Comportement Organisationnel

Que provoque une grande disparité salariales ? points négatifs?

Une grande disparité salariale réduit la cohésion du groupe, crée une compétition malsaine et diminue l’attention portée aux buts organisationnels

Qu’a démontré Depken en 2000 sur le salaire moyen des collaborateurs?

Depken (2000) a montré que plus le salaire moyen des collaborateurs est élevé et plus la variance entre les salaires des membres est petite, plus la performance d'équipe est élevée

De quelle manière peut être évaluée la performance?

La performance peut être évaluée de deux manières:


1. via des méthodes dites "objectives"
2. via des méthodes dites "subjectives"

Sur quoi son basée les méthodes objectives lorsqu’on veut évaluer une performance?

Les méthodes objectives sont basées sur des variables observables et quantifiables.

Donne des exemples d’évaluation de performance selon la methode objective.

Par exemple:


1. Le rendement d'un vendeur est facilement quantifiable en termes de chiffres d'affaires le concernant.
2. Un opérateur téléphonique peut être évalué sur le nombre d'appels qu'il a traité pendant une journée (la qualité peut être contrôlée par enregistrement).
3. Un influenceur peut être évalué sur le nombre de « like » obtenus sur les réseaux sociaux, ou sur la quantité de produits associés vendus.

Dans quelles mesures est-il recommandé d’utiliser la méthode dite objective?

Dans la mesure où l’on peut quantifier la contribution des travailleurs , il est recommandé d’utiliser des méthodes dites objectives afin d’évaluer la performance individuelle.

Est-ce toujours possible 'd’utiliser la méthode dite objective pour évaluer la performance de quelqu’un?

dans plusieurs situations – surtout lorsqu’il s’agit de postes complexes et/ou lorsque les employés travaillent en équipe – il devient difficile de trouver des mesures quantifiables et d’identifier (d’isoler) de manière objective la contribution de chaque membre

Sur quoi a une influence la culture?

Forte influence sur la perception de la réalité, ce qu’on croit être juste ou désirable, et comment on pense et se comporte.

A quoi se réfère la théorie de la fixation?

La théorie de la fixation de buts se réfère à l'effet motivationnel d'avoir des buts spécifiques, ambitieux et modérément difficiles dans lesquels l'individu est engagé.

sur quoi on été basée les théories initiales sur la motivation?

Les théories initiales de la motivation ont été basées sur la satisfaction des besoins (contenu) et le renforcement (Steers et al., 1996).

Que dit la théorie comportementaliste? (voir Skinner, 1948, 1976),

Selon cette théorie, les individus adaptent leur comportement au fur et à mesure qu’ils reçoivent des récompenses et/ou punitions. Autrement dit, notre comportement est contrôlé par ses conséquences d’une manière automatique, et non pas guidé par notre propre volonté.

selon la Theorie comprtementaliste que ferait un employeur qui veut augmenter un comportement de ses employés?

Du renforcement en ajoutant une conséquence positive par ex: bonus, promotion ou en enlevant une conséquence négative par ex: le bruit

selon la Theorie comprtementaliste que ferait un employeur qui veut diminuer un comportement de ses employés?

Via la punition. En ajoutant une conséquence négative par ex: plus de travail ou en enlevant une conséquence positive par ex: diminuer le salaire

Est-ce que la Theorie comprtementaliste fonctionne en pratique?

L’évidence empirique pour la théorie comportementaliste de Skinner au sein des organisations est limitée. Les récompenses peuvent augmenter l’effort, mais les punitions ne marchent pas bien (par ex., méta-analyse de Podsakoff et al., 2006).

Pourquoi est-il impératif de comprende notre propre culture et celle des autres?

Parce que la culture affecte:

* la perception des individus
* le comportement des individus au sein des organisations
* le comportement des clients de l’organisation
* le systèmes d’organisation

Combien de dimensions y a-t-il dans la culture et lesquelles sont-elles?

Il y a 4 dimensions de la culture.


