Lecture 2 : Cross cultural management

Hoe beïnvloedt cultuur het gedrag, de beslissingen en motivatie van managers en teams?

Cultuur beïnvloedt de werkomgeving en daarmee:

1. Rolverwachtingen – wat managers geacht worden te doen

2. Cognitieve schema’s – hoe mensen rollen interpreteren

3. Selectie & beoordeling – inclusief bias

4. Werkwaarden – wat mensen motiveert

5. Opvattingen over eerlijkheid – bepalen beloning en rechtvaardigheid

Wat is een maquiladora

Een maquiladora is een buitenlandse productiefaciliteit in een vrijhandelszone met voordelen zoals belastingvrije import van materialen.

welke culturele conflicten ontstonden in het voorbeeld met Samsung in Mexico?

Voorbeeld (Samsung in Mexico):

• Zuid-Koreaanse managers leidden Mexicaanse arbeiders

• Culturele verschillen zorgden voor spanningen

Conflicten ontstonden door:

1. Verschillende werkwaarden (Confuciaans vs. lokaal)

2. Perceptie van management – Mexicaanse werknemers vonden het oneerlijk/onrealistisch

3. Thema’s van conflict:

   • Overwerk

   • Arbeidsethos

   • Betrokkenheid (interpretatie daarvan)

Wat is de werkomgeving van managers en hoe beïnvloedt cultuur hun handelen?

De werkomgeving van managers is de context waarin globale managers en ondernemers werken om organisatie-, management- en stakeholderdoelen te bereiken.

Cultuur beïnvloedt managers op drie manieren:

1. Managementpercepties – wat we zien

2. Managementcognities – wat we denken

3. Managementacties – wat we doen

➡ In multiculturele omgevingen is succes afhankelijk van:

• Inzicht in culturele verschillen in managementrollen

• Het vermogen om je gedrag hierop aan te passen

Hoe verschillen managementrollen van Mintzberg

Leader:

• Individualistische culturen → voorkeur voor zichtbare, directieve (“take charge”) leiders

• Collectivistische culturen → voorkeur voor consultatieve leiders

Resource allocator:

• Hiërarchische culturen → accepteren ongelijke verdeling van middelen

• Egalitaire culturen → voorkeur voor gelijkheid/eerlijke verdeling

Negotiator:

• Sommige culturen → onderhandelen over alles tegelijk

• Andere culturen → onderhandelen stap voor stap per onderdeel

Wat kenmerkt een goede supervisor?

1. Geeft autonomie

2. Beschermt & ondersteunt medewerkers

3. Geeft duidelijke richting

4. Is technisch competent

5. Creëert harmonie

Hoe verschilt de rol van een supervisor tussen culturen?

• Anglo-Saxon (Common wealth excuding india): baas (sturen & motiveren)

• German/Nordic: expert (technische autoriteit)

• Latin American: beschermer (persoonlijke relatie)

• East/Southeast Asian: ouderfiguur (zorg & hiërarchie)

Hoe verschillen verwachtingen van de ideale manager tussen landen?

• Kennis/autoriteit:
  China hoog (74%) vs. NL (17%) & Zweden (10%) laag

• Hiërarchie omzeilen oké?:
  China (59%) > NL (44%) > Zweden (26%)

Wat is recruiter bias en wanneer ontstaat het?

Recruiter bias = culturele verwachtingen beïnvloeden beoordeling

Voorbeelden:

• Assertief = beter → benadeelt indirecte kandidaten

• Zelfpromotie = sterk → benadeelt bescheiden culturen

• “Past bij ons” → reproduceert gelijkenis

• Gaten in CV = negatief → benadeelt andere levenssituaties

➡ Ontstaat wanneer vertrouwdheid ≠ competentie

Wat zijn situationele contingencies en waarvan hangt effectief management af?

Gedrag hangt niet alleen af van cultuur, maar ook van de situatie (mensen, doelen, rollen, context).

Effectief management =

• Situatie goed begrijpen/diagnosticeren

• Eigen gedrag kunnen aanpassen

• Nieuwe culturele “scripts” toepassen

Belangrijke vragen:

• Wie is betrokken & wat willen ze?

• Relaties tussen partijen?

• Doelen?

Wat zijn werkwaarden en waarom zijn ze belangrijk?

Werkwaarden = overtuigingen over gewenst werkgedrag

• Sturen eigengedrag & beoordeling van anderen

• Ingebed in cultuur

• Gedragsgevolgen leiden tot culturele bekrachtiging

Hoe hangen cultuur, werkwaarden en gedrag samen?

• Culturele achtergrond → vormt waarden & overtuigingen

• Werkwaarden → bepalen wat “goed” gedrag is

• Gedrag → leidt tot prestaties & inzet

• Culturele bekrachtiging → beloont passend gedrag

➡ Dit vormt een cyclus die cultuur in stand houdt

Hoe beïnvloedt cultuur werkmotivatie?

