Guía de Examen: Reclutamiento y Selección de Personal (México 2026)

Tarjetas de estudio basadas en la guía y manual de examen sobre Reclutamiento y Selección de Personal en México (2026), cubriendo conceptos estratégicos, evolución histórica, proceso operativo de ocho etapas, formatos habituales, marco normativo e indicadores de gestión.

¿Cuál es la definición del área de Reclutamiento y Selección de Personal?

Constituye un sistema de decisiones estructurado que inicia cuando surge la necesidad organizacional de cubrir una posición, atrae candidaturas idóneas, evalúa evidencia objetiva directamente relacionada con el puesto y respalda una decisión de contratación justa, trazable y respetuosa de los derechos de las personas.

¿A qué pregunta central responde la función de Reclutamiento y Selección en el mapa estratégico y cuál es su resultado esperado?

Responde a la pregunta central: «¿A quién incorporar y con qué evidencia?», teniendo como resultado esperado una decisión justa y documentada.

¿Cuál es el objetivo general del área de Reclutamiento y Selección de Personal?

Atraer y seleccionar personas que satisfagan requisitos laborales demostrables, procurando igualdad de oportunidades, eficiencia operativa del proceso, una experiencia digna y transparente para las candidaturas y decisiones plenamente fundamentadas en hechos observables.

¿Qué hito y transformación principal caracterizó al periodo 1880–1910 en la evolución histórica del talento?

Industrialización, surgimiento de las primeras oficinas de personal y primeros métodos sistemáticos de evaluación de capacidades básicas.

¿Qué transformaciones ocurrieron en el periodo 1913–1945 en el ámbito de selección?

Desarrollo de la psicología industrial, aplicación de pruebas de aptitudes, formalización del análisis de puestos y selección más estructurada.

¿Cuáles fueron los hitos del periodo 1950–1980 en la evolución del reclutamiento y selección?

Consolidación de entrevistas estructuradas, baterías de pruebas y profesionalización formal de los departamentos de personal.

¿Qué innovaciones surgieron en el periodo 1990–2009 en la gestión de candidatos?

Adopción de la gestión por competencias, surgimiento de portales de empleo en internet y sistemas de seguimiento de candidatos (ATS).

¿Qué elementos definieron el periodo 2010–2019 en la atracción de talento?

Auge de redes profesionales, reclutamiento digital, analítica de talento y construcción de marca empleadora.

¿Cuáles son las transformaciones y desafíos principales del periodo 2020–2026?

Entrevistas remotas, automatización e inteligencia artificial; mayor atención regulatoria y ética a sesgos algorítmicos, privacidad y transparencia.

¿Cuáles son las ocho etapas interdependientes del proceso de trabajo habitual?

1. Solicitud de vacante
2. Análisis de puesto
3. Estrategia de atracción
4. Publicación y búsqueda
5. Preselección
6. Evaluación
7. Comparación y decisión
8. Oferta y cierre

¿Qué aspectos se confirman durante la etapa de «Solicitud de vacante»?

Confirmar la necesidad real del área, disponibilidad de presupuesto, autorización formal, modalidad de trabajo, rango salarial y fecha requerida de incorporación.

¿Qué elementos deben precisarse en la etapa de «Análisis de puesto»?

Precisar las funciones esenciales, los resultados esperados, los conocimientos técnicos, las competencias clave y las condiciones físicas o ambientales de trabajo.

¿Qué acciones comprende la etapa de «Preselección»?

Aplicar criterios consistentes y objetivos al currículum vitae (CV), experiencia previa y requisitos indispensables del puesto; documentar formalmente los motivos de descarte.

¿Qué contenido esencial y finalidad operativa tiene la «Requisición de personal»?

Registra el área solicitante, justificación de la vacante, número de plazas, tipo de contrato, jornada, salario y autorizaciones formales.

¿Qué define el formato de «Descripción y perfil de puesto»?