1. Individualisme vs collectivisme
2. la distance hierarchique
3. masculinité vs feminité
4. contrôle de l’incertitude

individualisme

les liens entre les groupes sociaux sont faibles. Les individus se focalisent dur eux-même et leur famille proche

collectivisme

les liens entre les groupes sociaux sont très forts et étendus. Les individus prennent grand soin des membres de la famille étendue et accordent une grande importance aux groupes sociaux auxquels ils appartiennent.

Que provoque une distance hiérarchique haute?

Il y aura un grand respect pour l’autorité et le statut, grandes différences concernant la distribution du pouvoir, peu de confiance envers les individus provenant de différents groupes

Que provoque une distance hiérarchique basse?

l’autorité et le statut sont moins importants, les pouvoir est partagé, la confiance est plus facile à donner et à gagner.

Que sont les traits de personnalité? Et qu’incluent-ils?

Les traits sont des cohérences persistantes du comportement qui se manifestent à travers diverses situations.

Et ils incluent: la personnalité, le tempérament, les motivations, l’aptitude cognitive.

Sur quels facteurs clés a été regroupé la personnalité? Par Digman, 1990

5 facteurs clefs:

\
* Stabilité émotionnelle (névrosisme)
* Extraversion (introversion)
* Ouverture d'esprit
* Agréabilité
* Conscience.

D’ou viennent ces facteurs clefs de la personnalité?

Celles-ci héritables (un peu plus de 50% de la variation dans les traits des individus est due aux facteurs génétiques

Pourquoi la stabilité emotionnelle est importante et qu’est-ce que le trait impacte?

* Moins de pensées et d’émotions négatives
* Moins hyper vigilant

\
Le trait fait que il sentira une plus haute satisfaction dans son travail et sa vie

Pourquoi l’extraversion est importante et qu’est-ce que le trait impacte?

* Meilleures compétences interpersonnelles
* Plus émotionnellement expressif

La trait fait que il aura une emergence en tant que leader et une plus grande dominance sociale

Pourquoi l’ouverture d’esprit est importante et qu’est-ce que le trait impacte?

* Apprentissage accru
* Plus flexible et autonome

\

Ce trait impacte la créativité qui est améliorée et le pouvoir d’adaptation au changement est meilleur.

Pourquoi la conscience est importante et qu’est-ce que le trait impacte?

* Plus d’effort et de persistance à la tâche
* Meilleure organisation et planification

Ce trait fait que la personne aura une meilleur performance et aura un pouvoir de leadership meilleur

Pourquoi l’agréabilité est importante et qu’est-ce que le trait impacte?

* Mieux aimé
* Plus en conformité

Ce trait fait que la personne aura moins de comportements déviants

Qu’est-ce que l’attribution causale?

C’est le processus qui concerne l’explication de ce qui a causé un effet

Qu’est-ce que l’Inférence?

L’inférence concerne la nature de quelque chose ou de quelqu’un

Comment peuvent être les attribution que l’on fait au sujet d’une personne?

Une attribution que l'on fait concernant une personne peut être interne (p. ex. Dominique n’a pas eu une bonne performance parce qu’il est paresseux) ou externe (p. ex. Dominique n’a pas eu une bonne performance parce que sa machine ne marche pas très bien).

De quoi dépend l’attribution externe ou interne concernant un comportement? En théorie

1. de l’uniformité du comportement (est-ce que Dominique a la même performance dans la même situation?).
2. de la spécificité du comportement (est-ce que la performance est unique ou bien est-ce qu’elle se manifeste dans d’autres situations?)
3. du consensus sur le comportement (est-ce que les autres employé ont la même performance dans la même situation?)

En réalité comment se passe l’attribution d’un comportement?

L’être humain est complexe et a tendance à ne pas faire correctement/logiquement certaines attributions. De plus, pour plusieurs raisons psychologiques (par ex., la personnalité, la culture, la motivation), il y a une hétérogénéité dans la façon dont nous faisons des attributions nous concernant ou concernant autrui.

Quelle est cette tendance de l’homme à attribuer le succès à ses dispositions (je suis intelligent) mais l’échec à la situation? (le test était dur)

On parle d’attribution d’auto-complaisance ou de biais de se servir soi-même

A quoi l’observateur attribuera l’échec si la personne effectuant la tache ou autre ne réussi pas?

