Aula 3

O que é Competência e como funciona a tríade do CHA?

Competência é o conjunto de Conhecimentos (saber teórico/informação acumulada), Habilidades (saber fazer na prática/técnica) e Atitudes (querer fazer/iniciativa e ação), mobilizados para entregar valor real à empresa. Exemplo: um analista de suprimentos que conhece a Lei de Licitações (conhecimento), sabe operar o sistema SAP de compras (habilidade) e toma a iniciativa de renegociar prazos com fornecedores antes do produto faltar (atitude).

Qual a diferença entre Gestão DE Competências e Gestão POR Competências?

Gestão DE competências é pontual e informal, focada apenas em dar treinamentos isolados para melhorar o indivíduo no cargo; Gestão POR competências é um modelo gerencial estratégico e global, que desenha todos os processos da empresa em torno das competências necessárias para bater metas. Exemplo: pagar um curso de Excel porque um funcionário pediu é gestão DE competências; mapear quais competências a Transpetro precisa para os próximos 5 anos e remodelar seleção, metas e carreiras a partir disso é gestão POR competências.

Quais as diferenças estruturais e decisórias entre a Gestão Tradicional e a Gestão por Competências?

A Tradicional tem estrutura alta e rígida, foco no cargo fixo individual, decisões de cima para baixo (top-down) e contrata para uma vaga pontual; a Gestão por Competências é achatada, flexível, com trabalho desafiador em equipe, decisões participativas e foco em carreira de longo prazo. Exemplo: na tradicional o funcionário só faz o que o chefe manda dentro da descrição engessada do cargo dele; na por competências ele participa de comitês de melhoria contínua e assume projetos em diferentes áreas.

Qual a diferença entre Competências Humanas e Organizacionais, e entre Gerais e Específicas?

Humanas pertencem ao indivíduo isolado; Organizacionais pertencem ao coletivo e à cultura da empresa; Gerais são exigidas de todos os colaboradores da empresa independente do setor; Específicas são cobradas apenas de determinado cargo ou área técnica. Exemplo: ética e comunicação clara são competências gerais (todos precisam ter); já saber pilotar um navio petroleiro é uma competência humana específica do oficial de náutica.

O que são Competências Básicas e Competências Essenciais (Core Competences) de uma organização?

Básicas são aquelas necessárias apenas para a empresa sobreviver e manter as portas abertas no dia a dia (percebidas internamente); Essenciais são as que geram vantagem competitiva real, diferenciação frente aos concorrentes e são claramente percebidas pelos clientes. Exemplo: ter um departamento contábil funcionando é competência básica; ter tecnologia de ponta para bombear combustível com custo mínimo e zero vazamento no mar é a competência essencial da Transpetro.

Como Maria Rita Gramigna classifica as competências organizacionais?

Ela divide em quatro: Básicas (mantêm o funcionamento interno e a produtividade), Diferenciais (estratégicas, ligadas à missão para dar vantagem de mercado), Essenciais (as mais críticas para o sucesso, vistas pelo cliente) e Terceirizáveis (atividades-meio que não agregam valor exclusivo e podem ser repassadas a terceiros). Exemplo: o serviço de limpeza e vigilância predial de uma refinaria é uma competência terceirizável; já a destilação de derivados é competência diferencial e essencial.

Como Sparrow e Bognanno classificam as competências quanto à relevância temporal?

Emergentes (ganharão força no futuro com a nova visão estratégica), Declinantes (foram úteis no passado, mas estão ficando obsoletas), Estáveis ou Perenes (mantêm a importância vital ao longo do tempo, seja qual for a estratégia) e Transitórias (necessárias só durante um processo pontual de mudança/crise). Exemplo: operar com papel carbono é declinante; manusear IA e automação é emergente; segurança no trabalho com inflamáveis é perene; e uma equipe treinada em migrar servidores antigos para nuvem exerce competência transitória.

Como Mills classifica as competências organizacionais e o que é Competência Dinâmica?

