Kapitel 6

Was sind die zentralen Ziele der Phase "Personaleinsatz und Personalerhaltung" nach dem Onboarding?

• MA bestmöglich einzusetzen

• Qualifikation und Potenzial des MA zu erhalten und zu erhöhen/fördern → dauerhafte VOLLE Arbeitsleistung des MA + langfristige Bindung an das Unternehmen

Welche Funktion erfüllen Menschenbilder in Unternehmen, auch wenn sie selten explizit ausformuliert sind?

• haben Leit- und Orientierungsfunktion: Je nachdem welches Menschenbild vorherrschend ist handelt das Unternehmen und die Vorgesetzten bei Anreizsystemen, Führungsstil

• sie lassen vermuten wie MA motiviert werden können

Wie beschreibt McGregors Theorie X den typischen Mitarbeiter?

• passiv, faul und verantwortungsscheu

• er muss kontrolliert und geführt werden

• nur durch Strafandrohungen kann er zur Arbeit motiviert werden

• hat ein sehr hohes Sicherheitsbedürfnis und arbeitet nur unter Zwang

Welcher Führungsstil resultiert laut McGregor zwingend aus dem Menschenbild der Theorie X?

Ein autoritärer Führungsstil, der primär auf strenge Fremdkontrolle, Lenkung und Androhung von Strafen setzt.

Wie beschreibt McGregors Theorie Y den Idealtypus des MA?

• Arbeit is für ihn so natürlich wie Spiel oder Ruhe

• er ist eigeninitiativ, verantwortungsbereit, strebt anch Selbstverwirklichung, wenn er sich mit den Unternehmenszielen identifiziert

Welches Führungsverhalten fordert das Menschenbild der Theorie Y?

Vorgesetzte müssen Selbstkontrolle und Handlungsspielräume ermöglichen sowie Eigeninitiative der MA als Unterstützer fördern (intrinsische Motivation).

Was besagt der “Teufelskreis der Theorie X” (Selbsterfüllende Prophezeiung)?

Chef hält MA für faul → er führt autoritär und kontrolliert streng → MA verlieren jede Eigeninitiative → Chef sieht sich in seiner Annahme ("MA sind faul") bestätigt.

Ursache und Wirkung werden vertauscht.

Welche Menschenbilder unterscheidet Edgar Schein?

• rational-ökonomischer Mensch/Economic Man

• Sozialer Mensch/Social Man

• sich selbstverwirklichender Mensch/Self-Actualizing Man

• komplexer Mensch/Complex Man

Wodurch wird der “rational-ökonomische Mensch” motiviert und auf welchen theoretischen Ansatz geht dies zurück?

• wird ausschließlich monetär/materiell motiviert

• dieses Menschenbild bildet Basis von Taylors Scientific Management (Taylorismus / Akkordlohn)

Worauf fokussiert sich das Menschenbild des "Social Man"?

• zwischenmenschliche Beziehungen

• Leistung entsteht Arbeitszufriedenheit, welche durch soziale Anerkennung und Gruppenzugehörigkeit (Betriebsklima) erreicht wird

Welches zentrale Ergebnis lieferten die Hawthorne-Experimente (Basis der Human-Relations-Bewegung)?

Sie bewiesen, dass nicht nur technische oder ökonomische Faktoren (wie Licht oder Lohn) die Leistung steigern, sondern vor allem soziale Faktoren (z. B. Beachtung durch Vorgesetzte, Wertschätzung als Gruppe).

Wo liegt der blinde Fleck bzw. die Schwäche des "Social Man" Modells in der betrieblichen Realität?

Die starke Harmonieorientierung übersieht das Ziel der Leistungssteigerung. Ein Mitarbeiter kann sehr zufrieden (sozial integriert), aber gleichzeitig äußerst faul/unproduktiv sein.

Was motiviert den "sich selbst verwirklichenden Menschen" nach Schein und welchem McGregor-Modell entspricht das?

