Titre V: La procédure de licenciement S3: La procédure de licenciement en matière de licenciement pour motif économique

Q : Autour de quel triptyque le code du travail organise la procédure de licenciement pour motif économique ?

R : - L’hypothèse dans laquelle l’employeur licencie un salarié pour motif économique : procédure individuelle de licenciement d’un seul salarié pour motif économique sur une période de trente jours ;

-              Le « petit-licenciement pour motif économique » lorsque l’employeur envisage de licencier de 2 à 9 salariés toujours sur une période de trente jours ;

-              Le « grand-licenciement pour motif économique » lorsque l’employeur envisage de licencier au moins 10 salariés sur une période de trente jours.

Q : Qu’est-ce qu’évite l’objectif des 30 jours ?

R : Le saucissonnage des licenciements (en gros éviter qu’il vire 1 personne par 1 personne pour en virer plus).

Q : Dans quels cas on est obligé de reclasser un salarié ? (Renvoie à la bonne foi)

R : - Licenciement d’un salarié qui a des problèmes de santé

-              En matière économique (L1233-4 CDT). L’article dispose que l’employeur n’a pas le droit de licencier le salarié tant qu’il n’a pas essayé de (obligation de moyens) le reclasser. Ce reclassement doit intervenir avant/préalablement à la notification de licenciement.

Q : Quel est le périmètre géographique de ce reclassement ?

R : Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, quand une entreprise française appartient à une entreprise internationale, plus d’obligation de chercher des postes à l’étranger.

Sinon c’est dans l’entreprise, le groupe.

Q : En droit social, qu’est-ce qu’un groupe ?

R : Selon le Code du travail, il peut exister un groupe lorsque la société mère dispose de moins de 50% du capital social de ses filiales, sans pouvoir descendre en dessous de 10% ; faible prise de participation compensée par des échanges économiques importants entre les filiales.

Q : Quels sont les 2 éléments essentiels de l’obligation de reclassement ?

R : - La nature de la prestation de travail exécutée

-              Rémunération au moins équivalente

Q : L’obligation de reclassement est une obligation de moyen ou de résultat ?

R : Obligation de moyens renforcées (c’est l’employeur qui a la charge de la preuve).

Sinon le licenciement est qualifié d’injustifié. 

Q : Quels sont les 2 mécanismes permettant de sauver collectivement les emplois de plusieurs salariés (mode d’éviction de la rupture de manière collective) ?

R : - APC : (accords de performance collective) : texte qui permet de négocier ce type d’accords avec les représentants du personnel afin d’éviter les licenciements. Assouplissement des conditions de travail des salariés (rémunération/temps de travail...) dans le but de sauver des emplois.

-              PSE : (plan de sauvegarde de l’emploi) : l’objectif de ce procédé est de sauvegarder l’emploi.

Q : Quand doit être mis en place le PSE ?

R : D’abord, le PSE doit être mis en place lorsque l’employeur envisage de licencier, sur une période de trente jours, au moins 10 salariés ; dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés.

Q : Qui met en place le PSE ?

R : Normalement l’employeur et les syndicats de l’entreprise.

1) Ils acceptent.

2) L’employeur l’élabore seul mais une fois le PSE rédigé, il doit être homologué (validé par l’inspection du travail qui a un véritable droit de véto sur cette question).

Q : Si le PSE est mal exécuté comment est qualifié le licenciement ?

R : NUL ou INJUSTIFIE.

Q : Quels acteurs interviennent dans la procédure de licenciement pour motifs économiques ?

R : L’employeur – L’expert-comptable (uniquement grand licenciement)- administration du travail – mandataire et liquidateur judiciaire  

Q : Qui initie les licenciements économiques ?

R : L’employeur.

Q : Dans quels cas l’entretien préalable est-il obligatoire ?

R : Obligatoire : licenciement individuel et petit licenciement économique

Non obligatoire : si l’employeur envisage de licencier au moins 10 salariés (grand licenciement) il n’y a pas, en principe, d’entretien préalable MAIS À CONDITION que l’employeur informe les représentants du personnel (CSE).

Q : Quels sont les délais une fois les entretiens effectués pour notifier le licenciement ?

R : 1. Le délai minimal de 7 jours une fois que l’entretien préalable a eu lieu avant de notifier le licenciement ;

2. Ce délai passe à 15 jours pour les salariés cadres.

3. Dès lors que l’employeur licencie au moins 10 salariés, ce délai passe à trente jours.

(Pas de délai maximal).

Q : Qui garder et qui virer ?

R : Le code du travail dit en gros de regarder les charges familiales, l’ancienneté, les chances de réinsertion, l’âge, le handicap, les qualités professionnelles

Mais pas de discrimination (dur à prouver). Les salariés disposent de 10 jours pour contester.

Q : Il y a-t-il une priorité de réembauchage dans les 12 mois ?

R : OUI. Si pas respecté, le salarié peut obtenir une indemnité sur la base de la perte de chance.

Q : Que veut dire prendre une décision à froid ? à chaud ?

R : A froid : L’accord de méthode est négocié quand l’entreprise va bien            

A chaud : L’accord est négocié quand l’entreprise connait des difficultés

Q : En matière de quels ordres de grandeurs des licenciements intervient l’administration du travail (inspection du travail) ? A posteriori, a priori quand ?

R : Petit (a posteriori) et grand (a priori) licenciements pour motif économique.   

Q : Quelles sont les grandes étapes quand le mandataire et le liquidateur judiciaires arrivent ?

R : - Tribunal de commerce est saisi

-              Soit on constate la mort de la sté et on prononce la liquidation judiciaire soit on prononce une période de sauvegarde (période de 6 mois renouvelable 1 fois)

Q : A l’issu de cette période de sauvegarde, que peut faire le Tribunal ?

R : - Prononcer la liquidation judiciaire de la sté : le liquidateur doit vendre tout ce qui peut rapporter de l’argent et doit rembourser dans l’ordre : le liquidateur, l’état, la sécurité sociale et le reste. Des fois il ne reste rien alors l’AGS. Le tribunal va désigner un représentant des créances salariales. Il va vérifier que les salariés soient payés tout ce qu’on leur doit.

-              L’entreprise est viable : soit elle continue avec le même employeur soit rachat d’entreprise.

Dans tous les cas l’employeur peut demander le licenciement des salariés.

Q : En cas de liquidation, les licenciements doivent avoir 3 critères cumulatifs :

R : - Urgents

-              Inévitables

-              Indispensables

(va falloir que le juge consulte les membres du CSE)