Mills divide em Essenciais (fundamentais para a sobrevivência e estratégia do topo), Distintivas (diferenciais reconhecidos pelos clientes), de Unidades de Negócios (3 a 6 atividades-chave de cada filial/setor) e de Suporte (apoio às atividades-fim); a Competência Dinâmica é a agilidade que a organização tem de mudar e adaptar suas competências conforme o mercado muda. Exemplo: uma unidade portuária que se ajusta em semanas para receber novos combustíveis verdes demonstra competência dinâmica.

Quais são as três competências individuais segundo Carvalho, Nascimento e Serafim?

Conceituais (compreensão do todo, visão sistêmica e capacidade de julgamento abstrato), Técnicas (domínio de ferramentas, métodos e processos operacionais de uma área) e Interpessoais (habilidade de comunicação, empatia e relacionamento com pessoas). Exemplo: o diretor precisa de forte competência conceitual para antecipar o mercado; o mecânico precisa de competência técnica para abrir uma bomba; e o gestor de equipes precisa de competência interpessoal para mediar conflitos.

Como as competências individuais são classificadas de acordo com sua natureza?

Em Técnicas (execução operacional e de assessoria), Gerenciais (capacidade de liderança, tomada de decisão e chefia), Funcionais (específicas de uma função dentro de um departamento) e Relacionais (habilidade de conviver, interagir e manter clima de cooperação). Exemplo: um técnico promovido a chefe precisa diminuir a ênfase na competência técnica do dia a dia e desenvolver com urgência competências gerenciais e relacionais.

Quais são as cinco categorias de competências individuais segundo Philippe Zarifian?

Técnicas (saber específico da tarefa), em Processo (entender como flui a linha de produção como um todo), de Serviço (compreender o impacto do seu trabalho no cliente final), em Organização (saber articular fluxos e alocar recursos) e Sociais (autonomia, responsabilidade, relações e comunicação). Exemplo: um conferente de carga ter competência de serviço ao entender que uma caixa mal etiquetada por ele vai atrasar a entrega e irritar o cliente no destino.

Como funciona o caminho de construção de competências segundo Idalberto Chiavenato?

Na prática operacional, as competências individuais sustentam as organizacionais, que levam às de gestão e resultam nas essenciais; contudo, no planejamento estratégico o caminho é o INVERSO: a empresa define primeiro suas competências essenciais de mercado, desdobra para as de gestão, depois organizacionais e, por fim, define quais competências individuais precisa cobrar e treinar. Exemplo: primeiro a Transpetro decide que quer ser líder em logística limpa (essencial), e só depois cria cursos para que os operadores aprendam a manusear novos biocombustíveis (individual).

Quais são as 6 etapas do modelo de Gestão por Competências em ordem cronológica?

1º Formulação da Estratégia Organizacional (missão, visão e objetivos); 2º Definição das Metas (padrões e onde se quer chegar); 3º Definição dos Indicadores de Desempenho (como medir o progresso); 4º Mapeamento de Competências (diagnóstico de necessárias vs. reais); 5º Planejamento e Ações de Gestão de Pessoas (captação e treinamento para fechar o GAP); 6º Feedback/Avaliação (conferir se os resultados foram atingidos). Exemplo: não adianta dar curso aos funcionários sem antes saber a estratégia da empresa e o tamanho da lacuna entre o que eles sabem e o que a empresa precisa.

O que é Mapeamento de Competências e como se calcula o GAP (ou lacuna)?

É o diagnóstico que compara as "competências necessárias" para alcançar a estratégia com as "competências reais" que os funcionários já possuem; a diferença entre o que a empresa precisa e o que ela tem é o GAP. Exemplo: se o setor precisa de 10 pessoas que falem inglês fluente e só tem 2, existe um GAP de 8 profissionais que precisará ser suprido por treinamento interno ou contratação externa.

Quais cuidados devem ser tomados ao redigir a descrição das competências no mapeamento?

A linguagem deve ser simples, direta, clara e de fácil entendimento por qualquer pessoa, sendo expressamente proibido usar termos técnicos exagerados, textos prolixos/longos demais ou frases ambíguas e repetitivas. Exemplo: em vez de escrever um parágrafo pomposo com jargões jurídicos, deve-se redigir: "Capacidade de negociar prazos de entrega com fornecedores mantendo a calma sob pressão".

