Nicolai 4

Personalauswahl

Nach welchen Kriterien analysieren Sie ein Bewerbungsanschreiben?

- Aufbau, Struktur, Form, Rechtschreibung, Grammatik, Sorgfalt, Layout, Validität, Professionalität

Erläutern Sie, was man unter Zeitfolgen- und Positionenanalyse im Lebenslauf versteht.

• -  Zeitfolgen: chronologischer Ablauf des Lebenslaufs

-  Positionenanalyse: die Stellen und Aufgabenbeschreibungen, sowie Auf- und

Abstieg in Jobs (ungeklärteLücken→Interpretieren),aufgrundwirtschaftlicher Umstände gibt es keinen kontinuierlichen Positionsverlauf

Welche Informationen lassen sich aus den Abschluss- und Ausbildungszeugnissen für den Personalauswahlprozess gewinnen?

- Schulnoten und Fächer geben Hinweise auf Allgemeinbildung und spezielle Begabung, Dokumentationsfunktion

Welche Pflichten hat das Unternehmen bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses?

Es gibt einfache und qualifizierte Arbeitszeugnisse. Pflichten:

• -  Sorgfaltspflicht: Angaben über Art und Zeitraum der Tätigkeiten exakt und vollständig, Beurteilung der Leistungen und des Sozialverhaltens müssen begründet sein

• -  Wahrheitsplicht: Nennen aller wichtigen Leistungen und Verhaltensweisen, Darf weder zu gut - noch zu schlecht beurteilt werden, Achtung: Arbeitgeber haftet für die Formulierungen – ev. Schadenersatzpflicht gegenüber neuem Arbeitgeber

• -  Formulierungspflicht: Ausdrucksweise muss wohlwollend sein, AN nicht behindern

Was versteht man unter der Zeugnissprache?

- Gilt als umstritten, nicht alle AG beherrschen sie, gewisse Formulierungen sollen versteckte Botschaften enthalten, es gibt aktive und passive Formulierungen

Inwieweit sind Referenzen für Personalauswahlentscheidungen von Interesse?

- Referenzen sind Informationen von einem früheren Vorgesetzten, einem Kollegen oder einer bekannten Persönlichkeit zu einem Bewerber. Referenzen können den Bewerbungsunterlagen entweder in schriftlicher Form beigelegt oder als Auskunftsmöglichkeit angeboten werden

Welchen Stellenwert haben grafologische Gutachten bei der Personalauswahl?

- Handschriftproben werden analysiert, Aussagefähigkeit sehr umstritten

Weshalb setzen Unternehmen Online-Fragebögen ein?

- Zugänglicher, Trend im Recruiting, standardisierte Fragebögen ausfüllen zu lassen, um eine Vergleichbarkeit darzustellen unter den Kandidaten, ökonomischer, günstiger, schneller

Welche Ziele verfolgen Unternehmen mit Vorstellungsgesprächen?

- Kandidaten kennenzulernen (beruflicher & schulischer Werdegang), Stelle genauer erklären, allfällige Fragen klären (Wunsch nach Stellenwechsel), Unternehmen vorstellen (Employer Branding), Vertragsverhandlungen, weiterer Ausblick

Welche Arten von Vorstellungsgesprächen kennen Sie?

Weshalb werden immer häufiger zeitlich versetzte Video-Interviews eingesetzt?

Allgemein: Bewerber beantworten vorgegebene standardisierte Fragen per Video, dabei kann man selbst auswählen, wann und wo man sie beantworten möchte?

- Bewerberanzahlt ist sehr hoch, Zeiteffizienz beim Recruiter

Nehmen Sie zum Einsatz von Sprachanalysetests Stellung.

= Telefoninterviews, sollen herausfinden, wie man auf gewisse Fragen reagiert, ob man mit Stress umgehen kann, oder emotional stabil bist
Die Reaktion des Bewerbers auf plötzliche Fragen (out of context) wird getestet, als auch die Stimmhöhe, Lautstärke, Sprechtempo und -Rhythmus, Wortwahlkomplexität

Beschreiben Sie die Phasen und Inhalte eines Vorstellungsgesprächs.

