PDO Stres pt 2

Kateri stresorji so vezani na delo in delovno nal

1. Visoke delovne zahteve

• Prevelika količina dela, hitrost dela, količina koncentracije ali informacij itd.

• Dolgi delovniki

2. Prenizke delovne zahteve

• prenizka uporaba sposobnosti, znanja in spretnosti

• dolgčas

3. prenizka avtonomija

4. dvoumnost delovne naloge (nejasna pričakovanja in merila uspešnosti=

5. pomanjkanje varnosti zaposlitve oz prekarno delo

Kaj so medosebni in kaj organizacijski stresorji

Medosebni stresorji:

• Neprijaznost in konflikt

• Čustveno delo

• Nadlegovanje in diskriminacija

Organizacijski stresorji:

• Žaljivo vodenje (abusive supervision)

• Žaljiva ali nespoštljiva klima

• Organizacijske spremembe

Konflikt med delom in zasebnim življenjem oz. družino

Kako se OL povezujejo s stresom

Določajo:

1. splošni nivo stresorjev, ki jih izkusimo

2. jakost našega odziva na stresorje

3. izbiro strategij spoprijemanja

4. učinkovitost strategij spoprijemanja

Povezave OL s stresom

• višja čustv nestab: dnevno doživjijo več medosebnih konfliktov, na njih odzvali bolj jezno in dep

• bolj poz. naravnano osebe dejansko izkusijo več poz. dogodkov v življenju → ljudje se vedemo v skladu z našimi predstavami o sebi

  • Osebe s pozitivnim samospoštovanjem bodo aktivno sooblikovale delovno okolje, na tak način, da se bodo v njem počutile kompetentne. Osebe s pozitivnimi temeljnimi samoevalvacijami navadno zasedajo bolj kompleksna delovna mesta. Bolj optimistične osebe imajo delovna mesta, ki jim omogočajo več avtonomije in raznolikosti delovnih nalog.

• Pri posameznikih z visoko čustveno stabilnostjo s porastom konfliktov na delovnem mestu subjektivno blagostanje ne upade do te mere kot pri posameznikih z nizko čustveno stabilnostjo

Posledice stresa

Na telesno in duševno zdravje

Posledice na telesno zdravje

Model alostatske preobremenitve

• alostaza in homeostaza

• Homeostaza in alostaza

  • Homeostaza = vzdrževanje stabilnega notranjega ravnovesja (npr. telesna temperatura, krvni tlak).

  • Alostaza = prilagajanje telesa na zahteve okolja. Ko doživimo stres, se telo aktivira (izločanje kortizola, pospešen srčni utrip itd.), da se lažje spopademo z izzivom.; je torej koristna, če odziv začasen

Normalen stresni odziv: Pojavi se stresor → fiziološki odziv naraste → ko stresor mine, telo okreva in se vrne na izhodiščno raven.

Alostatska preobremenitev (4 načini)

1. Ponavljajoča se izpostavljenost → pomanjkanje okrevanja (npr. izpit za izpitom, neprestani roki; telo se skos aktivira in ni časa za popolno okrevanje)

2. pomanjkanje adaptacije → pri ponavljajočem stresorju bi moral biti odziv sčasoma manjši, ker se navadimo (prvi javni nastop je stresen, deseti bi moral biti manj stresen; če se odziv ne zmanjša, telo ostaja preobremenjeno)

3. odsotnost okrevanja (prolonged response) → podaljšan stresni odziv; Po koncu stresorja se telo ne umiri (po prepiru še dneve premlevaš dogodek in kortizol in napetost ostajata visoka)

4. nezadosten odziv → stresni sistem se ne aktivira dovolj; Na prvi pogled se zdi dobro, vendar:

   • telo ne sproži ustreznega odziva,

   • drugi sistemi morajo kompenzirati,

   • tudi to dolgoročno povzroča obremenitev organizma.