Quais são as principais técnicas para definir as Competências Necessárias no mapeamento?

Análise Documental (estudo de missão, visão e metas no planejamento estratégico), Entrevistas com funcionários-chave mais experientes, Questionários estruturados (técnica mais utilizada em concursos), Observação direta do trabalho e Grupo Focal (entrevista coletiva com moderador quando falta tempo para sessões individuais). Exemplo: o RH reunir 8 supervisores de operações em uma sala por duas horas (grupo focal) para debaterem juntos quais habilidades práticas faltam na equipe de pista.

Quais técnicas são utilizadas para identificar as Competências Reais (atuais) dos colaboradores?

Utilizam-se simulações práticas, testes técnicos e, principalmente, a Avaliação de Desempenho por Competências, que mensura a performance real do empregado em relação às entregas esperadas. Exemplo: colocar o técnico em um simulador de manobra de navio para avaliar na prática se ele sabe reagir a uma pane no motor em alto-mar.

Como a Gestão por Competências impacta os subsistemas de Recrutamento, Seleção e Cargos?

Os cargos deixam de ser descrições estáticas de tarefas e viram perfis de competências exigidas; o recrutamento e a seleção passam a usar dinâmicas, casos práticos e testes comportamentais focados em encontrar candidatos que já possuam o perfil de competências do posto. Exemplo: em vez de selecionar apenas por diploma em administração, a entrevista foca em situações reais onde o candidato teve que resolver conflitos sob estresse.

Como a Gestão por Competências direciona a Avaliação, o Treinamento e a Remuneração?

A Avaliação identifica com precisão o GAP individual; o Treinamento e Desenvolvimento atua cirurgicamente criando cursos para fechar esse GAP; e a Remuneração adota faixas e gratificações atreladas à complexidade e maturidade das competências entregues pelo colaborador. Exemplo: um funcionário que conclui com sucesso trilhas de certificação técnica de alta complexidade sobe de nível na faixa salarial da carreira.

O que são Fatores Críticos de Sucesso (FCS) na gestão estratégica?

São as variáveis ou condições fundamentais que a empresa precisa dominar com maestria; quando presentes, garantem vantagem competitiva e sucesso; quando ausentes, colocam a sobrevivência da organização em risco iminente. Exemplo: na logística da Transpetro, a pontualidade na entrega e o índice zero de derramamento de óleo em áreas de proteção ambiental são fatores críticos de sucesso absolutos.

Quais são os principais desafios da Gestão por Competências no Setor Público (Decreto 9.991/2019)?

A contratação obrigatória por Concurso Público (que afere bem conhecimento teórico, mas tem dificuldade de testar atitude e perfil comportamental), a estabilidade que dificulta demitir quem não performa, as compras amarradas a licitações burocráticas e a cultura histórica focada no apego ao cargo. Exemplo: um órgão público aprovar um excelente candidato em provas teóricas de concurso, mas que na rotina diária não demonstra perfil de cooperação interpessoal com a equipe.

Como a administração pública moderna tem superado os obstáculos da gestão por competências?

Criando concursos públicos mais específicos por área de atuação, aplicando mapeamento comportamental nos aprovados para lotá-los nos setores mais compatíveis e atrelando gratificações salariais a avaliações de desempenho por entregas. Exemplo: a Transpetro avaliar os novos concursados para alocar perfis mais analíticos na área de controladoria e perfis mais ágeis e práticos na operação direta de terminais.

Quais são os 6 objetivos centrais da Gestão por Competências no setor público?

1. Mais transparência nas relações de trabalho e interpessoais; 2. Maior eficiência nas ações institucionais; 3. Justiça interna; 4. Meritocracia nas políticas de consequência (recompensas/promoções); 5. Redução do absenteísmo (faltas ao trabalho); 6. Manutenção e retenção dos talentos internos. Exemplo: servidores motivados porque sabem exatamente quais competências precisam demonstrar para receber elogios, progressões e assumir funções de confiança por puro mérito.