chapitre 4 motivation au travail

Définition de la motivation

• Concept : Forces internes/externes influençant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance d’un comportement (Vallerand & Thill, 1993)14.

• Au travail : Processus activant et maintenant l’effort vers des objectifs (Roussel, 2000)

Théories classiques

• Pyramide de Maslow (1954) : Hiérarchie des besoins (physiologiques → sécurité → appartenance → estime → accomplissement)25.

• Théorie bifactorielle (Herzberg, 1959) :

  • Motivateurs : Accomplissement, reconnaissance, responsabilité.

  • Facteurs d’hygiène : Salaire, conditions de travail, sécurité14.

• Théorie de l’équité (Adams, 1965) : Motivation liée à la perception d’équité dans les récompenses

Théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 1985-2000)

• Motivation intrinsèque : Agir par plaisir ou intérêt (ex. apprendre pour le savoir)34.

• Motivation extrinsèque (4 niveaux d’internalisation) :

  1. Régulation externe : Récompenses/sanctions (ex. salaire).

  2. Introjectée : Pression interne (culpabilité, amour-propre).

  3. Identifiée : Alignement avec des valeurs personnelles.

  4. Intégrée : Cohérence avec l’identité (ex. vocation)34.

• Amotivation : Absence de lien perçu entre action et résultat

Applications managériales

• Leviers :

  • Renforcer l’autonomie et la reconnaissance.

  • Proposer des défis alignés sur les compétences.

  • Éviter les contrôles excessifs (réduit la motivation intrinsèque)34.

• Critiques :

  • Maslow : Hiérarchie rigide, biais culturel2.

  • Herzberg : Facteurs subjectifs (ex. reconnaissance)

Types de motivation dans une formation continue

• Motivation intrinsèque (MI)
  "Pour le plaisir des ateliers pratiques" → Agir par intérêt/satisfaction.

• Régulation identifiée
  "Devenir un meilleur formateur" → Valeur personnelle de l'activité.

• Régulation intégrée
  "Formation alignée sur mes valeurs" → Cohérence avec l'identité.

• Régulation introjectée
  "Éviter la culpabilité envers l'employeur" → Pression interne.

• Régulation externe
  "Ne pas s'opposer au supérieur" → Contraintes/récompenses externes.

• Amotivation
  "Je ne vois pas l'intérêt" → Absence de but perçu.

Facteurs organisationnels influençant la motivation

• Favorisent la motivation autodéterminée :

  • Tâches stimulantes, feedback constructif.

  • Ressources (soutien, autonomie, informations).

• Favorisent la motivation contrôlée :

  • Charge de travail excessive (physique/cognitive/émotionnelle).

  • Leadership directif/contrôlant.

Environnement de travail et leadership

• Motivation autodéterminée :

  • Climat soutenant (justice, reconnaissance, collectif soudé).

  • Management participatif (écoute des besoins).

• Motivation extrinsèque/amotivation :

  • Environnement peu soutenant, leadership "laisser-faire".

Facteurs individuels

• Profil favorisant l'autodétermination :

  • Optimisme, besoin d'autonomie, sentiment de compétence.

  • Personnalité proactive (contrôle de sa carrière).

Effets de la motivation autodéterminée

• Bénéfices :

  • Performance, créativité, engagement.

  • Satisfaction, bien-être, santé physique.

  • Réduction du turnover.

• Risques des motivations contrôlées/amotivation :

  • Épuisement professionnel, détresse psychologique.

  • Intentions de départ, addiction au travail.

Exemple concret : Formation continue

• Intrinsèque : Plaisir d'apprendre.

• Identifiée : Améliorer ses compétences.

• Introjectée : Éviter la culpabilité.

• Externe : Obéissance hiérarchique.

• Amotivation : Aucun bénéfice perçu.

Échelle de Gagné & Forest (2008)

6 dimensions :

• Motivation intrinsèque (plaisir, intérêt).

• Régulations extrinsèques :

  • Externe (récompenses/sanctions).

  • Introjectée (culpabilité, pression interne).

  • Identifiée (alignement avec valeurs).