Define funciones esenciales, requisitos indispensables, competencias técnicas y conductuales, así como riesgos inherentes del puesto.

¿Qué información esencial debe incluir la «Publicación de vacante»?

Informa requisitos objetivos, responsabilidades, condiciones laborales, canal de postulación y el aviso de privacidad correspondiente.

¿Qué contenido integra una «Guía de entrevista estructurada»?

Contiene preguntas estandarizadas por competencia, anclajes de respuesta observable y una escala de valoración unificada (ej. 1 a 5).

¿Qué función cumple la «Matriz comparativa de candidatos»?

Consolida criterios ponderados, puntajes basados en evidencias, comentarios objetivos y la justificación técnica de la decisión final.

¿Qué establece el documento de «Aviso de privacidad y consentimiento»?

Establece las finalidades legítimas del tratamiento de datos personales, medidas de resguardo y derechos ARCO de las candidaturas.

¿Cuál es la finalidad operativa de la «Carta oferta y control de seguimiento»?

Formaliza condiciones económicas y laborales ofrecidas, fecha de ingreso, acuse de aceptación y trazabilidad del cierre del proceso.

¿Qué garantizan los Artículos 1 y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en la contratación?

Garantizan el derecho humano a la igualdad, prohíben toda forma de discriminación que atente contra la dignidad humana y consagran los derechos fundamentales del trabajo.

¿Qué disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT) aplican al proceso de reclutamiento y selección?

Establece que el trabajo es un derecho y deber social; prohíbe explícitamente el hostigamiento, el acoso y la discriminación (Art. 3 Bis); regula las condiciones escritas de trabajo (Art. 25), la duración de las relaciones laborales (Art. 35) y las causas legales de rescisión (Art. 47).

¿En qué circunstancias resultan aplicables la NOM-035-STPS-2018 y la NOM-037-STPS-2023 desde el diseño de la vacante?

Son aplicables cuando las condiciones de trabajo impliquen factores de riesgo psicosocial (NOM-035) o cuando la vacante opere bajo la modalidad de teletrabajo (NOM-037).

¿Cuál es el criterio ético y legal fundamental respecto a la toma de decisiones y el uso de inteligencia artificial?

Las decisiones de contratación deben basarse exclusivamente en requisitos ocupacionales y conductas observables, prohibiendo excluir por tipos de personalidad, género, edad u otra condición protegida. Además, el uso de herramientas digitales o IA no elimina la responsabilidad humana sobre la privacidad, sesgos, trazabilidad y revisión de decisiones.

¿Cómo se define el KPI «Tiempo de cobertura»?

Días transcurridos desde la autorización de la requisición hasta la aceptación de la oferta.

¿Cómo se calcula y define el KPI «Aceptación de oferta»?

Porcentaje de cartas oferta aceptadas respecto al total de ofertas extendidas.

¿Qué criterios del perfil son indispensables y cuáles podrían generar sesgos?

Son indispensables únicamente los conocimientos, habilidades, certificaciones o experiencia demostrable necesarios para ejecutar las funciones esenciales del puesto. Generan sesgos los criterios subjetivos o legalmente protegidos (edad, género, apariencia física, estado civil, residencia injustificada o etiquetas de «personalidad» sin relación al desempeño).

¿Cuáles evidencias respaldan una decisión final justa y trazable?

La requisición autorizada, la descripción de puesto, el registro documentado de los motivos de descarte en preselección, las guías de entrevista estructurada con escalas aplicadas, los resultados de muestras de trabajo o pruebas pertinentes, la verificación de referencias autorizadas y la matriz comparativa ponderada.

¿Cómo se protege legal y operativamente la información de las candidaturas?

Entregando el aviso de privacidad desde la publicación o primer contacto, recabando consentimiento expreso para tratar datos y solicitar referencias, resguardando los expedientes con acceso restringido bajo la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, y limitando su uso a fines de selección.