• will Autonomie und persönlicher Entfaltung bei der Arbeit

• motiviert sich selbst (intrinsisch)

• entspricht McGregors Theorie Y

Was ist das Kernmerkmal des "Complex Man"?

• vereint alle vorherigen Modelle in sich

• ist wandlungsfähig und seine Motive verändern sich je nach Situation und Lebensphase

Welche Anforderung an Führungskräfte ergibt sich aus dem realistischen Menschenbild des "Complex Man"?

• FK müssen extrem flexibel sein (situative Führung)

• + differenziertes Anreizsystem bieten, da jeder MA (und jede Situation) individuell unterschiedliche Motivationsansätze erfordert

Neben dem "Teufelskreis" der Theorie X gibt es auch die verstärkende Wirkung der Theorie Y. Wie funktioniert dieser positive Kreislauf?

Vorgesetzter vertraut dem Mitarbeiter → gewährt Handlungsspielräume → der MA zeigt Verantwortungsbereitschaft & Eigeninitiative → Engagement und Freude an der Arbeit steigen → das positive Menschenbild des Chefs wird bestätigt

Welches von Scheins Menschenbildern bildet die historische und theoretische Grundlage für moderne "Management-by"-Konzepte (z.B. Management by Objectives/Zielvereinbarung)?

Der Self Actualizing Man (sich selbst verwirklichende Mensch). Denn diese Konzepte setzen zwingend voraus, dass der Mitarbeiter nach Autonomie strebt und zur Selbstkontrolle fähig ist.

Unter welcher Bedingung ist der "Complex Man" laut modernem Verständnis überhaupt bereit, die gewünschte Arbeitsleistung zu erbringen?

• wenn subjektives Gleichgewicht herrscht: Leistung für das Unternehmen muss für ihn in Balance stehen mit seiner Arbeitszufriedenheit und seinen eigenen Entwicklungsmöglichkeiten.

(Ist dies gestört, engagiert er sich außerhalb des Unternehmens).

Was sind Motive und woraus entstehen sie?

• Motive sind Beweggründe menschlichen Verhaltens

• Motive entstehen aus einem Bedürfnis, das man hat weil man denkt es fehlt einem etwas (Mangelempfinden) + der Erwartung, dass sich der Mangel durch ein bestimmtes Verhalten beseitigen lässt

• Motive sind erstrebenswerte Zielzustände und erzeugen eine latente Verhaltensbereitschaft

Was braucht es, sodass Motive schlussendlich zu einem Verhalten führen?

• einen Anreiz → Motiv + Anreiz = Aktion (Verhalten)

Welche Arten von Motiven gibt es?

• Intrinsische & extrinsische Motive:

  • intrinsisch: sind im Inneren eines Handelnden angesiedelt & werden durch die Arbeit an sich befriedigt → MA bringt umso mehr Leistung, je mehr er sich mit seiner Arbeit identifiziert und je mehr Freunde er an ihr hat, bei komplexeren Aufgaben → größere Motivation

  • extrinsisch: von außen stammende Motive, kommen durch Folgen und Begleitumstände der Arbeit (Entgelt zB.) → Arbeit ist Mittel zum Zweck

• Primäre & sekundäre Motive:

  • primär: sind bei allen Menschen vorhanden (zB. Hunger, Durst)

  • sekundäre: dienen Befriedigung BESONDERER Motive (zB. Geldmotiv → viele primäre Bedürfnisse können damit befriedigt werden)

• Physische, psychische & soziale Motive:

  • physisch: Hunger, Durst, Ruhe, Erholung, Sexualität

  • psychisch: Unabhängigkeit und Selbstverwirklichung

  • sozial: Anerkennung durch andere, Gruppenzugehörigkeit

Was sind die in- und extrinsischen Hauptmotive der AN im Arbeitsprozess?