L’échec sera attribuer à un manque d’effort (ou à d’autres facteurs externe) plutôt qu’à un manque d’habilité.

A quoi est attribué le comportement d’une personne qu’on aime ou a une personne que l’on aime pas?

Aux dispositions de cette personne en particulier

A quoi est attribué un comportement inattendu généralement?

A des facteurs externes

De quoi parle-t-on lorsque l’on biaise (implicitement ou explicitement) nos attributions causales afin que ce que nous observons soit conforme à nos attentes?

On parle de biais de confirmation

Quand est-ce que le risque de biais de confirmation est présent?

Ce risque est très présent lors d’un entretien d’embauche, particulièrement non-structuré. En effet, la bonne performance durant un entretien d'un candidat catégorisé comme bon (avant l’entretien) sera attribuée à ses dispositions, mais une mauvaise performance sera attribuée à des variables externes

Qu’est-ce que l’erreur fondamentale d’attribution?

C’est lorsqu’on ignore l’importance de la situation dans le comportement d’autrui. En théorie, "un observateur ne peut pas conclure qu’une personne est prédisposée à un comportement particulier, alors que la personne fait exactement ce que la situation exige"

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Lorsque l’on attribue une disposition en lien avec un comportement en omettant le pouvoir de la situation, on parle d'EFA (Ross, 1977) ou de « biais de correspondance »

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C'est l’une des plus robustes découverte de la psychologie sociale, principalement dans les cultures individualistes:

Pourquoi fait-on l'EFA ?

Car la situation est souvent « invisible » pour les observateurs externes. La situation et son impact sur le comportement des acteurs n’est pas directement évidente pour l’observateur (Gilbert, 1995). De plus, l’observateur reste ancré sur sa première impression qui est difficile à corriger

Quelles sont les 3 étapes du modèle d’inférence d’attribution?

1. Identification/classification (automatique/tacite)
2. attribution (automatique/tacite)
3. correction avec effort cognitif (consciente/explicite)

sous quelles condition peut arriver la 3e étape du modèle d’inférence d’attribution?

La correction consciente peut arriver seulement si l’observateur a suffisamment de ressources cognitives disponibles

Qu’entendons nous par ressources cognitive disponibles?

On entend que les ressources cognitives de l’observateur ne soient pas occupées.

C’est à dire qui ne soit pas:

* occupé à gérer ou cadrer ses impressions
* en train de réfléchir à qqch (par exemple : en train d’évaluer l’interlocuteur ou en train de penser à la prochaine question etc.)
* en train de mémoriser/mentir

etc.

Que se passe-t-il si les ressources cognitives de l’observateur sont occupées?

Alors ces attributions seront probablement basée sur les dispositions individuelles de l’individu observé. CAD que l’observateur de va pas faire la dernière étape ( la correction consciente) et ne va pas prendre en compte la situation.

expliquer les résultats de la première étude de l’article heilman et haynes

Si les participants reçoivent un feedback sur la performance de l’homme et de la femme séparément, l’attribution de la performance se fait correctement. Cependant, si le feedback sur la performance se fait pour le groupe, la bonne performance est attribuée à l’homme. (

expliquer les résultats de la deuxième étude de l’article heilman et haynes

Si les participants reçoivent de l’information précise sur la performance passée de l’homme et de la femme du groupe, l’attribution de la performance se fait correctement. Si l’information est imprécise, l’attribution commence à être plus en faveur de l’homme. Si aucune information sur la performance passée est fournie, l’attribution de la performance est fortement biaisée en faveur de l’homme

quelle serait une solution potentielle pour corriger ce phénomène de bais/injustice d’attribution pour les performance des femmes comparée à celles des hommes?

Il faut absolument fournir de l’information précise est individuelle sur la performance des femmes afin d’éviter les erreurs d’attributions de la performance

Est-ce que les hommes et les femmes sont attribué le succès de manière égale?

D’après Heilman (1983), les hommes et les femmes ne se voient pas attribués le succès de manière égale. Pour la même performance, les hommes sont perçus comme étant plus capables, en particulier dans des contextes dits « masculins ». De cette façon l’observateur concrétise ses attentes et maintient une consistance cognitive.

Comment sont évalués les personne qui travail dans un domaine qui selon la société ne correspond pas à leur genre?

