Kaarten: H3 bedrijfs: determinanten van individueel gedrag | Quizlet

complexe interactie vn veel versch verschilskenm

- cogn vaardigheden

- waarden

- attitudes

- persoonlijkheid

- emotionele inteliigentie

- interesses

- perceptie

- leerprocessen

fundamentele assumpties

- volw beschikken ovr variëteit aan kenm die relatief stabiel zijn ovr de tijd heen (handig vr predicities nr de toekomst)

- we knn deze kenm op een betrouwbare en valide mnr meten (waarde vn construct)

- mensen verschillen mt betrekking tt deze kenm en deze verschillen zijn gerelateerd aan relevante gedragingen en uitkomsten in de werksetting (gaat over predicties)

- het belang van deze kenm verschilt naargelang de context waarin deze kenm moeten worden getoond of gebruikt

g

general

algemene mentale vaardigheid

def vn int voor arbeidspsy

‘Intelligentie is een zeer algemene mentale capaciteit dat, naast andere dingen, het vermogen om te redeneren, plannen, problemen oplossen, abstract denken, complexe ideeën begrijpt, snel leren en uit ervaring leren, bevat.’

inteligentie relevant in werkcontext

- voorspelt werkprestaties

- voorspelt OCB

- voorspelt objectief loopbaansucces

jobkennis als mediator

tss cogn vaardigheden en jobprestaties

int laat toe om bij te leren over het werk

jobcomplexiteit als modererende rol

effect vn cogn vaardigheden is sterker bij complexere jobs

gf

vloeiende int

redeneervermogen en infoverwerking

in werkcontext: oplossen van nieuwe en complexe problemen op het werk

gc

gekristalliseerde int

verworven kennis en vaardigheden om problemen op te lossen

werkcontext: welke kennis en ervaring heeft iemand opgedaan ovr hoet het werk optimaal kan w uitgevoerd

cattell-horn-carroll model (CHC)

hiërarchisch

brede g-factor + meer spec factoren

afhv job die je doet zijn bep spec factoren belangrijker dan de andere

gf en gc in levensloop

gf neemt af

gc neemt toe

incrementele validiteit CHC model

- btr inspelen op sterktes

- beroep doen op spec meetinstrumenten

kenm en gevolgen vn waarden in ons handelen

- vertegenwoordigen doelen die mensen belangrijk vinden

- zijn van toepassing op verschillende situaties en over tijd heen

- knn worden gerangschikt obv subjectieve belang

- w als basis gebruikt om normen en crit te vromen

oorsprong waarden

- combi erf en omg

- 60% versch in werkwaarden verklaard door omg

- relatief stabiel in levensloop

terminale waarden

einddoelen waarnaar we streven

instrumentele waarden

mnr waarop we doelen willen bereiken

18 terminale en instrumentele waarden

10 cross culturele waarden schwartz

- universaliteit

- welwillendheid

- conformiteit

- traditie

- zekerheid

- macht

- prestatiegericht

- hedonisme

- stimulatie

- zelfsturing

graad van compabiliteit

2 basisconflicten

- openheid voor verandering <-> zelfverbetering

- zelftranscendentie <-> zelfverbetering

ASA-cyclus

- attraction (aangetrokken tt omg die bij hen past)

- selection (actieve keuzes voor afstemming persoonlijke en organisatiekenm)

- attrition (gn compatibele waarden -> meer kans om af te vallen)

organizational socialisation

proces waarlangs de leden ve org geleidelijk aan spec waarden vd org leren en internaliseren

voordelen mensen aannemen obv culturele fit

- mensen met zelfde waarden komen btr overeen = minder kans op conflict

- mensen die fitten gaan wellicht langer blijven

- mensen voelen dt de org aandacht heeft vr hun eig waarden -> werkt welzijn id hand

nadelen mensen aannemen obv cult fit

- weinig diversiteit binnen mensen = minder nieuwe idieeën

- minder aandacht voor competentie

- culturele fit is statisch = wie nu past binnen een bedrijf past er mss binnen een aantal jaar nt meer

- homogeniteit = org gaat id loop vd tijd steeds meer bestaan uit medewerkers mt hetzelfde profiel

attitudes

pos of neg evaluaties vh zogenaamde attitudeobject

vormen een predispositie of voorbestemdheid om op gunstige of ongunstige mnr te reageren

3 componenten ve attitude

- cogn component

- affectieve component

- gedragsmatige comp

cogn dissonantie

gebrek aan overeenstemming tss

- 2 attitudecomponenten

- attitude en gedrag

- attitude en realiteit

4 strategien om mt dissonantie om te gaan

- gedrag ver

- attitude ver

- voordelen vn 1 vd componenten benadrukken

- nadelen vn 1 vd componenten minimaliseren

honeymoon-hangover effect

als vn job veranderen

- super blij wnt alles is nieuw en enkel pos zien (honeymoon)

- daarna minder tevreden nr heel ontvreden (hangover)

verloop grafiek

- zicht op nieuwe job -> hogere tevredenheid

- moment nieuwe job -> tevredenheid nog hoger

- beetje later -> tevredenh trg op initiële niveau of zelfs lager

jobtevredenheid

subjectieve evaluatie vn iemands job

wt bepaalt jobtevredenheid?

