Paragraphe I – Le motif

La cause réelle et sérieuse dispose-t-elle d’une définition légale ?

Non, il n’existe aucune définition légale ; c’est la jurisprudence qui en précise les contours et les exigences.

Que signifie l’exigence d’un motif exact en matière de licenciement ?

Le motif doit constituer la véritable raison de la rupture. S’il est inexact, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts.

Que doivent rechercher les juges du fond en cas de litige sur un licenciement ?

Ils doivent déterminer la véritable cause du licenciement, indépendamment des motifs énoncés dans la lettre.

Qu’est-ce qu’un motif de complaisance ?

C’est un motif utilisé comme prétexte, ne correspondant pas à la véritable raison du licenciement.

Qu’exige la jurisprudence concernant l’objectivité du motif ?

Le motif doit être objectif et matériellement vérifiable par des éléments concrets.

La perte de confiance peut-elle constituer un motif de licenciement ?

Non, la perte de confiance n’est plus considérée comme un motif objectif et ne suffit plus à justifier un licenciement.

Pourquoi le motif de licenciement doit-il être précis ?

Pour permettre d’identifier clairement les faits reprochés ; l’employeur doit préciser et dater les griefs afin de les rendre imputables au salarié.

Le motif doit-il être personnellement imputable au salarié ?

Oui, le motif doit être imputable personnellement ; si le salarié a agi sur ordre d’un supérieur, il ne peut être tenu responsable.

Le motif doit-il présenter un certain degré de gravité ?

Oui, il doit être suffisamment grave pour justifier le licenciement, même s’il ne s’agit pas nécessairement d’une faute grave.

Quel rôle joue la proportionnalité dans l’appréciation du licenciement ?

Le licenciement doit être proportionné aux faits reprochés

Pourquoi faut-il démontrer une atteinte au fonctionnement de l’entreprise ?

Parce que sans impact sur le fonctionnement de l’entreprise, le licenciement n’est pas justifié.

Que doit démontrer l’employeur pour justifier la rupture du contrat ?

Il doit établir que la relation de travail ne peut pas être maintenue en raison des faits reprochés au salarié.

Existe-t-il des motifs de licenciement personnel interdits par la loi ?

Oui, certaines dispositions légales interdisent de sanctionner ou de licencier un salarié, sous peine de nullité du licenciement.

Quel article du code du travail interdit le licenciement discriminatoire ?

L’article L.1132-1 du code du travail interdit tout licenciement fondé sur un motif discriminatoire.

Quelle est la conséquence juridique d’un licenciement discriminatoire ?

Il est nul de plein droit, conformément à l’article L.1132-4 du code du travail.

Un salarié peut-il être licencié pour avoir exercé un droit, comme le droit de grève ?

Non, le licenciement fondé sur l’exercice légitime d’un droit est interdit et entraîne la nullité du licenciement.

Un salarié peut-il être licencié pour s’être retiré d’une situation de travail dangereuse ?

Non, s’il avait un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent, il ne peut pas être licencié pour ce motif.

La nullité du licenciement peut-elle être prononcée en dehors des cas prévus par la loi ?

Oui, un licenciement peut être annulé s’il porte atteinte à une liberté fondamentale, même en l’absence d’un texte spécifique.

Quel exemple illustre l’atteinte à une liberté fondamentale entraînant la nullité du licenciement ?

Le licenciement d’un salarié pour avoir exercé son droit d’agir en justice constitue une atteinte à une liberté fondamentale.

Quelle règle protège les représentants du personnel contre le licenciement ?

L’employeur ne peut licencier un représentant du personnel sans l’autorisation de l’inspecteur du travail ; tout licenciement prononcé en violation de cette règle est nul.

Quelles sont les deux catégories de motifs personnels ?

On à le motif personnel disciplinaire et le motif personnel non disciplinaire.

Existe-t-il des motifs de licenciement personnel interdits par la loi ?

Oui, certaines dispositions légales interdisent de sanctionner ou de licencier un salarié, sous peine de nullité du licenciement.

Quel article du code du travail interdit le licenciement discriminatoire ?

L’article L.1132-1 du code du travail interdit tout licenciement fondé sur un motif discriminatoire.

Quelle est la conséquence juridique d’un licenciement discriminatoire ?

Il est nul de plein droit, conformément à l’article L.1132-4 du code du travail.

Un salarié peut-il être licencié pour avoir exercé un droit, comme le droit de grève ?

: Non, le licenciement fondé sur l’exercice légitime d’un droit est interdit et entraîne la nullité du licenciement.

Un salarié peut-il être licencié pour s’être retiré d’une situation de travail dangereuse ?