Če alostatska preobremenitev traja dlje časa, se poveča tveganje za:

• bolezni srca in ožilja,

• povišan krvni tlak,

• sladkorno bolezen tipa II,

• mišično-skeletne težave

Posledice stresa na duševno zdravje

Krončini oz. visok stres se pozitivno povezuje z depresijo in anksioznostjo, preko številnih mehanizmov

1. Spremembe v možganskih strukturah

2. Kognicija

3. čustvovanje

4. vedenje

5. odnosi

Kaj je izgorelost?

Izgorelost je sindrom izčrpanosti, odtujenega odnosa do dela oziroma do drugih oseb (vključenih v opravljanje dela) in zmanjšane osebne učinkovitosti

• izčrpanost in odtujenost osrednji dimenziji

• lahko na čustveni/telesni/mentalni ravni

• Novejše opredelitve dodajajo oslabljen nadzor čustev in oslabljen kognitivni nadzor

Je stanje izčrpanosti, pri katerem je posameznik ciničen do vrednosti lastnega dela in dvomi v svojo učinkovitost za delo.

Je pojav vezan na delovno mesto (→vezan na poklice, ki vključujejo delo z ljudmi?)

Kako obravnava izgorelost klinični pogled

Klinični pogled izgorelost obravnava kot duševno motnja, ki je primarno rezultat osebnih značilnosti

• Npr. intrapersonalni konflikti, nefunkcionalne osebnostne lastnosti, neučinkovite strategije spoprijemanja s stresom, storilnostno pogojena samopodoba

Proučevanje in ukrepi: diagnosticiranje, svetovanje in individualna psihološka obravnava

Težave kliničnega pogleda: pomanjkanje jasnih diagnostičnih kriterijev, dejavniki delovnega okolja so pogosto spregledani

Kako pa nanjo gleda organizacijski pogled?

Organizacijski pogled izgorelost obravnava kot rezultat interpersonalnih, socialnih in organizacijskih dejavnikov.

Proučevanje in ukrepi: samoocenjevalni vprašalniki, raziskovanje korelatov izgorelosti v delovnem okolju.

Težave: V raziskave so večinom vključeni razmeroma zdravi zaposleni (iz angl. healthy worker effect).

Opiši proces nastanka izgorelosti

Kaj so dejavniki izgorelosti

1. STAROST: mlajši zaposleni naj bi bili bolj dovzetni za izgorelost (gre pa lahko za učinke „preživetja” – iz angl. survival bias).

2. IZOBRAZBA: bolj izobraženi zaposleni naj bi doživljali več izgorelosti (spet lahko gre v tem primeru za učinke višjega položaja na delovnem mestu pa tudi večjih pričakovanj do službe).

3. SPOL: razlike med spoloma so zelo majhne. Ženske naj bi občutile več izčrpanosti, moški več ciničnega odnosa do delovnega okolja.

Izgorelost se pozitivno povezuje s kvantitativnimi...

• Visoko število delovnih ur

• Zunanji časovni pritiski (iz angl. deadline pressure)

• Previsoke zahteve dela (iz angl. work overload)

... in s kvalitativnimi delovnimi obremenitvami.

• Konfliktni vidiki dela (tj. neskladje med zahtevami, pričakovanji na delovnem mestu)

• Nejasnost delovne vloge (tj. nejasno definirane delovne naloge)

Izgorelost se negativno povezuje z delovnim viri (primeri: opora nadrejenih, opora sodelavcev, svoboda odločanja/avtonomnost na delovnem mestu, raznolikost delovnih nalog, povratne informacije na delovnem mestu, gotovost zaposlitve)

…

Kje se izgorelost pojavlja v večji meri (to tudi dejavniki)

• v nekaterih specifičnih delovnim mestih (ki denimo terjajo emocionalno delo),

• kadar zaposleni zazna kršitev psihološke pogodbe (tj. zaposleni vlaga več kot mu delovna organizacija vrne v zameno) in

