Droit social II Thème III: Le licenciement pour motifs personnels S1: Le licenciement pour faute

S1: Le licenciement pour faute

Q : Le licenciement est un acte… ? De quand date ce droit ?

R : Acte juridique unilatéral. Il remonte à une loi du 13 juillet 1973 (époque des 30 glorieuses avec augmentation du prix des barils donc coûts de production/d’exploitation augmentent et pour faire le levier, il a fallu réduire la masse salariale).

Q : Jusqu’en 1973, quelle était la seule limite à la rupture du contrat de travail ? Posé par quel arrêt ?

R : L’abus de droit. Par l’arrêt Clément Baillard de 1915.

Q : Quel est le double apport de la loi de 1973 ?

R : - L’employeur doit justifier du motif de la rupture (création de la notion de cause réelle et sérieuse)

-              L’employeur est désormais obligé de respecter une procédure de licenciement.

Q : Quels sont les modes de licenciement pour cause réelle et sérieuse que la loi de 1973 a créé ?

R : - Pour motifs personnels

-              Économique (article L1233-3 du CDT)

Q : Il y a-t-il une définition de la cause réelle et sérieuse dans le code du travail ? JP ?

R : NON. NON. (Juste une approche de la notion par le ministre du travail dans l’exposé des motifs de la loi).

Q : Cette cause réelle et sérieuse a-t-elle cumuler ses critères ?

R : OUI. La cause doit être RELLE et SERIEUSE.

Une cause réelle est une cause objective (objectivement, le salarié est en retard depuis un an, est absent en continu depuis des semaines...).

Unecause sérieuseest une cause qui doit atteindre un degré minimal de gravité

Q : Le licenciement pour motif personnel est découpé en 2, quelles sont les sous-sections ?

R : -       Le licenciement pour motifs personnels disciplinaire

-              Le licenciement pour motifs personnels non-disciplinaire

Q : Concernant le licenciement pour motif personnel disciplinaire, il est soumis à quel principe ? Quels sont les 4 degrés ?

R : Principe de proportionnalité.

-              La faute légère

-              La faute constitutive d’une cause réelle et sérieuse

-              La faute grave

-              La faute lourde

 Q : Concernant le licenciement pour motif personnel disciplinaire, le cumul des fautes (civile et pénale) est-il envisageable ?

R : OUI.

Q : Pourquoi la faute légère n’est pas admise selon la loi de 1973 ?

R : Car elle ne revête pas d’une cause réelle et sérieuse. Le fait que la faute soit légère n’atteint pas le seuil de gravité nécessaire à la cause réelle et sérieuse (ex : retard très occasionnel est une faute légère/mineure.

Q : Concernant le licenciement pour faute légère, quelle est la conséquence d’un licenciement injustifié ?

R : Le salarié va pouvoir toucher des indemnités/ pas de réintégration dans l’entreprise : licenciement NUL (s’il est réintégré).

Q : Quelles sont les 4 indemnités de licenciement qui se cumulent ?

R : - Indemnité de rupture : correspondant au plafonnement des indemnités

Prud’hommales (ordonnance du 21 septembre 2017 – ordonnances Macron – indemnité

plafonnée à 30 mois de salaire brut maximum).

-              Indemnité de licenciement :  comme les autres indemnités, elle est calculée sur la base du salaire brut de référence et l’ancienneté du salarié.

-              Indemnité de préavis : Le préavis est l’idée que lorsqu’il y a rupture du contrat de travail, cette rupture ne doit pas être brutale. Le préavis commence à courir à compter de la notification du licenciement.

-              Indemnité de congé payé : si au moment du licenciement il restait au salarié des jours de congés payés, ce dernier recevra la somme due par l’employeur.

Q : Concernant le licenciement pour cause réelle et sérieuse, qui a la charge de la preuve ?

R : L’employeur.

Q : Dans quel ordre les acteurs doivent-ils qualifier la faute ?

R : 1) L’employeur 2) Le salarié 3) Le juge (en cas de contentieux) Il a le droit de requalifier la faute seulement à la baisse pas à la hausse.

Q : Concernant le licenciement pour cause réelle et sérieuse, quelle(s) indemnités le salarié peut-il toucher ?

R : Toutes sauf l’indemnité de rupture (donc indemnité de licenciement, de préavis et congé payé).

Q : Concernant le licenciement pour faute grave, quelle est la chambre de la Cour de cassation qui s’est chargée de lui donner une définition ? Sur quoi repose cette faute ?

R : La chambre sociale : « La faute qui rend impossible la poursuite du contrat de travail y compris pendant la période de préavis ». Violences, vol, harcèlement, détournement de fond. Le contrat est alors rompu immédiatement.

Un fait unique ou une réitération de comportements.

Q : La faute grave est incompatible avec quoi ?

R : Avec l’effectuation d’un préavis.

Q : La faute grave empêche quelles indemnités ?

R : Indemnité de rupture/ de licenciement/ préavis. Seule l’indemnité de congés payés pourra être payée (s’il en reste).

Q : Concernant la faute lourde, a-t-elle une définition légale ? Qu’est-ce ?

R : NON. La faute lourde est identifiée par le critère de l’intention de nuire du salarié à l’égard de l’employeur (personne physique ou morale). Coups et blessures, séquestration, malversations financières à l’égard de la personne morale.

Q : La faute lourde empêche quelles indemnités ?

R : Comme la faute grave, IR/ IL/ IP pas le droit que l’indemnité de congés payés s’il y a.

Q : Avant 2016, les salariés licenciés pour faute lourde avaient-ils le droit aux indemnités ? Si oui, lesquelles ?

R : Aucune pas même ICP (changé par une décision du conseil Constitutionnel).

Q : En matière de faute lourde, une action récursoire est-elle possible ?

R : OUI. Le salarié engage sa responsabilité civile à l’égard de l’employeur, lequel peut se retourner contre son salarié pour demander réparation du préjudice causé (en réalité l’assurance de l’employeur répare le dommage et se retourne solidairement contre le salarié et son assureur pour demander à être indemnisé