Organization behavior

Organizational Behavior (OB)

studie van hoe individuen en groepen zich gedragen binnen organisaties.

Worker

werknemer; iemand die bijdraagt aan het behalen van werkdoelen.

Manager

iemand die doelen bereikt via andere mensen.

People skills

het vermogen om anderen te begrijpen, motiveren en ondersteunen.

Technical skills

specifieke kennis of expertise voor een taak.

Conceptual skills

vermogen om complexe situaties te begrijpen en strategie te bedenken.

Systematic study

systematische studie; gedrag onderzoeken met wetenschappelijke methoden.

Evidence-based management (EBM)

beslissingen nemen op basis van wetenschappelijk bewijs.

Contingency variables

factoren die bepalen wanneer een theorie wel of niet geldt.

Individual differences

verschillen tussen mensen in gedrag of eigenschappen.

Situational factors

situationele factoren; omstandigheden die gedrag beïnvloeden.

Levels of analysis

individueel, groep en organisatie.

Motivation

de kracht die gedrag richting geeft en energie geeft.

Job design

het samenstellen van taken en verantwoordelijkheden in een baan.

Skill variety

hoeveel verschillende vaardigheden een baan vereist.

Task identity

in hoeverre een taak een compleet en herkenbaar geheel is.

Job enlargement

taakverbreding; meer taken toevoegen aan een functie.

Job crafting

werknemers passen zelf hun taken of relaties aan om werk betekenisvoller te maken.

Personality

het geheel van manieren waarop iemand reageert en met anderen omgaat.

Personality traits

stabiele kenmerken van gedrag.

Nomothetic approach

Een benadering die algemene wetten en persoonlijkheidspatronen probeert te vinden die voor veel mensen gelden.

Idiographic approach

Een benadering die zich richt op de unieke persoonlijkheid en kenmerken van één individu.

Openness

nieuwsgierigheid en creativiteit.

Conscientiousness

De mate waarin iemand georganiseerd, verantwoordelijk, betrouwbaar, gedisciplineerd en doelgericht is.

Extraversion

extraversie; sociaal en energiek.

Agreeableness

De mate waarin iemand vriendelijk, behulpzaam, coöperatief, betrouwbaar en meegaand is.

Neuroticism

De mate waarin iemand emotioneel instabiel, angstig, onzeker en stressgevoelig is.

Group

twee of meer mensen die samenwerken om een doel te bereiken.

Formal group

groep gevormd door de organisatie.

Informal group

groep die spontaan ontstaat tussen mensen.

Work group

werkgroep; groep die informatie deelt om individuele prestaties te verbeteren.

Work team

groep met gezamenlijke verantwoordelijkheid en synergie.

Synergy

gezamenlijke prestatie groter dan de som van individuele bijdragen.

Cross-functional team

team bestaande uit werknemers van hetzelfde hieärchische niveau maar met verschillende functies

Virtual team

virtueel team.

Social identity

gevoel van behoren tot een groep.

Similarity

gelijkenis tussen groepsleden.

Status

relatieve positie van een groep.

Uncertainty reduction

groepen helpen onzekerheid verminderen.

Collective identification

identiteit gebaseerd op groepskenmerken.

Ingroup

groep waar iemand bij hoort.

Outgroup

groep waar iemand niet bij hoort.

Ingroup favoritism

voorkeur voor eigen groep.

Perception

Het proces waarbij mensen informatie selecteren, organiseren en interpreteren om betekenis te geven aan hun omgeving.

Internal attribution

oorzaak ligt bij de persoon zelf.

External attribution

externe attributie; oorzaak ligt bij de situatie.

Distinctiveness

onderscheidendheid van gedrag.

Consensus

De mate waarin anderen zich in dezelfde situatie hetzelfde gedragen.

Consistency

gebeurt het gedrag steeds opnieuw?

Fundamental attribution error

De neiging om iemands gedrag te verklaren door zijn persoonlijkheid, terwijl situationele factoren worden onderschat. "Hij is lui."