• extrinsisch: Geldmotiv, Sicherheitsmotiv, Status- und Prestigemotiv

• intrinsisch: Leistungsmotiv, Kontaktmotiv, Kompetenzmotiv

Was ist das Sicherheitsmotiv?

• resultiert daraus Gefahren, die der Bedürfnisbefriedigung im Weg stehen, zu verringern/entfernen

• zb. Arbeitsplatzsicherheit

• zu große Ausprägung von Sicherheitsanreizen kann aber zur Leistungsverminderung, verminderter Eigeninitiative, eingeschränkter Kreativität führen

Was ist das Status- und Prestigemotiv?

• wenn Menschen sich von anderen abgrenzen/herausragen

• Status eines Menschen bestimmt seine Umgebung, nicht er selbst

• im Arbeitskontext entsteht Prestige, wenn ein MA die Verhaltenserwartungen seiner Arbeitsumgebung erfüllt → je nachdem ob er den Erwartungen der unterschiedlichen Gruppen gerecht wird, kann er bei den Gruppen einen sehr unterschiedlichen Status haben

Was ist das Leistungsmotiv?

• MA möchte seine eigen gesteckten Leistungen erreichen

• leistungsmotivierter MA empfindet Leistung als Herausforderung, sie ist der eigentliche Anreiz für ihn

• Leistung, die er erzielt, befriedigt seine Bedürfnisse

• dafür muss der MA das Ergebnis seiner Arbeit aktiv beeinflussen können

• Geld dient leistungsmotivierten Menschen als Maßstab zur Beurteilung der eigenen Leistung im Vergleich der von anderen

Was ist das Kompetenzmotiv?

• Wunsch des MA seine Arbeit zu beherrschen

• möchte Experte in seinem Aufgabengebiet sein

• möchte sich beruflich entfalten, Probleme meistern und Entwicklungen mitbestimmen → Selbstständigkeit und Eigenverantwortung sind ihm wichtig

Was ist das Kontaktmotiv?

• Wunsch nach Gruppenzugehörigkeit → Schutz und Anerkennung, Geselligkeit

• Unternehmen können dem Motiv durch Wahl von Arbeitsformen (Gruppen- oder Projektarbeit) oder betrieblichen Feiern begegnen

Was machen Unternehmen, um die passenden Anreize für ihre MA zu finden?

• MA-Befragungen → Zufriedenheit, Ziele und Bedürfnisse werden so ermittelt

• Befragungen sollten regelmäßig im Abstand von einigen Jahren durchgeführt werden

Was ist Motivation?

Motivation = die Prozesse und Faktoren, die das menschliche Verhalten bestimmen.

• unterliegt einem Lernprozess, der mit menschlicher Entwicklung zusammenhängt

• situationsabhängiges, komplexes Zusammenspiel von verschiedenen, aktivierten Motiven

• Richtung, Stärke und Dauer des Verhaltens hängen von Erfahrung und Qualifikation des Menschen ab

Wie kann ein Motivationsprozess ablaufen?

• Entschlussphase: Motive des MA verbinden sich mit den Anreizen des Unternehmens, er wiegt unmittelbare und weitere Folgen ab, erscheinen sie als erstrebenswert und erreichbar, entsteht Entschluss zu handeln

• Phase der Ausführung: MA setzt seinen Entschluss in die Tat um

• Phase der unmittelbaren Folgen: Zustand der Zufriedenheit setzt ein, zB. die Zufriedenheit über neue Informationen, eine bessere Qualifikation, größeres Selbstwertgefühl

• Phase der weiteren Folgen: zB. Gehaltserhöhung, Karriere, Prämien, Anerkennung und Status

Welche Arten von Motivationstheorien gibt es?

• Inhaltstheorien: konzentrieren sich auf Motive bzw. den Inhalt der Bedürfnisse

• Prozesstheorien: konzentrieren sich auf den Prozess der Motivation

Welche Inhaltstheorien gibt es?

