Zarządzanie rozdział 11

Kultura organizacji

wspólne wartości, normy, tradycje i sposoby postępowania wpływające na sposób działania członków organizacji oraz odróżniającego organizację od innych

Aspekty kultury organizacyjnej

• wartości

• normy i wzorce

• symbole

• folklor organizacyjny

Wartości

rzeczy do których członkowie organizacji dążą indywidualnie lub zbiorowo

Normy i wzorce

gotowe schematy zachowania członkowie organizacji stosują w określonych sytuacjach

Symbole

podkreślają poczucie wspólnoty; reprezentacja wartości, norm i wzorców

Folklor organizacyjny

symbol niematerialny (legendy, mity, rytuały)

Edgar Schein (1985)

• pomysłodawca piramidy kultury

• każda organizacja ma pewną kulturę organizacyjną, wytwarzającą się pod wpływem menedżerów i założycieli

Piramida kultury

Artefakty

sztuczne twory danej kultury, które najbardziej rzucają się w oczy

• artefakty fizyczne

• artefakty behawioralne

• artefakty językowe

Artefakty fizyczne

wszystkie przedmioty materialne, np. dresscode

Artefakty behawioralne

wszelkie zachowania w organizacji, np. podawanie ręki

Artefakty językowe

konkretne zwroty i wyrażenia specyficzne dla danej organizacji

Podział artefaktów na funkcjonalność

• funkcjonalne

• symboliczne

Normy i warości

to, co dana społeczność określa za normalne i właściwe, oraz to co uznaje za cenne

Założenia kulturowe

podstawy, na których spoczywa cała kultura organizacji; najtrudniejszy jak i najtrwalszy element kultury organizacji

Profil kultury organizayjnej

• innowacyjność

• agresywność

• orientacja na wyniki

• stabilność

• orientacja na ludzi

• orientacja na zespół

• orientacja na szczegóły

Innowacyjność

stopień, w jakim pracownicy zachęcani są do innowacyjności i podejmowania ryzyka

Agresywność

stopień, w jakim pracownicy są nastawieni na rywalizację i konkurowanie, a nie współprace

Orientacja na wyniki

stopień, w jakim menedżerowie koncentrują się na wynikach, a nie na tym jak te wyniki są osiągane

Stabilność

stopień, w jakim decyzje i działania organizacyjne kładą nacisk na utrzymanie status quo (stały stan rzeczy)

Orientacja na ludzi

stopień w jakim decyzje zarządcze uwzględniają ich wpływ na ludzi w organizacji

Orientacja na zespół

stopień, w jakim praca zorientowana jest wokół zespołów, a nie jednostki

Orientacja na szczegóły

stopień, w jakim od pracowników oczekuje się, aby wykazywali się precyzją, umiejętnością analitycznego myślenia i zwracania uwagi na szczegóły

Każda organizacja jest wielokulturowa

Czynniki wpływające na kulturę organizacyjną

• historia

• kultura profesjonalna

• kultura narodowa

• kultura lokalna

• płeć społeczna

• subkultury

Historia

wartości, wzorce i symbole, które ukształtowały organizację (zasób pozytywny lub obciążenie)

Kultura profesjonalna

specuficzne kultury różnych środowisk (np. lekarzy czy prwaników), które mogą prowadzić do konfliktów czy nieporozumień

Kultura narodowa

każda organizacja osadzona jest jakiejś kulturze narodowej, często opierając na niej przekaz marketingowy (Siemens - niemiecka precyzja)

Kultura lokalna

charakteryzuje miejsce, w którym organizacja jest zlokalizowana (narodowa bądź lokalna), obejmuje udzielanie pracownikom dni wolnych w święta religijne czy szanowanie tradycji lokalnych

Płeć społeczna

zespół norm i zachowań przypisywanych konkretnym płciom (branża budowlana, zawody pielęgniarskie)

Subkultury

kultury podgrup, w ramach organizacji, które mogą rozwijać, np. poszczególne zespoły czy działy

Silna kultura

taka, która podzielana jest przez pracowników organizacji; kluczowe wartości firmy są w niej głęboko i szeroko rozpowszechnione

Akulturacja

wpojenie kultury organizacyjnej jednostce przez grupę (system nagród i kar)

Najważniejsze rodzaje sygnałów z otoczenia

• doświadczenia z bezpośredniego środowiska pracy

• kultura szerszych społeczności (narodowa, środowiskowa, zawodowa)

• działania i polityka kierownictwa organizacji

• uczestnictwo w komunikacji społecznej

Funkcje kultury organizacyjnej

1. umożliwia szybko, sprawną i jednoznaczną komunikację

2. standaryzacja zachowań ludzkich (większa przewidywalność, mniejsza kontrola)

3. uczestnicy podobnie interpretują i oceniają otaczającą rzeczywistość

4. wspólne cele, aspiracje, dążenia i lęki

Kultura organizacyjna

• wysoki poziom inercji (zmienia się wolno, jest praktycznie stała)

• często jest ona dysfunkcjonalna w stosunku do wymogów utrzymania i poprawy przewagi konkurencyjnej w konkretnej sytuacji

Czynniki wpływające na zmianę elementów kultury

• zmieniające się warunki konkurencji

• zmiany technologiczne

• wymuszenia prawne

• wymuszenia partnerów/ grup rówieśniczych

• umiędzynarodowienie

• zmiany szerszej kultury społecznej

Warunki konkurencji

np. w Polsce uczelnie niepaństwowe wymusiły na państwowych poszukiwanie sposobów podniesienia poziomu zadowolenia studentów

Zmiany technologiczne

Internet zmienił normy i wzorce zachowań w transporcie lotniczym czy turystyce

Wymuszenia prawne

Partnerzy i grupy rówieśnicze

np. włączanie partnerów biznesowych i międzynarodowych do procesu podejmowania decyzji

Umiędzynarodowienie

• przemysł: rozwiązania japońskie (koła jakości)

• handel: amerykańskie wyprzedaże, promocje, sklepy dyskontowe

Zmiany szerszej kultury społecznej

zwiększanie udziału ludzi młodych, podnoszenie się poziomu wykształcenia populacji

Świadome działania kierownictwa zmierzające do zmian kultury organizacyjnej

• wartości

• normy i wzorce

• symbole - zmiany barw, logo, haseł promocyjnych, wprowadzenie nowych zwyczajów

• wyspecyfikowanie wartości

• w jasny i czytelny sposób umożliwić realizację wartości przez nowe normy i wzorce

Diagnoza kultury organizacyjnej

• wymaga uważnej obserwacji uczestniczącej i wielu rozmów

Wprowadzanie nowych elementów kultury organizacyjnej

• wymiana kadr

• spotkania dyskusyjne i warsztaty

• szkolenia

Wymiana kadr

na stanowiskach bezpośredniego kontaktu z klientami postawienie odpowiednio przeszkolone młode osoby

Spotkania dyskusyjne i warsztaty

ważne by pracownicy aktywnie w nich uczestniczyli, ponieważ stwarza to możliwości i sposobność utrwalania elementów nowej kultury

Szkolenia

organizowanie intensywnych szkoleń, które powinny działać zgodnie z nowym wzorcami/wartościami (cały personel)