Selective perception

we zien alleen informatie die onze verwachtingen bevestigd

Contrast effect

beoordelingen worden beïnvloed door vergelijkingen met anderen

Stereotyping

mensen worden beoordeeld op basis van hun groep

Pygmalion effect

Hoge verwachtingen van een ander leiden ertoe dat die persoon beter gaat presteren (self-fulfilling prophecy)

Leadership

proces van sociale invloed om een doel te bereiken.

Trait theories of leadership

eigenschapstheorieën van leiderschap.

Behavioral theories

gedragsbenaderingen van leiderschap.

Contingency theories

leiderschap hangt af van de situatie.

Leader emergence

De mate waarin iemand door anderen wordt gezien of gekozen als leider.

Leader effectiveness

effectiviteit van leiderschap.

Job-centered leadership

taakgericht leiderschap.

Employee-centered leadership

mensgericht leiderschap.

Initiating structure

structuur aanbrengen in werk.

interpersonal roles

Van alle managers wordt verwacht dat zij taken uitvoeren die van ceremoniële en symbolische aard zijn.

entrepeneur role (mintzberg)

Managers initiëren en begeleiden nieuwe projecten die de prestaties van hun organisatie verbeteren.

Disturbance handlers (mintzberg)

Managers nemen corrigerende maatregelen naar aanleiding van onvoorziene problemen.

Resource allocators (Mintzberg)

Managers zijn verantwoordelijk voor de toewijzing van menselijke, materiële en financiële middelen.

Negotiator (Mintzberg)

Managers bespreken kwesties en onderhandelen met andere afdelingen om voordelen voor hun eigen afdeling te behalen.

systematic study

Het onderzoeken van verbanden, het proberen oorzaken en gevolgen toe te schrijven en het trekken van conclusies op basis van wetenschappelijk bewijs.

intuition

een instinctief gevoel, meestal niet gebaseerd op onderzoek

organizational citizen behavior

discretionair gedrag dat bijdraagt aan de psychologische en sociale omgeving van de werkplek

withdrawl behavior

De reeks acties die werknemers ondernemen om zich van de organisatie te distantiëren.

surface-level diversity

makkelijk herkenbare verschillen tussen mensen zoals geslacht, race en afkomst

efficiency

de mate waarin een organisatie haar doelen tegen lage kosten kan bereiken

deep-level diversity

verschillen tussen mensen in waarden en normen, persoonlijkheid, werkvoorkeuren. progressief belangrijker om overeenkomsten vast te stellen tussen mensen, naarmate men elkaar beter leert kennen

Predjudice

Een vooraf gevormde, vaak negatieve mening of houding over een persoon of groep, zonder voldoende kennis of bewijs.

implicit bias

vooroordelen die mogelijk verborgen zijn buiten iemands bewustzijn (zonder dat je bewust vooroordeelt)

system justification problem

De theorie dat groepsleden hun ervaringen met ongelijkheid, vooroordelen of discriminatie vaak accepteren, rationaliseren, legitimeren of rechtvaardigen.

social dominance theory

De theorie dat vooroordelen en discriminatie gebaseerd zijn op een complexe hiërarchie, waarbij de ene groep de andere domineert en de dominerende groep privileges geniet die de ondergeschikte groep niet heeft.

hofstedes framework

een model dat verschillen in nationale en organisatieculturen analyseert. Het biedt zes dimensies; .
- machtsafstand,
- individualisme,
- collectivisme,
- feminisme/masculiniteit,
- onzekerheid vermijding,
- long-term/short-term orientatie)
om te begrijpen hoe cultuur het denken en gedrag van mensen beïnvloedt. Het model wordt veel gebruikt om internationale samenwerking te verbeteren

GLOBE framwork

een internationaal onderzoeksprogramma dat culturele verschillen tussen landen analyseert en laat zien hoe deze verschillen leiderschapsstijlen, managementpraktijken en organisatiegedrag beïnvloeden.Hoe verschillen culturen wereldwijd van elkaar? Welke leiderschapsstijlen werken het best binnen verschillende culturen?

diversity management

het bewust en strategisch omgaan met verschillen tussen mensen binnen een organisatie, met als doel een inclusieve werkomgeving te creëren en de prestaties van de organisatie te verbeteren.

hierarchy of needs

Maslow's hiërarchie van behoeften is een motivatietheorie die stelt dat menselijke behoeften in een vaste volgorde zijn opgebouwd, waarbij basisbehoeften eerst vervuld moeten worden voordat hogere behoeften (zoals zelfontplooiing) belangrijk worden.

