Inför Case 1: seminarie, Ledarskap och organisation

Hur kan en ledare skapa psykologisk trygghet i ett distribuerat IT-team där misstag och osäkerhet ofta döljs?

1. Möjligheter/utmaningar

Den största utmaningen i Team Orion är att det finns en tyst kultur där medarbetare inte vågar visa osäkerhet, ställa frågor eller erkänna misstag. Det syns bland annat genom att junioren i Warszawa döljer sina misstag och att UX-designern i Stockholm har slutat delta aktivt. Samtidigt finns en möjlighet eftersom teamet består av personer med hög kompetens och olika erfarenheter. Om Leo lyckas skapa en tryggare miljö kan dessa olika kunskaper användas bättre.

2. Koppling till teorier

Detta kan kopplas till Community of Practice, eftersom kunskap utvecklas genom att människor deltar och delar erfarenheter med varandra. Det kan också kopplas till situated learning, eftersom lärande sker genom deltagande i den praktiska miljön. För att detta ska fungera måste medarbetarna våga delta och visa vad de kan och inte kan.

3. Analys och lärdomar

Leo behöver själv visa att det är okej att göra misstag och säga att man inte vet. Han kan skapa regelbundna tillfällen för feedback och reflektion, exempelvis genom det agila arbetssättets retrospektiv. Den viktigaste lärdomen är att psykologisk trygghet inte bara skapas genom att Leo säger att teamet ska vara öppet. Det måste byggas genom praktiker där människor faktiskt får möjlighet att ställa frågor, göra misstag och lära tillsammans.

Hur kan en tekniskt orienterad ledare utveckla sitt ledarskap för att möta gruppens behov av relation, lärande och utveckling?

1. Möjligheter/utmaningar

Leo har mycket teknisk kompetens men begränsad erfarenhet av att leda människor. Hans största utmaning är därför att han verkar fokusera mycket på tekniska lösningar medan gruppen behöver tydlighet, relationer och stöd. Han försöker dessutom undvika att styra för mycket, vilket istället har skapat otydlighet.

2. Koppling till teorier

Här passar situated learning och Community of Practice. Leo har försökt lösa problemen genom att skicka ut dokument med rollbeskrivningar, men dokumenten har inte diskuterats med gruppen. Enligt situated learning sker lärande genom deltagande i praktiken, och Community of Practice handlar om hur människor tillsammans utvecklar kunskap och gemensamma arbetssätt.

3. Analys och lärdomar

Leo behöver utveckla sin relationella och kommunikativa kompetens. Han behöver lyssna mer, förstå olika behov och kunna förklara tekniska frågor så att även personer utanför hans expertområde förstår. Samtidigt behöver han skapa tydligare ramar. Lärdomen är att en bra teknisk ledare inte bara behöver kunna lösa tekniska problem utan också skapa förutsättningar för andra att samarbeta och utvecklas.

Hur påverkar gruppdynamik och normbildning samarbete och konflikter i ett distribuerat IT-team?

1. Möjligheter/utmaningar

Teamet består av människor från fyra länder och med olika professionella bakgrunder. Berlin vill fatta snabba beslut, Barcelona vill ha mer diskussion, UX vill ha tydliga processer och DevOps vill experimentera. Detta är en möjlighet eftersom teamet får många olika perspektiv, men det blir samtidigt en utmaning eftersom de saknar gemensamma normer.

2. Koppling till teorier

Här är habitus särskilt relevant. Bourdieu menar att människors tidigare erfarenheter skapar dispositioner som påverkar hur de tänker och agerar. Personerna i teamet har olika professionella erfarenheter och har därför utvecklat olika sätt att arbeta. Community of Practice är också relevant eftersom gruppen behöver utveckla gemensamma normer och arbetssätt.

