H13 motiveren om te presteren

motivatie

het proces van aangestuurde en volgehouden inspanningen om doelen te bereiken

motivatie gecombineerd met vereiste vaardigheden, kennis van de job en toegang tot middelen =>betere prestaties

goal setting theorie (Locke en latham)

= het stellen van specifieke doelen verbeteret motivatie en prestaties van medewerkers

“management by objectives”

stretch goal

uitzonderlijk ambitieus en veeleisend, maar haalbaar doel met bedoeling prestaties te verbeteren

zet aan tot thinking out of the box

stretch goal : vertikaal

met bestaande vaardigheden en processen => verbeteren van productiviteit en financiële resultaten

stretch goal : horizontaal

het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden, processen, verantwoordelijkheden en procuten

de verwachtingstheorie (VROOM)

motivatie verandert in functie van wat de werkenmers verwcahten

werkenmers zijn meer gemotiveerd om zich in te spannen wanneer ze verwachten dat:

• hun inspanningen tot goede prestaties ledien

• goede prestaties (beoordeleed via evaluatieprocedures) tot betere uitkomst (belonging zoals bpnus, promotie, opslag) leiden

• de uitkomst gewaadeerd wordt = draagt bij aan behalen persoonlijke doelen

wat moeten managers doen om de motivatie te verhogen volgens de verwachtingstheorie (VROOM)

• inspanningen werknemers bijdragen tot prestatie en bereiken van doelen : training, ondersteuning, uitrusting

• het bereiken van doelen leidt tot uitkomst : promotie, loonsverhogig, persoonlijke groei, feedback, waardering

• uitkomsten gewaardeerd worden door werknemers : begrijpen welke uitkomsten medewerkers het meest waarderen, afhankelijk van profiel, stadium loopbaan, privé situatie

behoeftenhiërarchie van maslow

5 niveaus

algemeen, niet specifiek in context van organisatie

hogere behoeften ontstaan pas wanneer lagere vervuld is

kritiek op behoeftenhiërarchie van Maslow

simplistisch

beperkte empirische ondersteuning

sequentie

ERG theorie van Alllderfer

(existence, Relatedness, Growth)

context van werkomgeving

mensen hebben 3 behoeften die gelijktijdig aanwezig kunnen zijn

• overlevingsbehoeften (= fysiologische en veiligheid van maslow)

• verwantschapsbehoeften (= sociaal en erkenning, maslow)

• behoeften om te groeien (= zelfrealisatie, maslow)

werknemers kunnen tegelijk tot 3 behoeften gemotiveerd worden

3 behoeftentheorie van McClelland

drie behoeten die mensen in organisatie motiveren

• prestatiebehoeften (need for achievement) : nastreven succes, in relatie tot reeks doelen

• behoeften aan hechting/verwantschap (need for affiliation) : interactie en sociale verbinding

• behoefte aan macht (need for power) ; anderen beïnvloeden, controleneren

  • personolized (negatief)

  • socialized (positief)

=> volgorde en belang van behoeften = persoonsgebonden

mach en hechting vaak negatief gecorreleerd

het creëren van motiverend werk, extrinsieke beloning

beloning door werjegevr, baas, of onderneming

ontvangen door werknemer in ruil voor gepresteerd werk : salaris, promotie

=> extrinsieke motivatie : ontstaat door externe bron, op basis van verwachting werkenemr, zoals vooruitzicht op promotie

het creërend van motiverend werk : intrinsieke beloning

vloeit voort uit het uitoefenen van de job

persoonlijke voldoening, plezier, uit de job env

te vermijden : te veel routine

aan te moedigen ; autonomie, creativiteit, jobvariatie

Tweefactorentheorie (motivatie hygiënetheorie) (Herzberg) : hygiënefactoren (externe factoren)

kenmerken mbt de werkomgeving

• bedrijfsbeleid, supervisie

• arbeidsvoorwaarden

• salaris, rekatie met collega’s,

• privéleven,

• zekerheid

indien gunstig => geen ontevredenheid

Tweefactorentheorie (motivatiehygiënetheorie) (Herzberg) : motivatiefactoren (interne factoren)

factoren die leiden tot motiavtei en voldoening

• persoonlijke prestaties

• erkenning

• groei

• verantwoordelijkheden

• carrièremogelijkheden

de impact van werkontevredenheid

• hoger jobverloop (turnover)

• meer verzuim (absenteïsme)

• minder goed burgerschap onder werknemers

• meer klachten en rechtszaken

• stakingen

• diefstal, sabotage, vandalisme

• gezondheidsklachten

• verwondingen

• zwakkere dienstverlening

• lagere productiviteit en winsten

Theory X - theory Y (McGregor)

theory x : negatief beeld van mensen

• werkemers zijn lui, onverantwoordelijk, hebben voortdurend toezicht en motivatie van buitenaf nodig om doelen organisatie te bereiken

thoery - Y :

• werknemers willen werken, en kunnen zichzelf aansturen en controleren

McGregor : werkenemrs presteren beterw anneer managers participatie en intiatief aanmoedigen (thoery Y )

empowerment

het vergroten van de betrokkenheid en vrijheid van handelen van werknemers bij het nemen van beslissingen

acties die empowerment bevorderen

• meer bevoegdheid,

• minder regels en goedkeuringsporcedures

• niet-routine taken

• autonomie en onafhankelijkheid bij beoordeling

• project - ipv taakomschrijving

• toegang tot middelen

rechtvaaridgheidstheorie (equity theory)

verklaart motivatie van mensen door perceptie van (uitkomsten/inputs) rati, vergeleken met collega’s in gelijkaardige situatie

mensen evalueren of ze rechtvaardig behandeld werden volgens twee factoren

• uitkomsten : loon, promotie, waardering

• inputs : inspanningen werkuren, diploma, scholing