1. Kontaktzw.Beteiligten:entspannteAtmosphäreschaffen,Schwellenängste abbauen (Frage nach Anreise - Icebreaker)

2. Persönliche,familiäreundsozialeHintergrund:Kommunikativität, Kontaktfähigkeit, Mobilität, Flexibilität, Integrationsfähigkeit (Fragen zu Familie und Freizeitverhalten)

3. Bildungsweg:beruflicheAusbildung,AbsolvierteMaßnahmen

4. BeruflicheEntwicklung&fachlicheQualifikation:Rückschlüsseaufinitiative

   Kritikfähigkeit und Selbsteinschätzung

5. InformationüberUnternehmenundStelleanBewerber

6. Vertragsverhandlungen(Entgelt,ErwartungenzuGehaltserhöhungen)

7. AbschlussdesGesprächs:positiv,wieauchnegativ,Entscheidungstermin,

   weitere Kontaktmöglichkeit, Absage, ...

Bei Auswahl von FK oder höherem, gibt es mehrere Runden.

Was unterscheidet ein standardisiertes von einem freien Vorstellungsgespräch?

- Standardisiertes VG: konkrete Vorgaben zu den Fragen, Gesprächsverlauf bei allen Gleich, guter Vergleich unter den Kandidaten,

- Freies VG: mehr Gestaltungsspielraum in den Fragen, verschiedene Themenschwerpunkte, Auswahl erfolgt nach Menschenkenntnis

Weshalb treten bei Vorstellungsgesprächen Validitätsdefizite auf?

Was versteht man unter Leistungstests?

Leistungstest: Sie messen entweder allgemeine Voraussetzungen für eine Tätigkeit, wie etwa Konzentrationsfähigkeit und Belastbarkeit, in arbeitsähnlichen Situation. Es werden z.B. sensorische oder motorische Funktionen sowie Rechtschreib- oder Rechenkenntnisse überprüft.

Intelligenztest: kognitive Aspekte, wie räumliches Vorstellungsvermögen und sprachliches Denkvermögen, es wird unter Zeitdruck gearbeitet

Persönlichkeitstest: situationsunabhängige Grundtendenzen beziehen sich auf Interesse, Einstellung und Wahrnehmung, die im Beruf förderlich sein könnte

Seit neuestem gibt es Sprachanalysetests: Infos über Personen anhand Sprachmelodie und Wortschatz erfassen

Nenne die 3 wichtigsten Gütekriterien.

Bei der Entscheidung für ein Auswahlverfahren ist auf die Einhaltung der methodischen Gütekriterien zu achten, insbesondere:

-  Objektivität: unabhängig vom Beurteiler des Testverfahrens, bekommt man dasselbe Ergebnis (egal ob Tarik, oder Mahi mich beurteilen, sollte immer dasselbe herauskommen Voreingenommenheit darf nicht vorkommen)

-  Reliabilität: beschreibt die Zuverlässigkeit des Testverfahrens, grobe Abweichungen kommen nicht vor (auch wenn der Test 100x gemacht wird, muss dasselbe herauskommen (beim selben Input))

-  Validität: Aussagekraft des Ergebnisses (wenn du dich auf die Waage stellst – soll immer kg rauskommen und nicht Meter – immer ein bestimmtes Kriterium)

Was besagt die DIN-Norm 33430? (wenn du anhand dieser Norm testen möchtest)

Gibt Kriterien bzw. Standards für berufsbezogene Eignungsverfahren vor
id. Praxis: nur Psychologen können solche Test frühen/leiten, weil es sehr umständlich und bürokratisch und kompliziert ist
Aspekte wie Transparenz sind wichtig (Löschung aller Daten des Kandidaten, falls er nicht genommen wird)

Was zeichnet das Assessment Center aus?

