elkaar afstemmen

Domein organisatie , evaluatie  alle domeinen werken aan klant vriendelijk

+

Mensen beschouwe als bronnen en hen geod behandelen

HRM volgens Harvardmodel

Actuele uitdagingen die HR-beleid beïnvloeden

De omgeving:
vandaag is alles VUCA

Actuele organisatievorm VUCA

Agile HR= veranderlijk

Een high performance organization moet voldoende wendbaar (agile) zijn.

VUCA

Van traditioneel personeelsbeleid
naar de toekomst van (S)HRM

Ulrich model: de 4 HRM-rollen

Het AMO model 

Competentie- en talentmanagement

Toepassing
Appreciative Inquiry