Séance 1 - La GRH et le (la) gestionnaire

Fiches de vocabulaire et notions clés issues de la séance inaugurale sur les rôles du gestionnaire, le leadership et les fondements de la gestion des ressources humaines (GRH).

Leadership

Capacité d'un individu à influencer, motiver et guider un groupe vers l'atteinte d'un objectif commun.

Gestionnaire

Personne qui organise, planifie et supervise le travail d'une équipe afin d'atteindre les objectifs fixés.

Gestion (PODC)

Processus qui intègre quatre fonctions fondamentales : la planification, l'organisation, la direction et le contrôle des différentes ressources requises pour assurer la performance de l'organisation.

Henri Fayol

Théoricien (1841-1925) considéré comme le père de la gestion moderne, à l'origine de la formalisation des grandes fonctions administratives et managériales.

Style de gestion

Approche individuelle et façon propre à chaque gestionnaire de façonner son travail au-delà des contraintes environnementales, représentant le facteur le plus déterminant de son efficacité.

Répartition du temps des managers efficaces (Luthans et al.)

Distribution de l'activité managériale mesurée à $44\,\%$ en communication, $26\,\%$ en gestion des ressources humaines, $19\,\%$ en management traditionnel et $11\,\%$ en entretien du réseau de relations.

Modèle du rôle de liaison (Mintzberg)

Rôle relationnel du gestionnaire comprenant le réseautage, la protection de son unité, la transmission d'informations ainsi que la communication, la persuasion et la représentation vers l'extérieur.

Pouvoir formel

Autorité légitime conférant au gestionnaire le droit de donner des directives de travail et le pouvoir d'en exiger le respect.

Pouvoir de récompenser

Capacité d'un gestionnaire à recommander ou à attribuer des marques de reconnaissance et des avantages tangibles ou intangibles à ses subordonnés.

Pouvoir de coercition

Capacité et autorité d'imposer des sanctions ou punitions à un subordonné par l'application de mesures disciplinaires.

Rôle de symbole (Mintzberg)

Rôle interpersonnel exigeant du cadre l'accomplissement d'obligations statutaires à caractère social, cérémonial et légal découlant de son autorité formelle.

Cadres dirigeants

Gestionnaires regroupant le niveau supérieur (président, vice-présidents), qui établissent la mission et les orientations à long terme, et le niveau fonctionnel (directeurs de services), qui pilotent leur département comme une mini-entreprise.

Cadres intermédiaires

Gestionnaires de niveau strictement fonctionnel (tels que les adjoints aux directeurs de services) agissant comme exécutants pour rendre concrets et réalisables les objectifs départementaux.

Cadres de terrain

Gestionnaires de niveau strictement exécutant (contremaîtres, superviseurs) qui distribuent directement les tâches aux employés opérationnels, en surveillent l'exécution et contrôlent le niveau de production.

Dualité des rôles du gestionnaire

Obligation pour le cadre de concilier son statut d'employé (droits et obligations légales de travailleur) et son rôle patronal (autorité, responsabilités accrues, représentativité et conformité juridique).

Objectifs opérationnels de la GRH

Quatre actions fondamentales menées auprès du personnel : acquérir, développer, motiver et retenir les employés au sein de l'organisation.

Objectifs stratégiques de la GRH

Grandes visées organisationnelles englobant la productivité et la gestion optimale des coûts, la qualité de vie au travail ainsi que le respect rigoureux des lois.

Buts ultimes de la GRH

Contribution directe aux stratégies organisationnelles et amélioration globale de la performance de l'entreprise.

Alignement stratégique des pratiques RH

Cohérence opérationnelle par laquelle les politiques de dotation, rémunération et formation soutiennent la stratégie commerciale spécifique de l'organisation (ex. sélectivité élevée en bijouterie de luxe versus flexibilité minimale en magasin à 1 $).

Activités fonctionnelles de développement (GRH)

Ensemble d'activités propres aux entreprises de taille moyenne ou grande, axées sur la structuration formelle du service RH, la conception des politiques et la création de centres d'expertise spécialisés.

Compétence d'influence (CRHA)

Capacité professionnelle à repérer et exploiter les ressources nécessaires pour renforcer légitimement son pouvoir d'agir au sein d'un environnement numérique.

Ratio de professionnels RH par employés

Norme organisationnelle établie à 8 ETC RH pour 1000 employés selon le Conference Board du Canada, ou environ un professionnel des ressources humaines par tranche de 75 à 100 salariés.