Plusieurs études montrent que les individus qui sont évalués dans un contexte qui n’est pas associé à leur genre verront leurs performances évaluées de façon très sceptique et vis-à-vis d’un standard plus élevé

\
Dans leur expérience, Heilman et Haynes (2005) ont supposé que si les signaux de la performance d’un binôme (une femme et un homme performant une tâche stéréotypique masculine) ont été ambigus, la bonne performance serait plutôt créditée ou associée à l’homme

definition de persistence

Persistance: La durée pendant laquelle l'effort est maintenu.

Que dit la théorie initiale de la motivation? théorie comportementaliste de skinner

Selon cette théorie, les individus adaptent leur comportement au fur et à mesure qu’ils reçoivent des récompenses et/ou punitions. Autrement dit, notre comportement est contrôlé par ses conséquences d’une manière automatique, et non pas guidé par notre propre volonté.

L’évidence empirique pour la théorie comportementaliste de Skinner au sein des organisations est limitée. Pourquoi?

Les récompenses peuvent augmenter l’effort, mais les punitions ne marchent pas bien

Comment vas la pyramide des besoins de Maslow? et que nous dit-elle?

Elle nous dit que la motivation se réfère à la satisfaction successive de besoins d'ordres

croissants:

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1\. Physiologique: besoins liés à la survie

2\. Sûreté et sécurité

3\. Appartenance (besoins sociaux): acceptation par les autres

4\. Estime et égo: respect de soi et reconnaissance

5\. Actualisation: autoréalisation

Quelles est la théorie actuelle de la motivation?

La théorie de la justice ou de l’équité par adams, 1965; Colquitt et aL.,2000

Que suggère la theorie de la justice ou de l’équité par adams, 1965; Colquitt et aL.,2000

La théorie de la justice suggère que la justice est composée de 4 dimensions:


1. justice distributive: perception de l’équité de la rétribution
2. justice procédurale: perception de l’équité du processus pendant la rétribution
3. justice interpersonnelle: degré auquel quelqu’un est traité avec respect et dignité
4. justice informationnelle: degré de qualité des explications données aux employés afin de justifier le processus et les résultats d’une rétribution.

Comment se déroule l’analyse de la justice distributive?

\: Dans le processus d’interactions/échanges sociaux, les individus comparent le ratio de leurs sorties/entrées au ratio des sorties/entrées d'un individu de référence

\
(Les sorties représentent ce que l’individu reçoit (salaires, reconnaissance sociale, feedback…). Les entrées représentent ce que l’individu met à disposition (effort, motivation, compétence…).

Comment réagi l’individu si les ratios de sorties et d’entrées sont inégaux?

Il est alors motivé à faire quelque chose au sujet de cette injustice, à rétablir l’équité

Que sera l’individu motivé à changé si il se rend compte qu’il y a une injustice dans les ratios de sorties et d’entrées?

Il sera motivé à changer:

\
* les entrées ou sorties de lui même ou des autres
* distordre cognitivement les entrées ou sorties
* sélectionner un nouvel environnement ou un autre individu de référence

Que prédisent les hauts salaires?

Les hauts salaires relatifs prédisent un environnement plus éthique chez les travailleurs (vigilance des pairs, responsabilisation commune, moins de collusion) et moins de vols d’inventaires (Chen & Sandino, 2012).

Quels types d’action peut entreprendre l’individu lorsqu’il ressent une injustice?

L’individu fera une action destructive ou contructive

Dans quel cas un individu lors d’une injustice dans la justice distributive agira de manière contructive?

Si les résultats sont insatisfaisants (absence de justice distributive) mais le processus est perçu comme juste , alors l'individu agira de manière constructive.

Dans quel cas un individu lors d’une injustice dans la justice distributive agira de manière destructive?

Si les résultats sont insatisfaisants (absence de justice distributive) mais le processus est perçu comme injuste, alors l'individu agira de manière destructive.