  • Intégrée (cohérence avec identité).

• Amotivation (absence de but).
  Score global : Indice d’autodétermination (coefficients : MI +3, intégrée +2, identifiée +1, introjectée -1, externe -2, amotivation -3).

Exemple d’item :

• "Je fais des efforts parce que ce travail a du sens pour moi" → Régulation identifiée.

Échelle MWMS (Gagné et al., 2015)

6 dimensions :

• Motivation intrinsèque.

• Régulations extrinsèques :

  • Externe sociale (pression sociale).

  • Externe matérielle (récompenses financières).

  • Introjectée, Identifiée.

• Amotivation.

Spécificité : Distingue les sources externes (sociales vs matérielles).

ÉMT-31 (Blais et al., 1993)

8 dimensions :

• Motivation intrinsèque :

  • Connaissance (plaisir d’apprendre).

  • Accomplissement (goût du défi).

  • Stimulation (sensations positives).

• Régulations extrinsèques : externe, introjectée, identifiée.

• Amotivation : interne/externe.

Exemple d’item :

• "Je travaille pour le plaisir de bien faire" → MI Accomplissement.

Exemples de questions (Gagné & Forest, 2008)

Format : Échelle Likert (1 = "pas du tout" à 7 = "tout à fait").

• Régulation externe :
  "Pour éviter une sanction" (item 31).

• Régulation intégrée :
  "Ce travail reflète qui je suis" (item 8).

• Amotivation :
  "Je fais le strict minimum" (item 18).

comparaison des outils

Échelle	Dimensions clés	Usage
Gagné & Forest	6 dimensions + score global	Évaluation complète
MWMS	6 dimensions (dont externe sociale/matérielle)	Analyse fine des motivations
ÉMT-31	8 dimensions (MI détaillée)	Recherche académique

Applications

• RH : Diagnostiquer les leviers motivationnels.

• Recherche : Étudier l’impact des styles de management.

• Coaching : Identifier les profils pour un accompagnement ciblé.

Définition de l'engagement (Schaufeli et al., 2002)

• État positif : Bien-être lié au travail (énergie, identification).

• Caractéristiques :

  • Persistant (non lié à un objet spécifique).

  • Combinaison d’affectif (émotions) et de cognitif (valeurs).

• Antithèse du burnout : Opposé à l’épuisement professionnel.

Trois dimensions clés

Dimension	Description	Exemple d’item
Vigueur	Énergie, résilience, persévérance	"Je déborde d’énergie pour mon travail"
Dévouement	Enthousiasme, fierté, sens donné	"Mon travail a une utilité"
Absorption	Concentration intense, perte de notion du temps	"J’oublie tout autour de moi"

Concepts proches (à différencier)

• Implication organisationnelle :

  • Affective : Attachement émotionnel ("Je suis fier de mon entreprise").

  • Normative : Obligation morale ("Je dois rester par loyauté").

  • Calculée : Coûts/bénéfices ("Quitter serait trop risqué").

• Workaholism : Comportement compulsif (vs engagement volontaire).

• Satisfaction : Évaluation a posteriori (vs engagement = présent dynamique).

Comportements liés à l’engagement

• Performance : Réalisation des tâches complexes.

• Citoyenneté organisationnelle :

  • Altruisme : Aider un collègue.

  • Vertu civique : Défendre l’entreprise.

• Socialisation : Intégration des nouveaux (recherche d’informations/réseaux).

• Déviance :

  • Exemples : Harcèlement, vol, pauses abusives.

  • Prévention : Charte éthique, formation managériale.

Facteurs favorisant l’engagement

• Organisationnels :

  • Autonomie, feedback constructif, tâches stimulantes.

• Environnementaux :

  • Climat de justice, reconnaissance, soutien hiérarchique.

• Individuels :

  • Optimisme, besoin de contrôle, sentiment de compétence.

Application

• Pour les RH : Mesurer via l’UWES, agir sur les ressources professionnelles.

• Pour les managers : Promouvoir un leadership participatif et reconnaissant.

Sources : Schaufeli & Bakker (2002), Locke (1969), Allen & Meyer (1990).