Nicolai Kapitel 4

Personalauswahl

Was ist das Ziel der Personalauswahl?

= Bewerber zu ermitteln, der am besten für zu besetzende Stelle geeignet ist

Bei Personalbeschaffung werden Kandidaten gesucht, bei Personalauswahl bewertet, geht aber ineinander über, daher sagt man oft “Recruiting”, das verbindet nämlich beides

Warum ist die Personalauswahl für Unternehmen so wichtig?

Fehlentscheidungen können zu folgendes führen:

• geringere Leistung

• höhere Kosten

• erneute Personalsuche

• Kündigungen (innere Kündigung)

• Unzufriedenheit im Team

Warum kommt es zu Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl?

• unvollständige Informationen über Bewerber (Hidden Informations)

• unbekannte Absichten des Bewerbers (Hidden Intention)

• unvollständige Eigenschaften des Bewerbers (Hidden Characteristics)

• Fehler seitens auswählender Personen: Vorurteile, Sympathie oder ungenügende Vorbereitung

• fehlende Zeit

• unvollkommene Erfassung der Stellenanforderungen

Welche drei Gütekriterien müssen Auswahlverfahren erfüllen?

• Objektivität: Ergebnisse fallen, unabhängig von Beurteilen, gleich aus. Objektivität kann durch Emotionen oder Erwartungen beeinträchtigt werden.

• Reliabilität: Das Messverfahren misst ein Merkmal korrekt, das Verfahren ist zuverlässig. —> Verfahren misst möglich fehlerfrei

• Validität: Gibt Grad der Sicherheit der Schlüsse an. Das Verfahren erfasst tatsächlich das, was erfasst werden soll.

Verfahren nach deren Validität:

1. Intelligenztests

2. Arbeitsprobe

3. Strukturierte Interviews

4. Fachwissentests

Niedrige Validität: Unstrukturierte Interviews und Persönlichkeitstest

—> Kombination von Auswahlverfahren führt zu besseren Ergebnissen

Welche weiteren Qualitätskriterien gibt es?

• Praktikabilität: Verfahren muss einfach und verständlich einsetzbar sein.

• Akzeptanz: Bewerber und Entscheidet müssen Verfahren akzeptieren.

• Transparenz: Verfahren und Ergebnisse müssen nachvollziehbar sein.

• Ökonomie: Kosten und Nutzen müssen in einem sinnvollen Verhältnis stehen

Welche Unterlagen gehören zu einer vollständigen Bewerbung?

• Anschreiben

• Lebenslauf

• Zeugnisse

• Arbeitszeugnisse

• Weiterbildungsnachweise

• ggf. Foto

Welche fünf formalen Kriterien werden bei Bewerbungen geprüft?

• äußere Form

• Fehlerfreiheit

• Übersichtlichkeit

• Ordentlichkeit

• Vollständigkeit

• Musskriterien (müssen erfüllt sein)

Warum werden Bewerbungsunterlagen als erste Arbeitsprobe angesehen?

• zeigt Sorgfalt

• Motivation

• Arbeitsweise

• Interesse an der Stelle

—> zeigt Grundeinstellung der Kandidaten, die auf Arbeitsweise zurückzuführen sind

Welche drei Analysen werden beim Lebenslauf durchgeführt?

1. Zeitfolgeanalyse: untersucht Stellenwechseln, Beschäftigungslücken, Dauer der Beschäftigungen

2. Positionen: untersucht den beruflichen Auf- und Abstieg

3. Unternehmens- Branchenwechesln: untersucht ob Bewerber passende oder ähnliche Kenntnisse aus anderen Berufen oder Branchen mitnimmt

Welche Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?

• Einfaches Arbeitszeugnis: Art und Dauer der Tätigkeit, keine genauen Anforderungen oder Leistungsbeurteilung

• Qualifiziertes Arbeitszeugnis: enthält Tätigkeiten, Leistung, Verhalten, soziales Verhalten, bei FKs auch Führungsverhalten

- Anspruch auf AZ verjährt nach 3 Jahren bzw. wenn Beurteilung nicht mehr möglich (FK weg)

Welche drei Grundsätze gelten für Arbeitszeugnisse?

1. Sorgfaltspflicht: Angaben müssen exakt und vollständig sein

2. Wahrheitspflicht: Zeugnis darf absichtlich weder besser noch schlechter als die tatsächliche Leistung sein

3. Wohlwollenspflicht: Zeugnis soll die weitere Karriere nicht unnötig erschweren

Warum sind Arbeitszeugnisse problematisch?

• oft zu positiv formuliert

• Zuegnissprache wird falsch interpretiert

• nicht jeder kennt die Bedeutungen der Formulierungen

Welche Auswahlverfahren werden häufig eingesetzt?