Quelles sont les suppositions de la théorie de la motivation basée sur le concept de soi (Shamir)

1\.Les humains ne sont pas seulement motivés par leurs buts mais aussi par l'expression de soi (de leurs sentiments, attitudes, concept de soi)

2\.Les gens sont motivés à maintenir ou accroître leur sentiment d'estime de soi (c.-à-d. sens de la compétence, de l'accomplissement, etc.) et de valeur propre (c.-à-d. être vertueux, digne, etc.).

3\.Les gens sont motivés à garder ou augmenter leur perception de cohérence interne dans le temps (c.-à-d. congruence entre action et concept de soi).

4\.Le concept de soi se compose d'identités (y.c. identification aux collectifs).

5\.Le concept de soi n'est pas seulement basé sur des attentes mais également sur la foi ou la croyance.

Quels sont les deux facteurs motivant selon la théorie des deux facteurs de Herzberg (1968)

Selon la théorie des deux facteurs de Herzberg (1968), il y a des facteurs motivants («motivators») qui augmentent la satisfaction au travail (par ex., la reconnaissance, des tâches intéressantes, des responsabilités, les opportunités) et des facteurs d’hygiène («hygiene factors») qui augmentent l’insatisfaction au travail (par ex., les conditions de travail, la sécurité, la politique de l’org.).

De manière generale comment marche la motivation et la performance selon la théorie des deux facteurs de Herzberg?

De manière générale, plus on est satisfait, plus on est motivé et performant. La corrélation méta-analytique entre la satisfaction et la performance est autour de .30 (r = .52 pour des postes complexes, Judge et al., 2001).

La relation entre la satisfaction et la performance est théoriquement compliquée en endogène, pourquoi?

car elle dépend notamment d’autres facteurs. Par ex:

Qu’incluent les dimensions de la satisfaction?

* La supervision
* Le type de travail
* La quantité de travail
* Les aspects financiers
* Les perspectives concernant la carrière
* L'identification avec l’organisation
* Les collaborateurs
* Les conditions physiques

Quelle est l’équation qui explique le lien entre la performance et la conception des postes?

Performance = Capacités x motivation x Contraintes externes

Que se passe-t-il selon Argyris si les travailleurs ne sont pas motivés à travailler?

L’individu s’adaptera (cad régressera) pour rétablir un équilibre psychologique.

A quoi mène cette adaptation dont parle Argyris lorsque le travailleur n’est pas motivé?

Cette adaptation (mécanisme de défense) mène à des activités informelles qui ne sont pas prévues ou désirées dans l'organisation et par le leadership formel. Ces activités informelles et leurs conséquences incluent: « Augmentation des pertes, erreurs, absentéisme, maladies, apathie, désintérêt au travail \[i.e., inefficacité au travail\] et augmentation de l'importance des aspects (financiers) matériels du travail » (Argyris, 1957, p. 123; voir également Argyris, 1964; McGregor, 1960/1985).

Comment se développe les humains selons Argyris??

Pour Argyris (1957), les individus se développent d'un état d'immaturité à un état de maturité lors qu'ils deviennent des adultes

comment changent les individus avec l’age selon Argyris?

selon la photo

Dans quel cas peut fonctionner un système d’organisation qui est très rigide et directif??

Si tout les travailleurs sont à gauche du continuum, cad immature

Comment les employés seront-ils motivé par leur travail?

Les employés seront motivés si, selon la façon dont ils accomplissent leurs tâches, leurs besoins sont réalisés. Donc, la conception des postes est primordiale pour la motivation et la performance.

Théoriquement comment sont satisfait les besoins des employés dans leur travail et sans l’accomplissement d’une tâche?

selon la théorie 'le modèle des caractéristiques du travail', les besoins des employés seront satisfaits par des postes enrichis (càd, avec de l’autonomie, des responsabilités) et ce, surtout si les employés ont un fort besoin de croissance (besoin d’accomplir, d’apprendre, de se développer…).

Pour quel type d’employé serait plus prone à être satisfait par leur travail et sans l’accomplissement d’une tâche si les postes sont enrichis c’est à dire avec de l’autonomie, des responsabilité etc??

surtout si les employés ont un fort besoin de croissance (besoin d’accomplir, d’apprendre, de se développer…).

Quels sont les 3 dimensions psychologique qui mesurent la motivation intrinsèque selon la théorie ‘'le modèle des caractéristiques du travail?

