Nicolai Kapitel 6

Personaleinsatz und Personalerhaltung

Was sind Menschenbilder?

= Vorstellungen darüber, wie Menschen denken, handeln und motiviert werden können

• beeinflussen Führungsverhalten und den Umgang mit Mitarbeitern

Was ist die Theorie X und Y von McGregor?

Theorie X

= Menschen sind von Natur aus faul, arbeitsscheu, vermeiden Verantwortung und müssen kontrolliert werden

Theorie Y

= Menschen arbeiten gerne, handeln eigenverantwortlich, sind lern- und anpassungsfähig und können sich selbst motivieren. Der Mensch muss nicht bestraft oder kontrolliert werden, um produktiv zu sein. Für McGregor ist dieser Mensch der Idealtypus

Welchen Führungsstil fördert Theorie X?

= autoritäre Führung mit Kontrolle und Vorgaben

• Theorie X ist bei vielen FKs verankert

• solche FKs setzen eher darauf materielle Bedürfnisse statt soziale zu befriedigen

• Teufelskreis & selbsterfüllende Prophezeiung: FK hält MA für faul und übt daher autoritären Führungsstil aus mit Fremdkontrolle und wenig Eigeninitiative, MA zeigen kein Engagement mehr und müssen wirklich autoritär geführt werden

• autoritäre Führung ist nicht wegen MA notwendig, sonder entsteht weil FKs falsches Menschenbild hat und die MA falsch behandelt, was schlussendlich zu Unselbstständigkeit und Desinteresse führt

Welchen Führungsstil fördert Theorie Y?

= kooperative Führung mit Vertrauen und Eigenverantwortung

• FK sieht den MA als fähig und motiviert, gibt dem MA Handlungsspielraum und Selbstkontrolle, bewirkt Engagement und Freude an der Arbeit, MA ist bereit Eigeninitiative zu ergreifen und Verantwortung zu übernehmen, dies verstärkt wieder die Wirkung der Theorie Y

Welche vier Menschenbilder unterscheidet Schein?

• Economic Man

• Social Man

• Self Actualising Man

• Complex Man

Was ist der Economic Man?

• ist in erster Linie durch monetäre Reize motivierbar

• ist passiv und wird von seinem Vorgesetzten kontrolliert

• es gelten die Annahmen von Theorie X

• spiegelt Taylorismus (Scientific Management) wieder (Ziel Produktionsfaktor Arbeit maximal auszulasten, Mensch als Maschine, die monotone Arbeit übernimmt, Akkrodsystem

Was ist der Social Man?

• zwischenmenschliche Beziehungen sind das wichtigste

• hohe Arbeitszufriedenheit, wenn Mitarbeiter seine sozialen Bedürfnisse bei der Arbeit befriedigen kann

• Einbindung in Gruppe und soziale Normen motivieren ihn stärker als monetäre Anreize und Kontrolle

• liegt der Human-relations-Bewegung zugrunde (strebt danach soziale Bedürnfnisse zu befriedigen)

Hawthorne-Experimente 1920er

• Anfang der Human-Relations-Bewegubg

• sollte nachweisen, dass menschliche Arbeitsleistung durch Verbesserung der technischen Arbeitsbedingungen positiv beeinflusst wird

• Leistung stieg auch in Gruppen ohne verbesserte technische Bedingungen

• zeigte sich, dass nicht nur ökonomische Anreize oder technische Arbeitsbedingungen ausschlaggebend sind sondern soziale Faktoren einen wesentlich stärkeren Einfluss auf Leistung der MA

—> Hawthorne Effekt

Was ist der Self Actualizing Man?

• strebt nach Autonomie und wird dadurch motiviert, dass er sich entfalten und verwirklichen kann

• Arbeit ist etwas positives

• sieht keinen Konflikt zwischen eigenen Zielen und Unternehmenszielen, bemüht sich selbstständig diese zu erfüllen

• bevorzugt Selbstkontrolle

• Annahme der Theorie Y gilt

• Arbeit muss so gestaltet sein, dass MA eigenverantwortlich entscheiden kann

• hat die Bedeutung intrinsischer Motivation stärker in den Vordergrund gebracht

Was ist der Complex Man?

• vereint Elemente der drei anderen Menschenbilder nach Schein

• ist lern- und wandlunsfähig

• hat unterschiedliche Motive, die sich ständig ändern

• Vorgesetzter muss fähig sein, Veränderungen und Entwicklungen zu erkennen

• Vorgesetzter muss je nach aktueller Situation Anreize setzten und mit MA umgehen, um ihn zur Leistung zu motivieren

• differenziertes Anreizsystem ist notwendig

• ist nur dann bereit Leistung zu erbringen, wenn zwischen Leistungen für das Unternehmen, Arbeitszufriedenheit und Entwicklungsmöglichkeiten ein subjektives Gleichgewicht besteht

• hat aus heutiger Sicht die größte Bedeutung

Was ist ein Motiv?