3. Analys och lärdomar

Konflikterna behöver därför inte bara bero på personlighet. De kan bero på att olika personer har olika professionella habitus och olika uppfattningar om hur arbetet bör genomföras. Leo behöver hjälpa gruppen att skapa gemensamma normer för exempelvis kommunikation, beslut och möten. Lärdomen är att olikheter inte behöver vara ett problem, men gruppen behöver en gemensam grund för att kunna använda olikheterna konstruktivt.

Hur kan ledaren balansera makt och inflytande i ett team med starka expertroller och olika erfarenhetsnivåer?

1. Möjligheter/utmaningar

Team Orion har många experter inom olika områden. Det är en stor möjlighet eftersom Leo själv inte kan vara expert på allt. Samtidigt skapar det en utmaning eftersom vissa personer kan få mer inflytande än andra. Den juniora utvecklaren vågar exempelvis inte ta upp sina misstag och säkerhetsanalytikern känner sig marginaliserad.

2. Koppling till teorier

Här kan Community of Practice användas eftersom kunskap finns i hela gruppen och utvecklas genom deltagande. Legitimate Peripheral Participation är också relevant. Nya eller mindre erfarna medlemmar behöver få möjlighet att delta och gradvis ta större ansvar. De ska alltså inte behöva vara experter direkt för att få vara delaktiga.

3. Analys och lärdomar

Leo behöver hitta en balans mellan att vara tydlig som ledare och att ge experterna inflytande. Han bör tydliggöra vem som ansvarar för olika beslut men samtidigt se till att alla får möjlighet att bidra. Lärdomen är att självstyrning inte betyder att ledaren ska försvinna. Leo behöver skapa strukturen men samtidigt använda den kunskap som finns hos hela teamet.

Vilken roll spelar motivation och behovstillfredsställelse i ett högkompetent IT-team, och hur kan ledaren stödja detta?

1. Möjligheter/utmaningar

Team Orion består av kompetenta personer som behöver kunna ta eget ansvar och lösa problem. Det ger stora möjligheter till motivation och kreativitet. Samtidigt kan otydliga roller, konflikter och brist på inflytande minska motivationen. Att säkerhetsanalytikern känner sig marginaliserad och att UX-designern slutat delta aktivt är exempel på detta.

2. Koppling till teorier

Motivation kan kopplas till behovet av delaktighet, kompetens och tillhörighet. Community of Practice är också relevant eftersom människor kan utvecklas genom att delta i en gemenskap och dela kunskap. Situated learning visar dessutom att själva arbetet kan vara en plats för lärande och utveckling.

3. Analys och lärdomar

Leo kan stödja motivation genom att skapa tydlighet, ge medarbetarna inflytande och skapa möjligheter att lära sig av varandra. Han behöver också se till att alla känner sig inkluderade och att deras kompetens används. Lärdomen är att motivation i ett högkompetent team inte bara handlar om att ge människor frihet. De behöver också känna att deras arbete har riktning, att deras kompetens uppskattas och att de är en del av gruppen.

Det viktigaste att kunna säga på seminariet

Om du behöver plugga snabbt inför imorgon, försök framför allt komma ihåg denna röda tråd:

Team Orion har hög kompetens men saknar gemensamma arbetssätt, normer och trygghet.

Habitus förklarar varför personerna arbetar på olika sätt utifrån sina tidigare erfarenheter.

Community of Practice förklarar att gruppen behöver utveckla gemensamma praktiker, normer, språk och erfarenheter.

Situated Learning visar att människor lär genom att delta i den praktik där kunskapen används.

Legitimate Peripheral Participation förklarar hur mindre erfarna personer, som junioren i Warszawa, behöver få delta och gradvis ta större ansvar.

Leo behöver därför kombinera tydlighet med delaktighet. Han ska inte styra allt, men han kan inte heller lämna gruppen helt självstyrande. Han behöver skapa strukturer för kommunikation, feedback, lärande och beslut samtidigt som han låter experterna bidra.

Den övergripande lärdomen är:

Leo behöver gå från att främst vara en teknisk problemlösare till att också vara en ledare som skapar förutsättningar för relationer, lärande, trygghet och gemensamma arbetssätt.