Paragraphe III – Le principe général de non-discrimination

Quelle limite majeure est apportée à la liberté de contracter au moment de l’embauche ?

L’interdiction des pratiques discriminatoires dans le recrutement.

Quel article du Code du travail pose le principe de non-discrimination ?

L’article L1132-1 du Code du travail et les suivants.

Quelle est la nature juridique de l’article L1132-1 du Code du travail ?

C’est une disposition d’ordre public, donc impérative.

Où trouve-t-on le volet pénal des discriminations à l’embauche ?

À l’article 225-1 du Code pénal (et non du Code du travail).

Quels sont quelques exemples de motifs de discrimination interdits par le Code du travail ?

L’origine, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, la religion, l’âge, la situation de handicap, etc.

Pourquoi cette interdiction de discrimination est-elle difficile à appliquer en pratique ?

Parce qu’il est difficile pour le candidat de prouver la discrimination et que la décision d’embauche reste discrétionnaire.

Quelle est la principale difficulté juridique rencontrée en matière de discrimination à l’embauche ?

Le problème de la preuve, car l’employeur cache généralement ses motifs discriminatoires.

Que prévoit l’article L1134-1 du Code du travail concernant la preuve ?

Le candidat à l’emploi doit présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte.

Que doit prouver l’employeur en cas d’allégation de discrimination ?

Il doit démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination.

Comment fonctionne le mécanisme probatoire prévu à l’article L1134-1 ?

1. Le candidat doit apporter des éléments laissant supposer une discrimination.

2. Si ces éléments sont jugés suffisants, l’employeur doit se justifier par des motifs objectifs.

Quel rôle joue le juge dans le mécanisme probatoire prévu à l’article L1134-1 ?

Le juge ne demande des explications à l’employeur que s’il estime que les éléments présentés par le salarié sont suffisamment probants.

En matière prud’hommale, quel est le principal risque pour l’employeur dans une affaire de discrimination ?

Il est contraint d’anticiper le risque contentieux et de fournir à son avocat les justifications à l’origine de la décision contestée, ce qui est très délicat en pratique.

Que la Cour de cassation exige-t-elle du juge dans les affaires de discrimination ?

Le juge doit préciser les éléments de fait sur lesquels il se fonde pour caractériser ou écarter la discrimination.

Une comparaison avec d’autres salariés est-elle toujours nécessaire pour prouver une discrimination ?

Non. La Cour de cassation admet que l’existence d’une discrimination ne nécessite pas toujours une comparaison, même si elle reste souvent déterminante.

Pourquoi la comparaison avec d’autres salariés est-elle importante en pratique ?

Parce qu’elle permet d’établir un traitement différencié, élément essentiel pour démontrer une discrimination.

Quel article du Code de procédure civile permet d’obtenir des preuves détenues par l’employeur ?

L’article 145 du Code de procédure civile, qui autorise le salarié à demander la communication de documents (ex. bulletins de paie d’autres salariés).

Quelle est la difficulté pratique liée à cette preuve par comparaison ?

Le salarié doit obtenir des documents détenus par l’employeur et concernant d’autres salariés, ce qui rend la preuve complexe à rapporter.

Quel est le délai de prescription pour agir en réparation d’une discrimination ?

5 ans à compter de la révélation de la discrimination (article L1134-5 du Code du travail).

Existe-t-il des exceptions au principe d’interdiction des discriminations ?

Oui. Certaines différences de traitement sont autorisées si elles reposent sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Quelle est la condition pour qu’une différence de traitement soit licite selon le Code du travail ?

Elle doit être justifiée par une exigence professionnelle légitime et proportionnée au but recherché (article L1132-1du Code du travail).

Qui apprécie la légitimité et la proportionnalité d’une différence de traitement ?

C’est le juge qui détermine si la différence est objectivement justifiée et proportionnée.

Que prévoit l’article L1142-2 du Code du travail concernant le recrutement selon le sexe ?

Il autorise, dans certaines circonstances, de ne recruter que des candidats d’un seul sexe pour des emplois spécifiques, notamment pour des raisons objectives liées à la nature de l’emploi.

Donne des exemples de postes pour lesquels une différence de sexe peut être légitime.

Pilote de chasse, danseur de cabaret, jockey, etc. Ces fonctions exigent des critères physiques spécifiques (taille, poids, mensurations).

Que sont les « entreprises de tendance » ?

Ce sont des entreprises dont l’activité repose sur une conviction idéologique, morale ou religieuse (ex. école confessionnelle, journal politique).

Quelle question juridique posent les entreprises de tendance ?

Celle de savoir si l’employeur peut exiger l’adhésion du candidat à l’idéologie de l’entreprise, c’est-à-dire une communion de foi ou de conviction.

Dans quel cas une entreprise de tendance peut-elle légalement limiter le recrutement à certains profils de conviction ?

Uniquement si cette exigence est justifiée par la nature particulière de l’emploi et proportionnée au but recherché.

La discrimination fondée sur l’âge est-elle toujours illégale ?

Non. Elle peut être fondée légalement dans certains cas, par exemple pour préserver la santé ou la sécurité, ou favoriser l’insertion professionnelle.