= ein Bedürfnis oder Beweggrund aus dem Verhalten resultiert

• es wird erwartet dass Verhalten einen bestimmten Mangel/Bedürfnis beseitigen kann

Wie entsteht Verhalten?

Motiv + Anreiz = Verhalten (Aktion)

• Motive erzeugen Verhaltensbereitschaft

• Anreiz notwendig damit Bereitschaft in tatsächliches Verhalten mündet

Welche Arten von Motiven gibt es?

• intrinsische und extrinsische Motive: Motivation aus der Tätigkeit selbst z.B. Freude an der Arbeit vs. Motivation durch äußere Reize z.B. Geld oder Prämien

• Primäre und sekundäre Motive: Beweggründe die bei jedem vorhanden sind z.B. Durst und hUnger vs. Befriedigung besonderer Bedürfnisse z.B. Geldmotiv, mit dem sich viele primäre Bedürfnisse befriedigen lassen

• physische, psychische und soziale Motive: Physisch ist z.B. Hunger, Durst, Ruhe oder Sexualität. Psychische Motive sind z.B. Unabhängigkeit und Selbstverwirklichung. Soziale Motive geht es um Anerkennung durch andere z.B. Gruppenzugehörigkeit

Was sind die intrinsischen und extrinsischen Hauptmotive im Arbeitsprozess?

Intrinsich

= Leistungsmotiv, Kompetenzmotiv, Kontaktmotiv

Leitungsmotiv: selbst gesteckte Leistungsziele erreichen, Aufgaben werden als Herausforderung gesehen und sind der eigentliche Anreiz

Kompetenzmotiv: Wunsch seine Umwelt/Arbeit zu beherrschen, legt Wert darauf Experte in seinem Aufgabengebiet zu sein. Möchte sich beruflich entfalten

Kontaktmotiv: Wunsch der Zugehörigkeit zu einer Gruppe, Wunsch nach Schutz und Anerkennung durch die Gruppe

Extrinsisch

= Geldmotiv, Sicheheitsmotiv und Status- und Prestigemotive

Geldmotiv: ist Tauschwert für Güter aber auch Maßstab für erbrachte Leistung und ein Symbol für Status, Ansehen, Macht und Sicherheit. Spielt eher bei jüngeren eine Rolle

Sicherheitsmotiv: Verlangen Gefahren, die Bedüfniserfüllung im Wege stehen zu vermeiden, variiert von Mensch zu Mensch z.B. Arbeitsplatzsicherheit. Zu starke Ausprägung kann zu weniger Eigeninitiative und eingeschränkter Kreativität führen

Status- und Prestigemotiv: Streben sich von anderen abzugrenzen, Status wird einem immer von seiner Umgebung zugewiesen. Entsteht auf der Arbeit dann, wenn man Verhaltenserwartungen seiner Arbeitsumgebung erfüllt.

Was ist der Unterschied zwischen Motiv und Motivation?

Motiv = Warum?; Bedürfnis oder Beweggrund

Motivation = Anrieb zum Handeln; entsteht wenn Motiv durch passenden Anreiz aktiviert wird und zu Verhalten führt

• Motiv: Anerkennung bekommen

• Anreiz: Lob vom Vorgesetzten

• Motivation: Der Mitarbeiter strengt sich besonders an

Welche drei Inhaltstheorien solltest du kennen?

• Bedürfnispyramide von Maslow

• ERG-Theorie von Alderfer

• Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg

Bedürfnispyramide von Maslow

—> gliedert menschliche Bedürfnisse in 5 hierarchische Stufen: die ersten vier sind Defizitbedürfnisse, die fünfte handelt um Wachstumsbedürfnisse

• jede Stufe wird erst wichtig, wenn die Bedürfnisse der vorherigen erfüllt sind

Psychologische Bedürfnisse

z.B. Nahrung, Kleidung, Gesundheit, Schlaf

• Anreize in Arbeitssituation können z.B. ausreichende Bezahlung oder Gesundheitsvorsorge sien

Sicherheitsbedürfnisse

• sowohl materielle als auch zwischenmenschliche Sicherheit

• entsprechende Reize sind z.B. unbefristete Anstellung, lange Kündigungszeiten, Altersversorgung, Unfallversicherung

