HR Motivation V5

Was ist der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation?

Intrinsisch:

Die Ausführung der Handlung ist aus sich heraus Belohnung (z. B. Spaß, Interesse, Neugier, Erfolgserwartung).

Extrinsisch:

An die Ausführung sind äußerliche Belohnungen geknüpft (Lob, Bonus) bzw. an die Nicht-Ausführung Bestrafungen (Tadel); die Tätigkeit ist nur Mittel zum Zweck und entsteht aus positiver oder negativer Verstärkung.

→ Achtung: Die Grenze ist fließend, zunächst extrinsisch motiviertes Verhalten kann im Zeitablauf intrinsisch werden.

Wie lassen sich Motivationstheorien systematisieren?

Individualpsychologische Theorien:

• Inhaltstheorien (Was treibt Menschen an? z. B. McClelland, Maslow, Herzberg) und Prozesstheorien (Wie werden Intentionen gebildet

• Handlungsalternativen gewählt? z. B. VIE-Theorie von Vroom, Zielsetzungstheorie von Locke).

Daneben: sozialpsychologische Interaktionstheorien (z. B. Gerechtigkeitstheorie).

Beschreibe Maslows Bedürfnispyramide + Praxisbeispiel.

• Fünf aufeinander aufbauende Bedürfnisklassen (von physiologischen Bedürfnissen bis zur Selbstverwirklichung);

• befriedigte Bedürfnisse regen kein Verhalten an, unbefriedigte drängen andere zurück, und die Befriedigung einer unteren Ebene aktiviert die nächsthöhere.

• Praxisbeispiel: HR sichert Basisbedürfnisse über Gehalt und vertragliche

• Vereinbarungen/Betriebsrente, fördert soziale Bedürfnisse durch Team- und Projektarbeit, Ich-Bedürfnisse durch Anerkennung und Verantwortung, Selbstverwirklichung durch Freiräume und Flexibilität.

Beschreibe Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie + Praxisbeispiel.

• Zufriedenheit und Unzufriedenheit sind zwei voneinander unabhängige Dimensionen (kein Kontinuum; man kann gleichzeitig zufrieden und unzufrieden sein).

• Nur Motivatoren (Leistungserfolg, Anerkennung, Verantwortung, Aufstiegschancen) erzeugen Zufriedenheit und entstehen aus der Arbeit selbst;

• Hygienefaktoren (Bezahlung, Führung, Arbeitsbedingungen, Sicherheit) verhindern nur Unzufriedenheit, stiften aber keine Motivation.

• Praxisbeispiel: Ein Unternehmen zahlt faire Gehälter und bietet sichere Arbeitsplätze (Hygiene, verhindert nur Unzufriedenheit);

• echte Motivation entsteht erst durch verantwortungsreiche Aufgaben, Anerkennungskultur und Entwicklungsmöglichkeiten.

Beschreibe McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse + Praxisbeispiel.

Drei gelernte (durch Sozialisierung geprägte) Motive:

• Leistungsmotiv (need for achievement), Machtmotiv (need for empowerment) und Zugehörigkeitsmotiv (need for affiliation).

• Motivation = Passung von Motiv und situativer Entsprechung.

• Praxisbeispiel: Führungskräfte und HR richten Aufgaben und Rollen an den dominanten Bedürfnissen aus: leistungsorientierte Mitarbeitende bekommen herausfordernde Projekte, machtorientierte werden in Führungsrollen entwickelt, zugehörigkeitsorientierte werden in Teamstrukturen gestärkt.

Beschreibe Vrooms VIE-Theorie + Praxisbeispiel.

Prozesstheorie: Motivation = Valenz × Instrumentalität × Erfolgserwartung.

• Valenz = Wert der Handlungsfolge,

• Instrumentalität = Mittel-Zweck-Beziehung zwischen Handlungsergebnis und Handlungsfolge,

• Erfolgserwartung = subjektive Wahrscheinlichkeit, dass die Handlung zum Ergebnis führt.

• Multiplikative Verknüpfung: Fehlt nur einer, sinkt die Anstrengung auf Null.

