Mitarbeitendengespräche, Beurteilung, Personalentwicklung

Mitarbeitendengespräche, Beurteilung, Personalentwicklung

Was besagt die 70-20-10-Regel in der Personalentwicklung?

70 % des Lernens geschieht On the Job (Praxis)

20 % durch Interaktion (Feedback, Coaching)

10 % durch formale Kurse.

Was bedeutet "On the Job"-Entwicklung?

Lernen findet direkt am Arbeitsplatz statt, z. B. durch Übernahme neuer Aufgaben, Projektarbeit oder Job Rotation.

Was ist der Unterschied zwischen "Into the Job" und "Near the Job"?

Into the Job bereitet auf eine neue Funktion vor (Einarbeitungsprogramm, Trainee).

Near the Job ist arbeitsplatznahes Training (Qualitätszirkel, Lernwerkstatt).

Was ist der Hauptunterschied zwischen Coaching und Mentoring?

Coaching ist eine professionelle, neutrale Begleitung, die mit Fragen arbeitet.

Mentoring ist eine interne Beziehung, bei der der Mentor Ratschläge gibt und sein Erfahrungswissen teilt.

Nenne vier Methoden, um den Entwicklungsbedarf eines Mitarbeitenden zu ermitteln.

1. Zielerreichungsanalyse

2. Mitarbeitendengespräche

3. 360-Grad-Feedback

4. Assessment Center / Potenzialanalyse

Welche drei Akteure sind an der Personalentwicklung beteiligt und was ist ihre Rolle?

1. Unternehmensleitung gibt strategischen Rahmen

2. HR stellt Konzepte bereit

3. Führungskraft entwickelt operativ

4. Mitarbeitende tragen Eigenverantwortung.

Nenne vier Ziele der Personalentwicklung aus Unternehmenssicht

1. Wettbewerbsfähigkeit steigern

2. Fach- und Führungskräfte sichern

3. Mitarbeiterbindung erhöhen

4. Innovationskraft fördern.

Was bedeutet "Lebenslanges Lernen" im Kontext von VUCA?

VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) erfordert ständige Anpassung; rund 40 % der Jobs von 2030 sind heute noch nicht erfunden. Lebenslanges Lernen bedeutet, kontinuierlich neue Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben, um auf die dynamischen Veränderungen und Herausforderungen in einer VUCA-Umgebung vorbereitet zu sein und relevant zu bleiben.

Wofür steht die Abkürzung SMART bei der Zielformulierung?

Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminierbar. Diese Kriterien helfen dabei, klare und erreichbare Ziele zu setzen, insbesondere in Mitarbeitergesprächen.

Formuliere ein SMART-Ziel für einen Verkäufer.

Ich steigere meinen Umsatz im nächsten Quartal um 10 % durch wöchentliche Kaltakquise bei 5 Neukunden.“ (Spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert)

Was versteht man unter dem Beurteilungsfehler "Tendenz zur Mitte"?

Die Führungskraft vergibt nur mittlere Bewertungen (z. B. immer Note 3), um sich nicht festlegen zu müssen oder Konflikte zu vermeiden. Dieser Fehler kann dazu führen, dass die tatsächliche Leistung der Mitarbeiter nicht angemessen erkannt oder gewürdigt wird, was die Feedback-Qualität beeinträchtigt.

Was besagt der "Rezenzeffekt" bei der Beurteilung?

Nur die letzten Wochen vor der Beurteilung werden überbewertet. Frühere Leistungen geraten in Vergessenheit. Dieser Beurteilungsfehler führt dazu, dass die finale Bewertung hauptsächlich durch die jüngsten Leistungen beeinflusst wird, wodurch eine ganzheitliche Sicht auf die Mitarbeiterentwicklung verloren geht.

Was versteht man unter dem Beurteilungsfehler "Mildetendenz"?

Die Führungskraft beurteilt alle zu positiv, um unangenehme Kritikgespräche zu vermeiden. Diese Fehlerzuschreibung kann dazu führen, dass die Mitarbeiterentwicklung nicht realistisch eingeschätzt wird und somit gezielte Verbesserungen ausbleiben.

Was ist ein 360-Grad-Feedback?

Eine Beurteilung aus allen Perspektiven: Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeitende, Kunden und Selbstbeurteilung. Es deckt den "blinden Fleck" auf.

Nenne drei formelle Mitarbeitendengespräche.

1. Probezeitgespräch

2. Zielvereinbarungsgespräch

3. Kündigungsgespräch

Was ist der grösste aktuelle Trend im Performance Management?

Weg von jährlichen Beurteilungen hin zu kontinuierlichem Feedback, das anlassbezogen und auf Augenhöhe stattfindet. Diese Entwicklung fördert eine agilere Unternehmenskultur und ermöglicht eine zeitnahe Anpassung von Zielen und Leistungen.

Was versteht man unter einem Assessment Center?

Ein mehrtägiges Verfahren zur Potenzialanalyse von Führungskräften mit Aufgaben wie Rollenspielen, Präsentationen und Fallbearbeitungen. Es dient dazu, die Eignung und Fähigkeiten von Kandidaten für spezifische Positionen im Unternehmen zu bewerten.