Soziale Bedürfnisse

• Streben nach Integration, Gemeinschaft, Kommunikation und Geselligkeit

• Anreize z.B. Projektteams, Ausflüge, Sportgruppen

Bedürfnis nach Anerkennung

• Bestätigung durch Andere, Wertschätzung und Macht

• z.B. Aufsteigsmöglichkeiten und Statussymbole

Bedürfnis nach Selbstverwirklichung

• Ausschöpfung der eigenen Möglichkeiten und Realisierung der eigenen Pläne

• z.B. Mitbestimmung, Entwicklungsmöglichkeiten

Defizitbedürfnisse wirken mit zunehmender Befriedigung nicht mehr motivierend, Wachstumsbedürfnisse behalten die Motivationskraft

Kritik

• fehlende wissenschaftliche Beweise

• starrer Stufenbau ist realitätsfern

• Modell ist unflexibel (manche opfern bewusst Grundbedürfnisse um ideale Ziele zu erreichen z.B. Hungerstreiken)

—> veranschaulicht aber die Komplexität menschlicher Anreize

ERG-Theorie von Alderfer

• baut auf Maslow und fasst 5 Stufen zu 3 Stufen zudammen

Stufen

Existenzbedürfnisse (Existence Needs)

= psychologische Sicherheit und materielle Sicherheit

Soziale Bedürfnisse (Relatedness Needs)

= Kontakt, Achtung, Anerkennung und Wertschätzung

Wachstums- und Selbsverwirklichungsbedürfnisse (Growth Needs)

= Entfaltung und Selbstverwirklichung

• geht davon aus dass Hierarchie besteht aber es können gleichzeitig mehrere Bedürfnisse aktiviert sein

Dominanzprinzipien

1. Frustrations-Hypothese: nicht befriedigtes Bedürfnis führt zu Frustration, deshalb strebt Mensch nach Befriedigung

2. Frustrations-Regressions-Hypothes: niedrigeres, bereits befriedigtes Bedürfnis kann wieder aktiviert werden, wenn Befriedigen eines höheren blockiert wird

3. Frustrations-Progressions-Hypothese: nicht befriedigtes Bedürfnis kann verstärkt werden

4. Befriedigungs-Progressions-Hypothese: durch Befriedigung eines Bedürfnisses wird ein höheres aktiviert

—> zeigt, dass Menschen unterschiedlich auf Befriedigung bzw. Nicht-Befriedigung reagieren

Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

• unterteilt Anreize in Hygienefaktoren (dissatisfiers) und Motivatoren (satisfiers)

• besagt dass Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit keine Gegenfaktoren sind sondern eigene Dimensionen

• Hygienefaktoren verhindern Unzufriedenheit, es kommt nicht zur Zufriedenheit sonder zu Nicht-Unzufriedenheit

• Hygienefaktoren beziehen sich auf Arbeitsumgebung und Rahmenbedingungen, sprich extrinsiche Anreize (Entgelt, Satus, Führungsverhalten des Vorgesetzten, Arbeitsbedingungen und Sicherheit

• Motivatoren sorgen aktiv für echte Zufriedenheit und Motivation, Anreize für intrinsiche Motivation

• sind Motivatoren nicht befriedigt führt dies zu Nicht-Zufriedenheit z.B. Anerkennung, Inhalt der Arbeit, Verantwortung und Aufstieg

• höhere Leistung nur durch Verbesserung der Motivatoren möglich

• Hygienefaktoren dienen notwendige Rahmenbedingungen für Leistung zu schaffen

Kritik

• viele Faktoren nicht eindeutig zuzuordnen

• Zuordnung ist persönlich

• geringe empirische Fundierung

Was sind Prozesstheorien?

= versuchen zu erklären wie Motivation entsteht und warum Menschen sich für bestimmtes Verhalten entscheiden

• Bedürfnisse eher im Hintergrund, stattdessen Erfahrungen, Einstellungen und Erwartungen des Menschen beleuchtet

man unterscheidet:

• Erwartungsvalenztheorien und

• Gleichgewichtstheorien

Erwartungsvalenztheorie - VIE Theorie nach Vroom

= Motivation entsteht durch Verknüpfung von Valenz, Instrumentalität und Erwartung

Valenz

= subjektive Wahrnehmung der Attraktivität der Belohnung nach Zielerreichung

Instrumentalität

= zeigt, wie der MA Handlung und das Ergebnis als geeignetes Instrument zur Zielerreichung einschätzt

Erwartung

= subjektive Einschätzung des MA, wie groß Wahrscheinlichkeit ist dass Handlung zu erfolgreichen Abschluss führt und erwünschtes Ergebnis

Valens x Instrumentalität x Erwartung = Motivation

• Motivation kann nur entstehen wenn alle drei Faktoren gegeben sind, wenn eines null ist ist ganze Gleichung null

• Leistung = Motivation x individuelle Fähigkeiten

Gleichgewichtstheorie - Anreiz-Beitrag-Theorie von Simon und March

= MA setzt Anreize, die er vom Unternehmen erhält in Beziehung zu Beiträgen, die er leistet