• Bedürfnispyramide

• ERG-Theorie von Alderfer

• Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Wie funktioniert die Bedürfnispyramide nach Maslow?

• fünf hierarchische Stufen

  • Defizitbedürfnisse:

    • Physiologische Grundbedürfnisse: Nahrung, Kleidung, Schlaf → Selbsterhaltung, Anreize in der Arbeit: Werkswohnungen, Gesundheitsvorsorge

    • Sicherheitsbedürfnisse: materielle und zwischenmenschliche Sicherheit, im Unt.: unbefristete Arbeitsstelle, lange Kündigungszeiten, ausreichende Altersversorgung, Altersversorgung, Absicherung im Krankheitsfall

    • Kontakt- oder Soziale Bedürfnisse: Integration, Gemeinschaft, Kommunikation und Geselligkeit

    • Bedürfnis nach Anerkennung: Selbstachtung, Bestätigung durch andere, Wertschätzung → Aufstiegsmöglichkeiten, Statussymbole

  • Wachstumsbedürfnisse:

    • Selbstverwirklichung: Ausschöpfung der eigenen Möglichkeiten und Realsiierung seiner eigenen Pläne → Mitbestimmung, Delegation von Verantwortung und kooperative Führung

• jede Stufe wird erst relevant, wenn die Defizite der darunterliegenden befriedigt ist

• Maslow geht davon aus, dass sie auf jeden Durchschnittsmenschen zutrifft

Wie funktioniert die ERG-Theorie nach Alderfer?

• 3 Bedürfnissstufen:

  • Existence Needs (Existenzbedürfnisse): physiologische und materielle Sicherheit

  • Relatedness Needs (soziale Bedürfnisse):Kontakt, Achtung, Anerkennung und Wertschätzung

  • Growth Needs (Wachstums- und Selbstverwirklichungsbedürfnisse): Streben nach Entfaltung und Selbstverwirklichung

• nicht befriedigtes Bedürfnis ist dominant und es existiert eine hierarchische Reihenfolge der Bedürfnisse, jedoch können mehrere Bedürfnisse gleichzeitig aktiviert sein

Was sind die 4 Dominanzprinzipien von Alderfer (ERG-Theorie)?

• Frustrations-Hypothese: nicht befridigtes Bedürfnis führt zur Frustration, deshalb strebt der Mensch nach Befriedigung

• Frustrations-Regressions-Hypothese: niedrigeres, bereits befriedigtes Bedürfnis kann wieder aktiviert oder wichtiger werden, wenn die Befriedigung des höheren blockiert ist

• Frustrations-Progressions-Hypothese: ein Bedürfnis kann nicht befriedigt werden, es verstärkt sich und zudem werden höhere Bedürfnisse aktiviert

• Befriedigungs-Progressions-Hypothese: Durch die Befriedigung eines Bedürfnisses wird ein höheres aktiviert. Wenn ein Wachstumsbedürfnis befriedigt wird, wird ein anderes Wachstumsbedürfnis aktiviert

Was ist die Kernaussage der Zwei-Faktoren-Theorie bezüglich des Verhältnisses von Zufriedenheit und Unzufriedenheit?

• Sie sind keine Gegensätze.

• Gegenteil von Zufriedenheit = Nicht-Zufriedenheit.

• Gegenteil von Unzufriedenheit = Nicht-Unzufriedenheit.

In welche zwei Kategorien teilt Herzberg die Anreize ein?

• Hygienefaktoren (Frustratoren / dissatisfiers)

• Motivatoren (satisfiers)

Wie genau wirken Hygienefaktoren auf die Arbeitseinstellung?

• Verhindern oder bauen Unzufriedenheit ab.

• Erzeugen aber keine Zufriedenheit (nur einen motivationsneutralen Zustand)

Worauf beziehen sich Hygienefaktoren inhaltlich (intrinsisch oder extrinsisch)?