- dispositionele factoren (persh)

- meningen vn anderen

- jobkenm

gevolgen jobtevredenheid

matige corr mt jobprestaties

6 opties verband JP en JS

organisatiebetrokkenheid

mate waarin een werknemer het gevoel heeft een pos relatie te hbb mt de org waarbij men werkt

3 componenten orgbetrokkenheid

- affectieve commitment -> emotioneel

- continuance commitment -> te grote 'kost' door weg te gaan

- normatieve commitment -> blijven dr loyaliteitsgevoel

ideografische benadering persh

vertrekt vanuit eigenheid vh individu

nomothetische benadering persh

bij iedere pers zijn een aantal persh trekken in meer of mindere mate aanwezig

= trekbenadering

beschrijft indiv relatief tov anderen

deze benadering centraal in A&O psy

big five

- extraversie

- agreeableness (vriendelijkheid)

- neuroticisme (neg emotionaliteit)

- openheid

- consciëntieusheid

big five inventory

extraversie:

- sociabiliteit

- assertivitiet

- energie

vriendelijkheid:

- medeleven

- respect

- vertrouwen

conscientieusheid:

- orde

- productiviteit

- verantwoordelijkheid

neg emotionaliteit (neuroticisme):

- angst

- depressesiviteit

- emotionele kwetsbaarheid

openheid:

- intellectuele nieuwgierigheid

- esthetische gevoeligheid

- creatieve verbeelding

problemen met typologische modellen

- hokje of label is nooit helemaal passend

- lage temporele betrouwbaarheid

- nauwelijks voorspellende waarde in de werkcontext

persh ~ werkuitkomsten

- wergerelateerde attitudes

- welzijn op de werkvloer

- teamprocessen- en dynamieken

- leiderschap

- creativiteit en innovatie

leader emergence

terecht komen in leiderschapsrol of nt

leader effectiviness

het effectieve succes vn leider

rol vn persh in 3 principes

- spec uitkomsten relateren aan spec trekken

- trekactivatie

- trekinteracties

spec uitkomsten relateren aan spec trekken

afstemmen bandbreedte voorspeller en uitkomst

trekactivatie

- C is universele voorspeller vr jobprestatie

- trekken geven aanleiding tt btre prestaties indien de situatie de juiste 'cues' geeft mbt welke trekken moeten w ingezet

trekinteracties

trekken interageren mt elkaar

deze interacties tss trekken kleuren het gedrag vd werknemers

LT ontw dynamiek persoonlijkheid

- relatieve stabiliteit (positie tov anderen blijft stabiel)

- absolute verandering (C en A stijgen, N en E dalen, O stijgt eerst en daalt later)

- individuele verschillen

dark triad

- narcisme

- machiavellisme (focus op eigenbelang, eig gewin en onethisch gedrag)

- (subklinische) psychopathie (antisoc gedrag, impulsiviteit en gebrek aan schuldgevoel)

4 onderdelen EQ daniel goleman

- zelfbewustzijn

- zelfmanagement

- soc bewustzijn

- relatiebeheer

ability based model (Mayer en Salove)

EQ duidelijk buiten de pershssfeer mr als aanvulling op traditionele intmodellen

basis vr MSCEIT

MSCEIT

mayer salovey caruzo emotional intelligence test

4 onderdelen EQ mayer en salovey

- waarnemen vn emoties

- gebruik vn emoties om denken te bevorderen

- begrijpen vn emoties

- managen vn emoties

cascademodel vn EQ

- wet gefundeerd

- EQ als ketting vn emotieprocessen, eerder dn afzonderlijke componenten

- expliciete aandacht vr antecedenten -> link tss persh en cogn vaardigheden

interesses

diepgewortelde voorkeuren vr activiteiten op het werk, contexten waarin die activiteiten plaatsvinden, en/of uitkomsten die volgen uit deze activiteiten

geven richting aan ons gedrag

RIASOC (holland)

- realistisch

- investigative

- artistiek

- sociaal

- ondernemend

- conventioneel

2 assen:

- ideen vs gegevens

- dingen vs mensen

ABC vn interesse theorie (Holland)

- pers knn w beschreven adhv riasec gebieden

- omg knn volgend diezelfde riasec gebieden w beschreven

- mensen zijn intrinsiek gemotiveerd om een passende omg te selecteren: interesse fit of congruentie

- congruentie zorgt vr meer tevredenheid en btre prestatie

perceptie

proces vn verwerking en interpretatie ve sensorische input dt vervolgens leidt tt het toekennen ve betekenis

3 factoren beïnvloeden perceptie

- de observator

- het waargenomen object

- de context

attributietheorie 3 componenten

- locus (intern vs extern)

- stabiliteit

- controle

fundamentele attributiefout

- gedrag vn anderen vaker toegschrijven aan interne factoren

- eig gedrag vaker toeschrijven aan exteren factoren

bias in onze perceptie

- selectieve aandacht

- eerste indruk

- stereotypering

- Halo effect <-> horn effect

- contrasteffect

- similar-to-me-effect

halo effect

obv 1 pos info ovr een pers een algemene pos evaluatie maken