• beurteilt ob es sich um eine adequate Gegenleistung handelt oder nicht

• Anreize monetär und nicht monetär, dienen der Bedüfnisbefriedigung

• Wert der Anreize wird durch individuelle Normen bestimmt

Kritik

• Theorie geht davon aus, dass Ansprüche konstant bleiben, ignoriert also eine Weiterentwicklung von Bedürfnisse

Gleichgewichtstheorie - Gleichheitstheorie von Adams

• sieht Arbeitssituation als Austauschbeziehung zwischen MA und Unternehmen

• MA vergleichen eigenes Output-Input Verhältnis mit anderen MA

• Outputs = Belohnungen des Unternehmens z.B. Entgelt, Status, interessante Aufgaben

• Input = Leistung, Erfahrung

• bei Vergleich mit anderen Kollegen kann es zu Spannungen kommen

• verdeutlicht Wichtigkeit wahrgenommener Fairness

Kritik

• keine Hinweise wie sich Vorgesetzte verhalten sollen

• keine Erklärung für Grundlagen auf dem Verhältnis bewertet wird

Was sind die Determinanten der menschlichen Arbeitsleistung?

Leistungsbedingungen: organisatorische, sachliche und soziale Umwelt

Leistungsfähigkeit: körperlich-geistige Anlagen, Wissen, Können

Leistungsdisposition: Ermüdung, Alter, Gesundheit, Biorhythmus

Leistungsbereitschaft: Aspekte der Motivation

Leistungsbedingungen

= äußere Einflüsse, die sich auf Leistung eines MA auswirken

• organisatorische Umwelt: Hierarchie, Gestaltung von Entscheidungsprozessen, Strukturierung der Arbeitsinhalte

• sachliche Umwelt: Bereitstellung der Arbeitsmittel und Gestaltung des Arbeitsplatzes (Ergonomie, Beleuchtung, Lärmschutz)

• soziale Umwelt: zwischenmenschliche Beziehungen (Kollegen, Vorgesetzte usw.)

Leistungsvermögen … dazu gehört

Leistungsfähigkeit

= Maximum an Leistung, die eine Person erbringen kann, wird von körperlich-geistigen Anlagen, Wissen und Können bestimmt

Leistungsdisposition

= bestimmt wie weit Leistungsfähigkeit ausgeschöpft werden kann, hängt vom seelischen und körperlichen Befinden ab

• Tätigkeiten nach Schwierigkeitsgrad verteilen: schwere Tätigkeiten in der Früh bzw am späten Nachmittag

Leistungsbereitschaft

= bestimmt, inwieweit MA bereit sind Leistungsvermögen in das Unternehmen zu bringen

• Anreize setzen hier an

Was ist ein Anreizsystem und was ist das Ziel dessen?

= Summe aller Anreize, die ein Unternehmen zu Steigerung der Leistungsbereitschaft bzw. zur Arbeitsleistung zur Verfügung stellt

Ziele:

• Motivation steigern und zu bestimmten Verhalten leiten

• Leistung fördern

• MA binden

• Unternehmensziele erreichen

Welche zwei Arten von Anreizen gibt es?

Materielle oder monetäre Anreize

= finanzielle Belohnungen, zielen auf Befriedigung der physiologischen Grundbedürfnisse und Sicherheitsbedürfnisse ab aber auch Statussymbol

• Lohn/Gehalt

• Sozialleistungen

• Mitarbeiterbeteiligungssysteme

Nicht-monetäre oder immaterielle Anreize

= nicht finanzielle Anreize, ausgerichtet auf Bedürfnisse nach Kontakt, Anerkennung und Selbstverwirklichung

• Personalentwicklung

• Aufstiegsmöglichkeiten

• Gruppenmitgliedschaft

• Führungsstil

• Arbeisgestaltung

—> viele Anreize sowohl materiell als auch immateriell z.B. Beförderung aber auch Personalentwicklung wegen Aufstiegsmöglichkeit, Cafeteria

Materielle Reize - Entgelt

= alle materielle Leistungen, die MA erhält

• direktes Entgelt für Arbeit (Lohn für Arbeiter, Gehalt für Angestellte)

• betriebliche Sozialleistungen (freiwillige Leistungen, gesetzliche Leistungen, KV-Leistungen), können Geldleistungen, Sachleistungen oder Nutzenleistungen sein z.B. Urlaubsgeld, Verpflegung, Sportstätten oder Kindergärten

• Mitarbeiterbeteiligungen (Erfolgsbeteiligung, Kapitalbeteiligung)

Immaterielle Anreize - Arbeitsstrukturierung

= alle Regelungen, Änderungen und Flexibilisierungen, die die Gestaltung der Arbeit betreffen mit dem Ziel Motivation und Zufriedenheit zu steigern