• Auf die Arbeitsumgebung / Rahmenbedingungen—> also extrinsische Bedürfnisse

Nenne 4 typische Beispiele für Hygienefaktoren

• Entgelt / Gehalt

• Beziehung zu Vorgesetzten/Kollegen

• Arbeitsbedingungen

• Unternehmenspolitik

Wie genau wirken Motivatoren auf die Arbeitseinstellung?

• erzeugen echte Zufriedenheit

• Führen zu einer Steigerung der Arbeitsleistung.

• (Ihr Fehlen macht nicht unzufrieden, sondern nur "nicht-zufrieden").

Worauf beziehen sich Motivatoren inhaltlich (intrinsisch oder extrinsisch)?

• Auf den Arbeitsinhalt selbst → also Intrinsische Bedürfnisse

Nenne 4 typische Beispiele für Motivatoren.

• Selbstbestätigung / Leistungserfolg

• Anerkennung

• Inhalt der Arbeit

• Verantwortung / Aufstieg

Wie lässt sich nach Herzberg die Leistung der Mitarbeiter tatsächlich aktiv steigern?

• Nur durch Motivatoren (z.B. Arbeitsstrukturierung).

• Hygienefaktoren schaffen lediglich die nötigen Rahmenbedingungen.

Was sind die zentralen Kritikpunkte an Herzbergs Theorie?

• Subjektivität: Faktoren sind nicht universell (z.B. Anerkennung/Gehalt kann für den einen Motivator, für den anderen Hygienefaktor sein).

• Methodik: Geringe empirische Fundierung (fragliche Befragungsmethodik).

• Leistungs-Mythos: Der automatische Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und höherer Leistung wird bezweifelt (gibt auch Faule)

Welche zwei Arten von Prozesstheorien gibt es?

• Erwartungsvalenztheorien

  • VIE-Theorie von Vroom

• Gleichgewichtstheorien

  • Anreiz-Beitrags-Theorie

  • Gleichheitstheorie

Wie entsteht Motivation laut der VIE-Theorie nach Vroom?

• Valenz: subjektiv wahrgenommene Belohnung, wie attraktiv das Ziel erscheint, hängt von den individuellen Motiven des MA und den aus seiner Sicht dazu passenden Anreizen ab

• Instrumentalität: wie der Mitarbeiter eine bestimmte Handlung und das daraus resultierende Ergebnis als geeignetes Instrument zur Zielerreichung einschätzt, 2 Arten von Ergebnissen:

  • Ergebnisse erster Ebene zB. Entgelt dient als Anreiz für

  • Ergebnisse zweiter Ebene, die primär von MA verfolgten Ziele

• Erwartung: für wie wahrscheinlich der MA es hält, eine Handlung erfolgreich zu Ende zu bringen und damit ein erwünschtes Ergebnis zu erzielen

VALENZ X INSTRUMENTALITÄT X ERWARTUNG = MOTIVATION

Wie entsteht Leistung nach Vroom?

LEISTUNG = MOTIVATION X INDIVIDUELLE FÄHIGKEITEN

Was lässt sich von der VIE-Theorie für die Personalabteilung ableiten?

Aufgaben müssen so strukturiert werden, dass sie aus Sicht des MA sehr wahrscheinlich zu erreichen sind.

Die Anreize müssen so gestaltet sein, dass sie den aktivierten Bedürfnissen weitgehend entsprechen.

Was besagt die Anreiz-Beitrags-Theorie?

• MA vergleicht Anreize des Unternehmens mit seinen Beiträgen also Leistung

• er bleibt im Unternehmen, wenn Verhältnis subjektiv passt

Was sind Anreize?

• monetär

• nicht-monetär

• dienen Bedürfnisbefriedigung

Was sind Beiträge?

• Arbeitsleistung

• Anpassung an Verhaltenserwartungen des Unternehmens

Was passiert wenn der MA Ungleichgewicht zwischen Anreizen und Beiträge empfindet?