• Bewerbungsunterlagen

• Vorstellungsgespräch

• Tests

• Assessment Center

• Arbeitsproben

• Referenzen

Was ist das Ziel eines Vorstellungsgesprächs?

• Bewerber persönlich kennenzulernen

• fachliche Qualifikation festzustellen

• Sozialkompetenzen zu ermitteln

• Ungenauigkeiten oder Unvollständigkeiten aus Bewerbungsunterlagen zu klären

• Interessen und Erwartungen kennenlernen

• positiven Eindruck über Unternehmen vermitteln

• ersten Eindruck über Unternhemenskultur geben

—> Sowohl Informationsermittlung als auch Informationsvermittlung

Welche Differenzierungen der Vorstellungsgespräche gibt es?

• nach Art des Medieneinsatzes: Recruiting-Bots, Telefoninterviews, Video-Interview, direkter persönlicher Kontakt

• nach Art des Strukturierungsgrades: standardisierte Gespräche, teilstrukturierte Gespräche, freie Gespräche

• nach Anzahl der Entscheidungsträger: Einzelinterview, Doppelinterview, Board-Interviews

• nach dem Stressfaktor: normale Interviews, Stressinterviews

Welche Vorteile hat das Vorstellungsgespräch?

• persönlicher Eindruck

• Nachfragen möglich

• Motivation erkennbar

• Kommunikationsfähigkeit sichtbar

Welche Nachteile hat das Vorstellungsgespräch?

• subjektive Beurteilung

• Sympathie beeinflusst Entscheidungen

• geringere Objektivität

Welche Gesprächsformen gibt es?

• strukturiert/standardisiert

• teilstrukturiert

• freie Gespräche

Was ist ein strukturiertes Interview?

= jeder Bewerber bekommt dieselben Fragen in derselben Reihenfolge+

• Interviewer hat keine Freiheit bezüglich Gesprächsgestaltung

• bietet beste Vergleichbarkeit und einfachste Auswertung

Nachteil:

• es wird nicht auf besondere Merkmale eingegangen

—> z.B, zeitversetzte Video-Interviews

Was ist ein freies Interview?

= Gesprächsinhalte und -verlauf sind nicht vorgegeben, Gesprächsverlauf entwickelt sich spontan

• oft ohne Anforderungsanalyse

• führt zu Abschweifungen, Themenverfehlungen und Zufallsfragen

• Entscheidung erfolgt aufgrund angeblicher Menschenkenntnisse, Intuition

• hohe Flexibilität aber geringe Vergleichbarkeit

Was ist ein teilstrukturiertes Interview?

= gibt Gesprächsrahmen mit Kerninhalten und Stichpunkten, konkrete Fragen entwickeln sich im Rahmen des Gesprächs

• es wird sichergestellt, dass wichtige Aspekte angesprochen werden

Was sind zulässige Fragen beim Bewerbungsgespräch?

= jene Fragen, die für ausgeschriebene Position von Bedeutung sind

• Offenbarungspflicht: Bewerber dazu verpflichtet über alle Sachverhalte Auskunft zu geben, die das Beschäftigungsverhältnis angehen, zudem auch Informationen, die ihn für zu besetzende Position ungeeignet machen könnten

Was sind Ursachen für Validitätsdefizite bei Vorstellungsgesprächen

• ungenügend Vorbereitung auf das Interview

• mangelnder Zusammenhang zwischen Fragen und Stellenanforderungen

• Suggestivfragen

• Vergleich mit Stereotyp eines “optimalen Kandidaten”

• Eindrücke während ersten Gesprächsminuten werden überbewertet

• Einfluss emotionaler Einflüsse auf das Urteil

• Kontrasteffekte, z.b. mittelmäßiger Bewerber nach einem schlechten erscheint als besonders gut

Welche 7 Phasen hat ein Vorstellungsgespräch, unabhängig von seiner Art?

1. Gesprächseröffnung: Begrüßung und angenehme Atmosphäre schaffen (Vorstellung, Fragen nach Anreise, Beschreibung des Verlaufs)

2. Selbstdarstellung: persönlicher uns sozialer Hintergrund, wie kommunikativ und Kontaktfreudig er ist

3. Lebenslauf besprechen: Fragen zur Ausbildung, Erfahrung und mögliche Lücken im CV klären

4. Eignung prüfen: Fachwissen, Sozialkompetenzen und Motivation beurteilen

5. Unternehmen und Stelle vorstellen: Aufgaben, Anforderungen und Entwicklungsmöglichkeiten erklären

6. Vertragsverhandlung: Gehalts, Eintrittsdatum und Arbeitsbedingungen besprechen

7. Gesprächsabschluss: Ergebnisse zusammenfassen, nächste Schritte klären und bedanken

Was sind Testverfahren in der Personalauswahl?