De Two-Factor Theory

De Two-Factor Theory (van Frederick Herzberg) stelt dat werktevredenheid en ontevredenheid door twee verschillende factoren worden bepaald: motivators en Hygiëne factoren

Motivatoren

creëren tevredenheid (bijv. prestatie, erkenning, verantwoordelijkheid, groei).

Hygiënefactoren

(zoals salaris en werkomstandigheden) voorkomen ontevredenheid maar motiveren niet op zichzelf

McClelland's Theory of Needs

stelt dat motivatie wordt bepaald door drie aangeleerde behoeften: Behoefte aan

• prestatie (achievement)

• Behoefte aan macht (power),

• Behoefte aan affiliatie (affiliation / sociale relaties)

De dominante behoefte verschilt per persoon en beïnvloedt gedrag en motivatie op het werk

Cognitive Evaluation Theory

stelt dat externe beloningen (zoals geld of controle) intrinsieke motivatie kunnen verminderen, vooral wanneer ze het gevoel van autonomie aantasten. Intrinsieke motivatie blijft juist sterker wanneer mensen zich vrij en zelfsturend voelen.

Self-Determination Theory

stelt dat mensen intrinsiek gemotiveerd raken wanneer drie basisbehoeften worden vervuld:

• Autonomie (zelf keuzes kunnen maken)

• Competentie (je bekwaam voelen)

• Verbondenheid (je verbonden voelen met anderen)

Self-Concordance Theory

stelt dat mensen meer gemotiveerd en succesvoller zijn wanneer hun doelen aansluiten bij hun eigen waarden en interesses (intrinsieke motivatie) in plaats van externe druk of verplichtingen.

Goal-Setting Theory

Goal-Setting Theory stelt dat specifieke en uitdagende doelen leiden tot hogere prestaties, mits er feedback en betrokkenheid (commitment) is: Duidelijke en moeilijke doelen motiveren meer dan vage of makkelijke doelen.

Management by Objectives (MBO)

een managementmethode waarbij managers en medewerkers samen specifieke doelen vaststellen, en prestaties worden beoordeeld op basis van het behalen van die doelen. Focus ligt op duidelijke doelen, meetbare resultaten en gezamenlijke verantwoordelijkheid.

Self-efficacy

het geloof van een persoon in zijn of haar eigen vermogen om een specifieke taak succesvol uit te voeren. Hoe hoger de self-efficacy, hoe groter de motivatie, inzet en kans op succes.

Equity Theory

stelt dat mensen hun inzet en beloningen vergelijken met die van anderen, en gemotiveerd raken om eerlijkheid (gelijkheid) te herstellen wanneer ze ongelijkheid ervaren. Gevoel van rechtvaardigheid bepaalt motivatie en gedrag.

Organizational justice.

een algemene perceptie van wat eerlijk is op de werkplek, bestaande uit distributieve, procedurele, informationele en interpersoonlijke rechtvaardigheid.

Distributieve rechtvaardigheid

de waargenomen eerlijkheid van de hoeveelheid en verdeling van beloningen tussen individuen.

Procedurele rechtvaardigheid

de waargenomen eerlijkheid van het proces dat wordt gebruikt om de verdeling van beloningen te bepalen.

Informationele rechtvaardigheid

de mate waarin werknemers eerlijke en waarheidsgetrouwe uitleg krijgen over beslissingen.

Interpersoonlijke rechtvaardigheid

de mate waarin werknemers met waardigheid en respect worden behandeld.

Job Characteristics Model (JCM)

een model dat stelt dat elke baan kan worden beschreven aan de hand van vijf kernkenmerken die samen de motivatie, tevredenheid en prestaties van werknemers beïnvloeden.

1. skill variety

2. task identity

3. task significance,

4. autonomy

5. feedback