• Praxisbeispiel (Herr Meier): Erhöhte Anstrengung führt sehr oft zur Beförderung (E = 0,9), die Beförderung bringt mehr Einkommen (I = 1), das ihm sehr wichtig ist (V = 4): M = 4 × 1 × 0,9 = 3,6, also hohe Motivation; das externe Alternativszenario (M = 4 × 0,5 × 1 = 2,0) lohnt sich weniger.

Beschreibe die Gerechtigkeitstheorie nach Adams + Praxisbeispiel.

• Interaktionstheorie: Beschäftigte vergleichen permanent ihr Verhältnis von Inputs (Arbeitsleistung) zu Outputs (Lohn, Sicherheit, Status) mit dem anderer.

• Fühlen sie sich ungerecht behandelt, reagieren sie mit Veränderung des Inputs (weniger Leistung), Einwirkung auf Vergleichsperson oder Arbeitgeber, Wechsel der Vergleichsperson oder Resignation.

• Praxisbeispiel: Mitarbeitende A leistet mehr als Kollegin B, erhält aber denselben Lohn; Folge: A reduziert ihre Anstrengung oder kündigt. Führung/HR muss faire, transparente Vergütungs- und Beförderungssysteme sicherstellen.

Beschreibe die Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham + Praxisbeispiel.

Prozesstheorie: Ziele sind die unmittelbaren Regulatoren menschlichen Handelns.

• Je schwieriger und spezifischer das Ziel, desto höher die Leistungsbereitschaft

• (Moderatoren: Zielbindung, Feedback/Rückmeldung, Aufgabenkomplexität, Fähigkeiten).

• Daraus lassen sich die SMART-Regeln ableiten (spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert).

• Praxisbeispiel: Führungskraft und Mitarbeitende vereinbaren ein herausforderndes, SMART formuliertes Quartalsziel; die Führungskraft gibt regelmäßiges Feedback und unterstützt bei der Zielerreichung, HR liefert leistungsorientierte Systeme und Trainings.

Wie wird Motivation im betrieblichen Alltag erkannt?

Motivation ist Führungsaufgabe und erfordert Kommunikation, aktives Zuhören und Beobachtung: Führungskräfte müssen herausfinden, was den einzelnen Mitarbeitenden wichtig ist (z. B. Handlungsspielraum, Verantwortung). Arbeitszufriedenheit dient als Indikator: Zufriedene Beschäftigte motivieren sich quasi selbst, übernehmen Verantwortung und werden zu Leistungsträgern. Wichtig: Abwesenheit von Motivation ist nicht zwingend „Nicht-Motivation", sie kann auch Demotivation sein.

Wie wird Motivation gefördert?

Kein Schwarz-Weiß-Denken: Nicht fragen, welche Motivationsform besser ist, sondern unter welchen Bedingungen sie leistungsfördernd wirkt. Einfach strukturierte, repetitive Aufgaben stärker mit externen Anreizen koppeln; komplexe, herausfordernde Aufgaben an intrinsische Motivation koppeln. Außerdem: Arbeit sollte genügend soziale Kontakte ermöglichen, vollständige Aufgaben und herausfordernde, spezifische Ziele erhöhen die Motivation, Leistungen und erwünschtes Verhalten müssen anerkannt werden; zusätzlich z. B. Gamification zur Förderung intrinsischer Motivation.

Wie wird Motivation sichergestellt?

Doppelter Hebel nach Herzberg:

1. Hygienefaktoren zuverlässig sichern (faire Bezahlung, Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit, gutes Führungs- und Beziehungsgefüge), damit keine Unzufriedenheit entsteht, und

2. den Fokus auf Motivatoren legen (motivierende Arbeitsinhalte, Anerkennungskultur, Entwicklungsangebote).

Ergänzend: klare Zielvereinbarungen mit Feedback, transparente und faire Leistungs-/Belohnungssysteme, individuelle Präferenzen berücksichtigen und wahrgenommene Ungleichheiten aktiv adressieren.