Methodenvielfalt

- Mehrere Verfahren der Eignungsdiagnostik werden miteinander verbunden

Mehrfachbeurteilung
- Jeder Proband wird im Laufe des AC mindestens einmal von jedem Assessor beobachtet und beurteilt werden, vermeiden subjektiver Fehler

Trennung von Beobachtung und Beurteilung
- Jeder Assessor soll zunächst nur beobachten und erst im Anschluss erfolgt die eigene Beurteilung sowie gemeinsame Beurteilung im Rahmen einer Beobachtungskonferenz

Verhaltensorientierung

-  Sollen Verhaltensweisen und -defizite der Teilnehmer ermitteln

-  Nur beobachtete Verhaltensmerkmale dürfen in das AC eingezogen werden

-  Beobachtbare Kriterien zur Ausdrucksfähigkeit sind z.B. „verwendet optische Hilfsmittel”, „spricht flüssig”, „andere übernehmen seine Gedanken“ etc.

Anforderungsbezogenheit

-  Übungen in Art und Anzahl an das Anforderungsprofil abstimmen

-  Besonders wichtige Aspekte werden mit mehreren Übungen überprüft

-  Weniger bedeutendes nur mit ein/zwei Übungen

Trainierte Assessoren

-  idR Führungskräfte des Unternehmens und ev. Weitere Beobachter

-  trainierte Psychologen oder Soziologen werden hinzugezogen

- kennen den Ablauf, die Ziele und Beobachtungsdimensionen, sind mit den Übungen vertraut

Ausführliche Information der Teilnehmer

-  Ablauf und Inhalte des AC

-  Vertrauen schaffen, Unsicherheit abbauen

-  Welche Verhaltensweisen werden beobachtet

-  Beobachter werden vorgestellt

Feedback

-  Information wie die Ergebnisse des AC werden verwendet

-  Mitteilung wie die Einschätzung erfolgt ist

-  Anhand der Übungen und der jeweiligen Anforderungen

-  Worauf die Beurteilungen beruhen

-  ausführliche inhaltliche Begründung ist für Bewerber besser nachvollziehbar,

Akzetanz

Wie ist ein Assesment Center aufgebaut?

Gliederung in 3 Abschnitte und 15 Schritte:

Vorbereitung
1. FestlegenderZieleundderZielgruppen
2. Beobachterauswahl
3. DefinitiondesAnforderungsprofilsggf.unterEinbezugderBeobachter 4. ZusammenstellungderÜbungenentsprechendderAnforderung
5. InformationderTeilnehmerundorganisatorischeVorbereitung

Durchführung
6. TrainingderBeobachter
7. EmpfangderTeilnehmer,ErläuterungderZieleunddesAblaufs
8. BearbeitenderÜbungenundUnterlagendurchdieTeilnehmer
9. BeobachtenvonVerhaltenundLeistungenderProbandendurchdieAssessoren 10. Auswerten der Beobachtungen durch die einzelnen Assessoren

Abschluss und Feedback
11. Abstimmung der Auswertungen unter den Assessoren
12. Anfertigen der Gutachten und ggf. Empfehlung von Fördermaßnahmen
13. Endabstimmung und Endauswahl
14. Information der Teilnehmer über die Ergebnisse
15. Ggf. Vereinbaren von Förder- und Entwicklungsmaßnahmen ( nach internem AC)

Welche sind die gebräuchlichsten Übungen im Assessment Center?

Warum ist die Schulung der Beobachter für den Erfolg des ACs von großer Bedeutung?

Um Fehler bei der Beobachtung und Beurteilung zu vermeiden

-  strikte Trennung von Beobachtung und Beurteilung!!

-  Denkt der Beobachter während der Übung über die Beurteilung nach, verpasst er

wesentliche Verhaltensaspekte

-  Verfälscht somit das Ergebnis

Wie kann man den Nachteilen des Assessment Centers begegnen?