• kadar zaposleni delajo v timih in tesnih stikih, kar povečuje možnost „čustvene okužbe” (iz angl. emotional contagion)

• kadar zaposleni opravlja nelegitimne delovne naloge, ki ogrožajo njegov občutek lastne vrednosti (iz angl. illegitimate tasks) (Semmer et al., 2010)

  • Nerazumne delovne naloge (iz angl. unreasonable tasks)

  • Nepotrebne delovne naloge (iz angl. unnecessary tasks

Še več dejavnikov

Od velikih 5 sta z višjo stopnjo izgorelosti povezani visoka čustvena nestabilnost in nizka E.

Z izgorelostjo sta povezana zunanji lokus kontrole, nižje samospoštovanje in neučinkovite strategije spoprijemanja s stresom.

Individualni dejavniki igrajo manj pomembno vlogo kot dejavniki na delovnem mestu

Kako lahko povežemo izgorelost z modelom napora in počitka?

Skladno z modelom napora in počitka (iz angl. effort-recovery model) je ključni mehanizem pri nastanku izgorelosti počitek

Delovne zahteve terjajo nek mentalni in/ali telesni napor in zato načenjajo posameznikove zaloge energije.

• Če po delu nastopi počitek, lahko naslednji dan začnemo z običajno zalogo energije in samo zato pripravljeni na nove delovne zahteve.

• Če po delu počitek ne nastopi, bomo energetske zaloge še načenjali še preden bi imeli možnost, da se napolnijo.

• Priložnosti za počitek zmanjšujejo zabrisane meje med delom in zasebnim življenjem.

Na tak način obstaja možnost nastanka “negativne spirale”, kjer delovne obremenitve za nas postanejo vedno večje, prav tako kot potrebe po počitku.

• Če počitek izostane dolgoročno, se lahko pojavi izgorelost.

Preventivni ukrepi in intervencije

Kaj je cilj ukrepov, usmerjenih na organizacijo in kaj tistih, ki so vezani na posameznike

Cilj ukrepov usmerjenih na organizacijo (iz angl. organization-directed interventions) je v tem, da se spremeni obremenjujoče in zdravju škodljivo delovno okolje. Pri teh ukrepih se navadno spreminja tudi potek delovnih nalog

• Ti ukrepi okvirno sovpadajo s primarno intervencijo.

• Primeri: povečanje svobode odločanja na delovnem mestu (“job enrichment”), bolj optimalno načrtovanje odmorov, povečanje socialne opore („terapevtske skupine“)

• Organizacijski ukrepi so navadno bolj učinkoviti in dolgoročni ter so povezani tudi z drugimi pozitivnimi učinki (npr. večja org. pripadnost)

Cilj preventivnih ukrepov vezanih na posameznike (iz angl. individualdirected interventions) je v tem, da se oseba nauči spoprijemati z obremenjujočimi okoliščinami svojega dela ali spremeni svoj odnos do dela.

• Ti ukrepi okvirno sovpadajo s sekundarno intervencijo.

• Primeri: Trening upravljanja s časom, avtogeni trening, čuječnost

• Ukrepi vezani na posameznike so navadno manj učinkoviti in prej kratkoročni

Kako poteka načrtovanje ukrepov

1) zavedanje problema; 2) identifikacija stresorjev; 3) spremembe, intervencije; 4) soočanje s stresorji; 5) evalvacija

Katera so načela izvedbe ukrepov?

1. Specifičnost organizacij in identifikacija glavnih stresorjev – ni univerzalno učinkovitih intervencij

2. Podpora vodilnega kadra in njihova aktivna vključenost

3. Aktivno sodelovanje zaposlenih pri načrtovanju ukrepov

4. Ukrepi, ki bodo obstoječi dlje časa

5. Kombinirani ukrepi (namenjeni posameznikom in spremembam delovnih procesov)