Selon la théorie ‘'le modèle des caractéristiques du travail


1. La signification : travail perçu comme digne d’interêt et important
2. Responsabilité: être responsable des résultats (lié à l’autonomie)
3. Connaissance des résultats (lié au feedback)

\
La théorie suggère que la motivation intrinsèque prédit à son tour la performance.

Que se passe-t-ils si on change la nature du poste ? Selon la théorie ‘'le modèle des caractéristiques du travail?

Ca aura des conséquence sur la perception des employés sur les cinq dimensions suivante:

\

1. Polyvalence: variété des activités inhérentes à un travail
2. Intégralité de la tâche: l'exécution de la totalité d'une opération
3. Valeur de la tâche: l'importance (ou l’utilité, la signification) de la tâche
4. Autonomie: l'indépendance concernant les horaires et organisation des tâches
5. Feedback/rétroaction: informations sur la qualité et quantité du travail

\
Ces 5 caractéristiques sont des antécédents de 3 dimensions psychologiques qui mesurent la motivation intrinsèque

Que suggère la théorie sur les 3 dimensions psychologiques qui mesure la motivation intrinsèque?

La théorie/ Le modèle des caractéristiques du travail suggère que les trois états critiques se combinent de façon multiplicative dans l'Indice du Potentiel de Motivation (IPM):

IPM = Signification (S) x Responsabilité (R) x Connaissance des résultats (C).

Est-ce que l’équation de l’indice du potentiel de motivation (IPM) est véridique 100%?

Non, cette pratique/ Le modèle des caractéristiques du travail est problématique car les effets directs et interactions doubles sont omis, et car l’IPM est nul si une des trois dimensions est zéro.

Pourquoi le modèle des caractéristiques du travail ne prédit-il pas très bien la performance?

a) Le modèle manque d’autres variables explicatives (cf. slide 3) comme un style de leadership compensant les déficiences des employés ou la croyance d’auto-efficacité. b) Le contexte – situation forte ou faible – n’est pas pris en compte dans le modèle original de H&O.

Y a -il une solution à la faille du modèle des caractéristiques du travail?

Oui, De Treville et Antonakis (2006) ont proposé une extension du modèle de H&O, suggérant que les managers se doivent de donner aux employés l’opportunité d’atteindre l’objectif en leur facilitant la tâche (style de leadership instrumental; voir leçon 10).

Qu’est-ce qu’ont fait De Treville & Antonakis en 2006 avec le modèle des caractéristique du travail de H&O?

Ils l’ont étendu

Comment est-ce que les buts peuvent-ils augmenter la motivation? ( et donc la persistance à la tâche et la performance ?

1. Les buts ont une fonction directive et attentionnelle (ils offrent une cible à atteindre).
2. Les buts ont une fonction d’activation (buts difficiles demandent plus d'effort)
3. Les buts ont une fonction de régulation (affectent la persistance/rapidité des efforts)
4. Permettent d’utiliser ou de découvrir des connaissances.

Est-ce que la fixation des buts et les récompenses possible peuvent entraîner des conséquences néfastes?

Oui, en effet si un but spécifique n'est pas atteint, il y aura probablement des coûts psychologiques ou monétaires (lorsque des récompenses contingentes sont utilisées). Il est donc possible que les individus se comportent de manière peu scrupuleuse concernant l'autoévaluation de leur performance s’ils en ont la possibilité.

Que a démontré Glucksberg en 1962 sur les tâche faciles et les tâches dificiles?

Glucksberg (1962) a montré que lorsque la tâche est facile (Dm+), les incitations monétaires («Drive Level» High: les meilleurs 25% gagnent $5 et le/la meilleur-e $25) aident la performance (mais pas significativement). Quand la tâche est difficile (Dm-), la performance est pire avec les incitations.

Qu’est-ce qui est souvent utilisé comme outil de motivation?

Les récompenses monétaires, liées de façon contingente à la performance, sont souvent utilisées comme outil de motivation.