Nachteile:

-  zeitlich und finanzieller Aufwand

-  Wahrnehmungsfehler

-  Kandidaten, die bereits AC gemacht haben, können die Struktur durschauen

-  Nur eine Momentaufnahme, potenzielle Entwicklungsmöglichkeiten werden

nicht berücksichtigt

Dem begegnen:
Mit einem dynamischen AC

-  Integration eines umfangreichen Unternehmensplanspiel

-  Probanden arbeiten mehrere Tage gemeinsam an einer komplexen Aufgabe

-  Einbinden klassischer AC-Übungen ergänzen das dynamische AC und machen es

lebendiger

-  Integration fachlicher Aspekte

-  Beim dynamischen AC können Merkmale festgestellt werden, die ansonsten erst

nach längerer Beobachtung transparent werden, wie z.B. Handlungsstrategien oder Verhaltensweisen

Welche Neuerungen gibt es bei ACs?

AC‘s zur Prüfung interkultureller Kompetenzen: generelle Eignung für das Arbeiten in und mit Menschen aus anderen Kulturkreisen.
AC ́s in Freizeitsituationen (Wald, Bergsteigen etc) – Skepsis, weil es nicht Arbeitsstation „nahbar“ wirkt

Was versteht man unter Probearbeitstagen und welche Vorteile bieten sie?

Der Bewerber arbeitet einige Zeit im Unternehmen, erst dann wird entschieden, ob ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird.

-  Unternehmen erhält Einblick in das Arbeits- und Sozialverhalten und die fachlichen Fähigkeiten des Bewerbers

-  Bewerber kann feststellen, ob er die Aufgaben meistern und sich in das Team integrieren kann

Was sind Hackathons und wozu dienen sie bei der Personalauswahl?

Bewerber erhalten dabei eine Aufgabe, die sie durch die Entwicklung einer Aufgabe lösen müssen. Diejenigen Teilnehmer, die die besten Lösungen abgegeben haben, erhalten eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch, manchmal auch gleich einen Einstellungsvertrag oder teilweise auch nur einen Geldbetrag. Je ausgefallener die Vorgehensweisen sind, desto besser kommen sie insbesondere bei jungen Menschen an.

Wie werden Speed Datings in der Personalauswahl eingesetzt?

Hier wird seit einigen Jahren das „Company Speed Dating“ eingesetzt. Vor allem BWL- und Ingenieurwesen-
Studierenden wird die Möglichkeit gegeben, sich im 8-Minuten-Takt über das Unternehmen und freie Stellen

zu informieren und sich selbst Unternehmensvertretern zu präsentieren.

Wozu dienen ärztliche Eignungsuntersuchungen im Rahmen der Personalauswahl?

Feststellen, ob der Bewerber gesundheitlich den Stellenanforderungen gewachsen ist (Anforderung an die Sinnesorgane, Schwindelfreiheit, Lärmverträglichkeit, oder für Auslandseinsätze mit extremen klimatischen Bedingungen)

Worauf ist bei Absageschreiben zu achten?

Absage hat Visitenkartencharakter, muss sorgfältig überdacht und formuliert werden Vorsicht vor diskriminierenden Formulierungen (z.B. haben uns für einen jüngeren Kandidaten entschieden) NO GO und kann für das Unternehmen teuer werden!

Welche Inhalte sollte ein Arbeitsvertrag mindestens enthalten?

Kann mündlich vereinbart werden, aber es muss einen Dienstzettel geben, wenn es keinen expliziten DV gibt:

- Name und Anschrift der Vertragsparteien
- Zeitpunkt des Beschäftigungsbeginns
- Arbeitsort bzw. eine Erläuterung bei wechselnden Orten
- Tätigkeitsbeschreibung
- Höhe des Arbeitsentgelts und Erläuterungen zu möglichen Zuschlägen

-  vereinbarte Arbeitszeit

-  Umfang des Urlaubsanspruchs

-  Kündigungsfristen

-  Hinweise auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Welchem Zweck dient die Probezeit?

Um Fehlentscheidungen auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite korrigieren zu können, wird in der Regel 1 Monat vereinbart. In der besondere gesetzliche Kündigungsbedingungen gelten und die normalen gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsschutzregeln noch nicht wirksam sind.

Sofern keine anderen Vereinbarungen getroffen worden sind, können während der Probezeit beide Seiten ohne Angabe von Gründen das Beschäftigungsverhältnis beenden.