Paragraphe I – Les cas de suspension du contrat de travail tenant à la personne du salarié

Dans quelles situations le salarié peut-il être délié de ses engagements contractuels pendant le temps normalement consacré au travail ?

• soit parce qu'il est dans l'impossibilité de les respecter,

• soit parce qu’en mettant en oeuvre un droit, il choisit de ne pas fournir la charge de travail convenue.

Quelles conditions doivent être réunies pour que le salarié soit régulièrement dispensé d’exécuter sa prestation de travail ?

Les circonstances doivent être strictement encadrées et répondre à des hypothèses reconnues de suspension du contrat de travail.

Quel est le premier cas classique d’impossibilité pour le salarié d’exécuter la prestation de travail ?

Le premier cas traditionnel est la maladie du salarié.

La maladie entraîne-t-elle la rupture immédiate du contrat de travail ?

Non, la maladie, même prolongée, n’entraîne plus la rupture automatique et immédiate du contrat de travail.

Quelle est la solution de la Cour de cassation concernant l’incarcération du salarié ?

La détention provisoire, lorsque l’empêchement n’est pas imputable au salarié présumé innocent, entraîne la suspension du contrat de travail (Cass. soc., 21 novembre 2000).

Pourquoi la détention provisoire du salarié suspend-elle le contrat de travail ?

Parce qu’elle constitue un obstacle non imputable au salarié à l’exécution de ses obligations contractuelles.

Quels congés permettent au salarié de faire face à des événements personnels sans exécuter sa prestation de travail ?

Les congés pour événements familiaux, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé de proche aidant, le congé pour enfant malade, le congé de deuil et le congé de solidarité familiale.

Quels cas de suspension permettent au salarié de réaliser un projet personnel sans risque de perdre son contrat ?

Certains congés, comme ceux destinés à la réalisation d’un projet personnel, permettent la suspension du contrat sans perte du bénéfice de celui-ci en cas d’échec du projet.

Quels types de congés finalisés le législateur met-il à disposition des salariés ?

Le législateur propose notamment le congé de transition professionnelle et le congé sabbatique, considéré comme un congé pour convenances personnelles.

Les parties peuvent-elles convenir d’une suspension du contrat en dehors des congés légaux ?

Oui, elles peuvent convenir d’un congé sans solde par accord commun, entraînant la suspension de l’exécution de la prestation de travail.

Quel est l’exemple type d’absence liée à l’exercice d’une prérogative collective du salarié ?

L’exercice du droit de grève, qui suspend le contrat de travail sans le rompre.

Dans quels cas le salarié peut-il s’absenter pour servir une collectivité plus large ?

Lorsqu’il siège dans une instance publique ou associative (Parlement, collectivité territoriale, association, mutuelle) ou lorsqu’il intervient lors d’événements particuliers, comme les catastrophes naturelles ou en tant que sapeur-pompier volontaire.

Le salarié peut-il imposer librement son absence dans le cadre d’une suspension du contrat ?

Non, l’absence ne peut pas être imposée arbitrairement et doit respecter les conditions légales, conventionnelles ou contractuelles.

Quelles sont les formalités que doit respecter le salarié avant la suspension de son contrat ? Pourquoi ?

Il doit informer l’employeur de la nature et de la durée de l’absence, pour assurer son devoir de loyauté.

Quel est le principe concernant l’information de l’employeur ?

L’information doit en principe être donnée avant le début de la suspension du contrat.

Quelle formalité s’impose au salarié dans le cadre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ?

Le salarié doit informer l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci, afin d’organiser son remplacement.

Dans quelles situations l’information de l’employeur peut-elle intervenir après l’absence du salarié ?

Lorsque l’événement survient brutalement, comme la maladie, le décès d’un proche ou le placement en détention provisoire.

L’employeur peut-il exiger un justificatif si aucun texte ne le prévoit en cas d’événement survenu brutalement ?

Non, si la loi, l’accord collectif ou le contrat ne prévoient aucun justificatif, l’employeur ne peut pas l’imposer.

Que risque un salarié qui n’informe pas son employeur de son absence alors qu’il le pouvait ?

L’inobservation des formalités peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Quelle solution la Cour de cassation a-t-elle retenue pour un salarié n’ayant pas informé son employeur de sa détention provisoire ?

Le licenciement peut être justifié par une faute grave si le salarié ne prouve pas son impossibilité d’informer son employeur et si son absence a désorganisé l’entreprise (Cass. soc., 20 mai 2015).

Sur quels fondements l’employeur peut-il refuser un congé sollicité ?

Le refus doit être motivé par des considérations liées au bon fonctionnement de l’entreprise.

Que doit faire l’employeur lorsqu’il refuse un congé ?

Il doit préciser le motif de son refus et le communiquer au salarié.

Comment le salarié peut-il contester le refus de congé opposé par l’employeur ?

Il peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond, qui statue en dernier ressort.

Quel est le caractère juridique de la procédure accélérée au fond concernant les congés spécifiques ?

Il s’agit d’une procédure relevant de l’ordre public et applicable à tous les congés spécifiques.