- Unzufriedenheit
- Kündigungsüberlegung
- evtl. innere Kündigung

Kerngedanke der Gleichheitstheorie von Adams?

Vergleich des eigenen Input-Output-Verhältnis mit dem von Kollegen

Beispiele für Input und Output?

• Input: Leistung, Erfahrung, Ausbildung

• Output: Entgelt, Status, Aufgaben

Reaktionen auf empfundene Ungerechtigkeit?

- Leistung anpassen
- mehr Output fordern
- Aufgabe wechseln
- Unternehmen verlassen

Zentrale Aussage der Gleichheitstheorie?

Gerechtigkeit ist subjektiv und relativ.

Welche vier Determinanten bestimmen Arbeitsleistung?

• Leistungsbedingungen

• Leistungsfähigkeit

• Leistungsdisposition

• Leistungsbereitschaft

Was sind Leistungsbedingungen?

• äußere Einflüsse

• organisatorisch

• sachlich

• sozial

Was ist Leistungsfähigkeit?

• man geht von theoretischem Maximum aus

• Anlagen, Wissen, Können

Was ist Leistungsdisposition?

• aktuelles Befinden: z.B. Ermüdung, Gesundheit, Biorhythmus

Was ist Leistungsbereitschaft?

• Wille, Leistungsvermögen einzubringen

• durch Anreize beeinflussbar

Was ist ein Anreizsystem?

• abgestimmte Anreize

• steigert Leistungsbereitschaft

• lenkt Verhalten

Materielle Anreize: Beispiele?

• Lohn/Gehalt

• Sozialleistungen

• Mitarbeiterbeteiligung

Immaterielle Anreize: Beispiele?

- Personalentwicklung
- Aufstieg
- Arbeitsstrukturierung
- Arbeitszeitgestaltung
- Führung

Was umfasst Entgelt?

• direktes Entgelt

• Sozialleistungen

• finanzielle Mitarbeiterbeteiligung

Was bedeutet relative Entgeltgerechtigkeit?

• gleiches Grundentgelt bei gleichen Anforderungen

• Unterschiede durch Leistung/Verhalten

Was besagt das Äquivalenzprinzip von Lohn und Leistung?

- Entgelt soll zur Stelle passen: höhere Anforderungen = höherer Grundlohn
- Entgelt soll zur Leistung passen: bessere Leistung = höhere leistungsbezogene Vergütung

Warum sind Personalzusatzkosten für Unternehmen relevant?

- Personalkosten > Bruttolohn
- wichtig für Kalkulation
- z. B. Urlaub, Krankheit, Sozialversicherung

Welche Funktion hat die Arbeitsbewertung bei der Entgeltfindung?

• bewertet Anforderungen der Stelle
  - unabhängig von Person
  - Basis für Grundentgelt

Warum unterscheidet man summarische und analytische Arbeitsbewertung?

- summarisch: Stelle als Ganzes
- analytisch: einzelne Anforderungen
- analytisch meist genauer

Welche Methoden der Arbeitsbewertung gibt es?

- Rangfolgeverfahren
- Entgeltgruppenverfahren
- Rangreihenverfahren
- Stufenwertzahlverfahren

Was ist das Rangfolgeverfahren?

- Stellen werden als Ganzes verglichen
- Reihenfolge nach Schwierigkeit/Wichtigkeit
- höhere Stelle = höheres Entgelt

Was ist das Problem beim Rangfolgeverfahren?

- Abstände zwischen Stellen bleiben unklar
- bei vielen Stellen unübersichtlich

Was ist das Entgeltgruppenverfahren?

- Stellen werden Entgeltgruppen zugeordnet
- Orientierung an Richtbeispielen
- typisch in Tarifverträgen

Was ist das Rangreihenverfahren?