Non, s’il avait un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent, il ne peut pas être licencié pour ce motif.

La nullité du licenciement peut-elle être prononcée en dehors des cas prévus par la loi ?

Oui, un licenciement peut être annulé s’il porte atteinte à une liberté fondamentale, même en l’absence d’un texte spécifique.

Quel exemple illustre l’atteinte à une liberté fondamentale entraînant la nullité du licenciement ?

Le licenciement d’un salarié pour avoir exercé son droit d’agir en justice constitue une atteinte à une liberté fondamentale.

Quelle règle protège les représentants du personnel contre le licenciement ?

L’employeur ne peut licencier un représentant du personnel sans l’autorisation de l’inspecteur du travail ; tout licenciement prononcé en violation de cette règle est nul.

Pourquoi compare-t-on un salarié à ses collègues pour établir une insuffisance professionnelle ou de résultats ?

Parce que la comparaison permet d’évaluer objectivement la performance du salarié par rapport aux standards de travail du groupe.

L’état de santé peut-il constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Non, l’état de santé ne peut jamais justifier un licenciement. Seules ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise peuvent éventuellement le permettre.

Dans quelles conditions les absences liées à l’état de santé peuvent-elles justifier un licenciement ?

Elles peuvent le justifier si elles perturbent objectivement le bon fonctionnement de l’entreprise, en raison d’absences répétées ou prolongées.

Que doit prouver la lettre de licenciement en cas de rupture liée à des absences répétées ou prolongées ?

Elle doit démontrer précisément que les absences du salarié perturbent le fonctionnement normal de l’entreprise.

Quel est l’exigence jurisprudentielle concernant le remplacement du salarié absent ?

La jurisprudence exige que l’employeur remplace définitivement le salarié, notamment par un recrutement en CDI ou la nécessité d’un tel recrutement.

L’inaptitude physique peut-elle constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Oui, si elle est médicalement constatée par le médecin du travail, l’inaptitude peut constituer un motif personnel non disciplinaire de licenciement.

Dans quelles conditions l’employeur peut-il licencier un salarié déclaré inapte ?

Le licenciement n’est possible que si l’employeur démontre l’impossibilité de reclasser le salarié dans un emploi compatible avec les préconisations médicales.

Que doit prouver l’employeur à propos du reclassement en cas d’inaptitude ?

L’employeur doit établir qu’il a recherché un reclassement et qu’aucun poste compatible n’a pu être proposé au salarié.

La perte de confiance peut-elle constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Non. Depuis 2001, la Cour de cassation considère que la perte de confiance ne peut jamais constituer en elle-même un motif de licenciement, même si elle repose sur des éléments objectifs.

Que peuvent constituer les éléments objectifs qui ont provoqué une perte de confiance ?

Ils peuvent constituer un motif de licenciement s’ils sont imputables au salarié et matériellement vérifiables, mais ce n’est jamais la perte de confiance en tant que telle qui fonde la rupture.

La mésentente entre le salarié et l’employeur peut-elle justifier un licenciement ?

La mésentente ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse, mais elle peut justifier un licenciement si elle repose sur des faits objectifs et imputables au salarié.

La mésentente entre collègues peut-elle fonder un licenciement ?

Oui, mais uniquement si elle repose sur des faits vérifiables et imputables au salarié, et si elle perturbe le fonctionnement de l’entreprise.

L’incompatibilité d’humeur peut-elle constituer un motif de licenciement ?

Oui, mais uniquement si des faits objectifs et imputables au salarié démontrent l’existence d’une incompatibilité d’humeur perturbant le travail.

Un salarié peut-il être licencié en raison de divergences de vues avec l’employeur ?

Oui, les divergences de vues sur la politique ou les orientations de l’entreprise peuvent justifier un licenciement, à condition d’être fondées sur des faits imputables au salarié.

Pourquoi les divergences de vues sont-elles plus souvent admises comme motif de licenciement pour les salariés hauts placés ?

Parce que plus un salarié occupe un poste élevé dans la hiérarchie, plus son adhésion aux orientations de l’entreprise est considérée comme essentielle.

Pourquoi l’expression d’un désaccord en public peut-elle faciliter la justification du licenciement ?

Parce qu’exprimer des critiques devant un public peut davantage perturber le fonctionnement de l’entreprise et rendre les faits plus facilement démontrables.

Pourquoi ces motifs (mésentente, divergence de vues, incompatibilité) ont-ils parfois été considérés comme des motifs de complaisance ?

Parce qu’ils ont parfois servi de prétexte pour masquer un motif réel non avouable, d’où l’exigence actuelle d’objectivité et de faits vérifiables.