= standardisierte Verfahren mit denen Eigenschaften und Fähigkeiten von Bewerbern gemessen werden können, die nicht direkt beobachtbar sind

Ziel: Um Rückschlüsse auf das spätere Verhalten und Eignung für Stelle zu ziehen

Welche drei Hauptarten von Tests gibt es?

• Leistungstests

• Intelligenztests

• Persönlichkeitstests

Welche drei Anforderungen muss ein guter Test erfüllen?

• Testperson muss ihr typisches Verhalten zeigen können

• Test muss zuverlässig und erprobt sein

• Die Ergebnisse müssen für die spätere Berufspraxis aussagekräftig sein

plus Gütekriterien: Objektivität (unabhängig), Validität (misst das richtige), Reliabilität (zuverlässig)

Was messen Leistungstests?

• Kenntnisse

• Fähigkeiten

• Konzentration

• Belastbarkeit

… untersucht meist Verhalten in arbeitsähnlichen Situationen

… eignen sich gut für einfache Tätigkeiten

z.B. Rechtschreibtest, Rechentest, Konzentrationstest, Reaktionstest

Was messen Intelligenztests?

= die allgemeine geistige Leistungsfähigkeit des Bewerbers

• räumliches Denken

• sprachliches Denkvermögen

• Merkfähigkeit

Was messen Persönlichkeitstests?

= persönliche Eigenschaften und Verhaltensweisen eines Bewerbers

errafften Merkmale wie:

• Belastbarkeit

• Teamfähigkeit

• Kreativität

• Offenheit

• Kontaktfähigkeit

Was ist die DIN 33430?

= Qualitätsstandard für Personalauswahl. Soll sicherstellen, dass Verfahren objektiv, wissenschaftlich fundiert und fair sind

Welche Grundsätze der DIN 33430 sind wichtig?

• Ergebnisse müssen belegbar sein

• Daten müssen vertraulich behandelt werden

• Verfahren müssen relevant für die Stelle sein

… wird in Praxis nicht verwendet, weil zu bürokratisch

Was ist ein Assessment Center (AC)?

= systematisches Auswahlverfahren, bei dem Bewerber durch verschiedene Übungen beobachtet und bewertet werden

Ziel: Eignung des Bewerbers möglichst genau zu beurteilen, insbesondere sein Verhalten und seine sozialen Fähigkeiten (Teamfähigkeit, Kommunikation, Führung und Problemlösung)

Warum werden im AC mehrere Verfahren kombiniert und für wen ist das Verfahren anzuwenden??

… um Fehler einzelner Testverfahren auszugleichen und ein besseres Gesamtbild zu bekommen.

… kann grundsätzlich für jede Hierarchieebene verwendet werden (FKs bis Lehrlinge)

Vorteile eines Assessment Centers?

• Methodenvielfalt: mehrere erfahren kombiniert

• Mehrfachbeurteilung: Jeder Proband wird mindestens einmal von jedem Assessor beobachtet und beurteilt

• Verhaltensorientierung, Fachkenntnisse eher nachrangig und Verhaltensanforderungen werden in beobachtbare Kriterien übersetzt

• Anfordeungsbezogen

Nachteile eines Assessment Centers?

• teuer

• zeitaufwändig

• hoher Organisationsaufwand

Was sind typische Übungen

• Einzelkämpferaufgaben: Postkorbübung (unter Zeitdruck wichtiges von unwichtigem trennen z.b. Postfach leeren)

• jeder gegen jeden: Gruppendiskussion (Beurteilungskriterien Kontakt-, Kooperation- und Durchsetzungsfähigkeit aber auch sprachliche, Ausdauer usw.

• einer gegen den anderen

• einer gegen alle

• alle miteinander

Rollenspiel = Eine berufliche Situation wird nachgestellt.

Präsentation

Konstruktionsübung = etwas bestimmtes muss gelöst/gebaut werden z.b. Bauwerk mit begrenzten Ressourcen oder logisches Problem gemeinsam lösen

Fallstudien = Ein praktisches Problem wird analysiert und gelöst.

Was ist eine Arbeitsprobe?

= Bewerber zeigt praktisch, wie er eine typische Arbeitsaufgabe löst.

Ziel = zu prüfen, ob Bewerber späterer Aufgaben bewältigen kann

… üblich im Handwerk, sonst eher nicht vielleicht noch Kunst und Fotografie (mit Portfolio)

Was sind Probearbeitstage?

= Bewerber arbeitet kurze Zeit im Unternehmen mit, bevor über Einstellung entscheiden wird

Welche Inhalte sollte ein Arbeitsvertrag mindestens enthalten?

• Name und Anschrift der Vertragsparteien

• Beschäftigungsbeginn

• Arbeitsort

• Tätigkeitsbeschreibung

• Höhe des Entgelts

• vereinbarte Arbeitszeit

• Kündigungsfristen