- einzelne Anforderungen werden bewertet
- z. B. Können, Verantwortung, Belastung
- daraus entsteht ein Arbeitswert

Was ist das Stufenwertzahlverfahren?

- Anforderungen werden in Stufen eingeteilt
- jede Stufe bekommt Wertzahlen
- Summe = Arbeitswert der Stelle

Was ist Zeitlohn?

• Entgelt nach Arbeitszeit

• z. B. Stundenlohn oder Monatsgehalt

• Leistung verändert Lohn nicht direkt

Wie könnte ich Zeitlohn mündlich erklären?

- „Beim Zeitlohn wird nicht die Menge bezahlt, sondern die vereinbarte Arbeitszeit.“
- „Er eignet sich, wenn Qualität wichtiger ist als Schnelligkeit.“

Wann ist Zeitlohn als Entgeltform sinnvoll?

• Leistung schwer messbar

• Qualität wichtiger als Menge

• Arbeitstempo kaum beeinflussbar

Welche Vor- und Nachteile hat Zeitlohn?

• Vorteil: einfach, qualitätsfördernd

• Nachteil: kein direkter Leistungsanreiz

Warum kann Zeitlohn trotzdem problematisch sein?

- Unternehmen trägt Leistungsrisiko
- Mehrleistung wird nicht direkt belohnt

Was kennzeichnet Akkordlohn?

- Entgelt hängt von Menge ab
- direkter Leistungsanreiz
- nur bei messbarer Leistung

Welche Voraussetzungen braucht Akkordlohn?

- feste Arbeitsabläufe
- messbares Ergebnis
- Menge durch Mitarbeiter beeinflussbar

Warum verliert Akkordlohn heute an Bedeutung?

- Automatisierung
- weniger Mengenbeeinflussung
- Qualität wichtiger

Worin liegt der Vorteil des Prämienlohns?

- belohnt gezielte Sonderleistungen
- flexibel einsetzbar
- z. B. Qualität, Termine, Einsparungen

Welche Prämienarten sind besonders wichtig?

- Qualitätsprämie
- Ersparnisprämie
- Termintreueprämie
- Innovationsprämie

Was ist der Grundgedanke des Pensumlohns?

- feste Sollleistung
- Grundentgelt bleibt stabil
- Mehrleistung wird zusätzlich belohnt

Warum kann Potenziallohn für Unternehmen interessant sein?

• fördert Weiterbildung

• erhöht Flexibilität

• sichert zukünftige Qualifikationen

Welche Arten betrieblicher Sozialleistungen gibt es?

- gesetzliche
- tarifliche
- freiwillige

Warum bieten Unternehmen freiwillige Sozialleistungen an?

- Mitarbeiterbindung
- Motivation
- Arbeitgeberattraktivität
- Image

Welche Bedeutung haben Mitarbeiterbeteiligungen als Anreiz?

- Beteiligung am Unternehmenserfolg
- stärkt Bindung
- kann Motivation erhöhen

Welche Formen der Mitarbeiterbeteiligung gibt es?

- Erfolgsbeteiligung
- Kapitalbeteiligung

Welche Ziele verfolgen Mitarbeiterbeteiligungen?

- Motivation
- Bindung
- Vermögensbildung
- Kapitalbeschaffung

Was ist eine Erfolgsbeteiligung?

- Zahlung abhängig vom Unternehmenserfolg
- z. B. Gewinn oder Ertrag

Welche Formen der Erfolgsbeteiligung gibt es?

- Ertragsbeteiligung
- Gewinnbeteiligung
- Leistungsbeteiligung
- Aktienoptionen

Was bedeutet Kapitalbeteiligung?

- Mitarbeiter stellt Kapital bereit
- Beteiligung am Unternehmen

Unterschied zwischen Fremd- und Eigenkapitalbeteiligung?

- Fremdkapital: Zinsen, keine Eigentümerstellung
- Eigenkapital: Gewinn/Verlust, Miteigentum