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La rémunération contingente est reliée à la performance(mais modérément lorsqu’elle est utilisée comme seule méthode—d = .68 ou r = .32, Stajkovic et Luthans, 2003). Ce résultat est comparable à la méta-analyse de Jenkins et al. (1998) qui ont trouvé que les récompenses monétaires contingentes corrèlent à .34 avec la performance. Notez que beaucoup de ces études ont été basées sur des tâches simples (par ex., attraper des rats, planter des arbres)

Qu’est-ce qu’on trouvé Baer et al en 2003 sur les récompenses occasionnelles pour les tâches plus difficiles?

Baer et al. (2003) ont trouvé que les récompenses contingentes n'ont pas d’effet sur la performance pour des tâches plus riches.

Est-ce que les punitions contingentes fonctionnent?

En ce qui concerne les punitions contingentes, elles ne fonctionnent pas toujours (cela dépend de la sévérité) et elles peuvent même devenir contreproductives (Gneezy & Rustichini, 2000b)

Que provoque une grande disparité salariale? point positifs

Une grande disparité salariale augmente l’effort et la productivité organisationnelle, ainsi que le tri et la sélection des employés

Qu’est-ce que le phénomène de la ‘‘régression vers la moyenne’’?

Une performance extrême (+ ou -) régressera vers la moyenne quand la performance sera remesurée.

Pourquoi une performance extrême (+ ou -) régressera vers la moyenne quand la performance sera remesurée?

* La performance n'est pas parfaitement corrélée avec elle-même, même dans des intervalles différents
* La chance intervient (et aussi le stress, la motivation, la concentration…)
* Erreurs de mesure

Quel est le problème des évaluations sibjectives?

Le problème des évaluations subjectives est qu'il y a beaucoup de biais qui peuvent se produire

Qu’a été démontré par Waung & Highhouse 1997 quant aux évaluations qui sont faite face à face?

Waung & Highhouse (1997) ont montré que quand l’évaluation est faite face-à-face, on trouve une inflation dans les estimations, pour éviter un conflit interpersonnel.

C’est la raison pour laquelle une approche dite « 360-degrés », faite de manière anonyme, peut être utile.

Qu’est-ce que l’approche dite « 360-degrés », ou ‘‘feed-back multi-source (FMS) faite de

manière anonyme?

L'évaluation à 360 degrés ou feedback multi-sources (FMS) est une pratique commune à de nombreuses grandes firmes.

Il s’agit de collecter des données sur les performances individuelles en utilisant plusieurs évaluateurs concernant les dimensions qui reflètent la performance, en demandant aux évaluateurs d’évaluer une série de questions concernant des dimensions de performance de la personne cible. Les évaluateurs potentiels incluent: des (a) chefs; (b) pairs; (c) subordonnés; et/ou (d) clients (voir London, 2002).

En quoi est utile le FMS?

* Administration: évaluation des performances, détermination du bonus (voir London, 2002, Mount & Scullen, 2001)
* Planification des successions et changements organisationnels (Church & Bracken, 1997)
* Dans une optique de développement (par exemple du leadership)

Expliquez quel style de leadership serait plus efficace pour une femme afin d’exercer de l’influence

Une femme devrait utiliser un style de leadership « doux » basé sur des arguments raisonnés, des valeurs, et des idéaux. Ainsi le leadership instrumental ou transformationnel, ou un style de leadership charismatique conviendrait. De plus, elle devrait éviter des styles de leadership autoritaires à tout prix car cela irait contre les stéréotypes et pourrait se retourner contre elle.

quels sont les trois dimensions du modèle de la culture nationale développée par Hofstede?

Individualisme vs. Collectivisme, Distance hiérarchique et Masculinité vs. Féminité

Parmi les trois dimensions du modèle de la culture nationale développée par Hofstede que nous avons vu en classe (Individualisme vs. Collectivisme, Distance hiérarchique et Masculinité vs. Féminité), laquelle (ou lesquelles) est (sont) plus importante(s) pour expliquer un comportement démocratique chez les leaders ?

La distance hiérarchique peut expliquer un comportement autocratique ou démocratique d’un leader. Spécifiquement, une distance hiérarchique basse peut expliquer les comportements démocratiques. En effet, dans une culture à distance hiérarchique basse l’autorité et le statut sont moins importants, le pouvoir est partagé et la confiance est plus facile à donner et à acquérir.