• Individualistisch vs. collectivistisch → individuele (Canada) vs. groepsbeloningen (Japan)

• Hiërarchisch vs. egalitair → directief + ongelijkheid vs. participatief + gelijkheid

• Universalistisch vs. particularistisch → regels (bv Duitsland) vs. relaties (Indonesië)

• Beheersing vs. harmonie → competitie vs. samenwerking

➡ Motivatie werkt anders afhankelijk van culturele waarden

Wat is distributieve rechtvaardigheid en welke beloningsprincipes bestaan er?

Distributieve rechtvaardigheid = hoe eerlijk mensen beloningen vinden

Principes:

• Billijkheid (equity): betere prestatie → hogere beloning (risico: verstoort harmonie)

• Gelijkheid: vergelijkbare personen vergelijkbaar beloond (risico: frustreert toppresteerders)

• Groepslidmaatschap/anciënniteit: loyaliteit telt (risico: lijkt oneerlijk voor outsiders)

➡ Hangt samen met het psychologisch contract wederzijdse verwachtingen tussen managers en werknemers)

Hoe vormt cultuur de werkomgeving van managers?

Cultuur beïnvloedt management via:

• Cognitieve kaders → wat managers waarnemen

• Interpretatieve schema’s → hoe ze rollen & gedrag begrijpen

• Selectie → ideeën over competentie & fit

• Werkwaarden & motivatie → wat mensen drijft

• Rechtvaardigheid → wat als eerlijk wordt gezien

➡ Culturele verschillen beïnvloeden denken, handelen en beoordelen

Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie, en waarom is inclusie belangrijk?Diversiteit: verschillen in achtergrond (wie er is)

• Diversiteit: verschillen in achtergrond (wie er is)

• Inclusie: gevoel van erbij horen en gewaardeerd worden (ervaring)

Waarom belangrijk:

• Meer betrokkenheid & prestaties

• Minder stress & conflict

• Betere werkuitkomsten

➡ Diversiteit = uitgenodigd worden, inclusie = mee mogen doen

Hoe beïnvloedt inclusie cognitie en motivatie op het werk?

• Uitsluiting → mensen spreken zich minder uit

• Bias in interpretatie → verkeerde beoordeling

• Oneerlijke beloning → lagere motivatie & vertrouwen

• Onbegrip van verschillen → meer afstand

Wat vereist een inclusieve organisatie?

• Inclusieve mindset in leiderschap

• Afstemming DEI ↔ strategie

• Inclusie als kernwaarde (breed gedragen)

• Systematische, continue aanpak

• Metingen van inclusie-impact

➡ Inclusie moet structureel en geïntegreerd zijn

Wat kenmerkt global virtual teams en wat is de diversiteitsparadox?

• Wereldwijd verspreid

• Cultureel & taalkundig divers

• Afhankelijk van online communicatie

➡ Veel potentieel, maar ook coördinatie-uitdagingen

Wat is de diversiteitsparadox in global virtual teams?

Voordelen diversiteit:

• Meer perspectieven → betere beslissingen

• Minder groepsdenken

• Meer zorgvuldige verwerking van informatie

Nadelen diversiteit:

• Minder creativiteit in homogene teams (contrast)

• Coördinatieproblemen (tijdzones, taal, cultuur, skills)

➡ “Diversiteit is niet één ding”

Twee types diversiteit?

	Persoonlijke diversiteit	Contextuele diversiteit
Wat is het?	Individuele eigenschappen & percepties (zichtbaar)	Systeemkenmerken van thuisbasis (onzichtbaar)
Invloed op	Teamklimaat (psychologische uitkomsten)	Taakprestatie (kwaliteit & originaliteit)
Resultaat	Psychologische frictie	Creativiteit & innovatie
Onderliggende theorie	Social identity theory (zoeken naar gelijkesnissen)	Resource-based view (zoekt naar unieke kennis)
Primair mechanisme	Sociale integratie, communicatie, identificatie	Beschikbare perspectieven & kennis

Hoe stem je teamdiversiteit af op het type werk?

Type werk	Aanpak
Routine werk	Lage persoonlijke diversiteit → snelheid & efficiëntie
Complex/creatief werk	Hoge contextuele diversiteit → creativiteit & innovatie

Welke strategieën kunnen managers gebruiken bij diversiteit?

Verminder negatieve effecten (persoonlijke diversiteit):

• Interculturele communicatie & awareness training

• Beleid tegen bias & stereotypen

• Training in online samenwerkingstools

Benut voordelen (contextuele diversiteit):

• Stimuleer kennisdeling & ideeënuitwisseling

• Faciliteer brainstorms, feedback & discussie

• Beloon constructieve meningsverschillen

• Gebruik boundary spanners

➡ Doel: minder frictie, meer waarde uit diversiteit

Hoe verbeter je je inclusievaardigheden?

• Jezelf kennen: bewust van eigen gedrag & aanpassingsvermogen

• Anderen kennen: relaties opbouwen & perspectieven begrijpen

• Verschillen overbruggen: empathie, meerdere perspectieven & bewustzijn van macht