Comportement Organisationnel - intra

Jeu complet de cartes flash de révision pour le cours de Comportement Organisationnel couvrant la personnalité, les valeurs, la perception, la motivation, le stress et la prise de décision.

Définition de personnalité

caractéristiques relativement stables et générales de la manière d'être d'une personne, qui influencent de façon constante sa façon de réagir aux situations de son environnement.

Trois grandes approches de la personnalité abordées dans le cours

1. Les traits de personnalité (ex. le modèle Big Five)

2. Les types psychologiques (ex. le MBTI)

3. Les modèles globaux de la personnalité.

Description des niveaux faible et élevé pour le pôle du « Caractère consciencieux » (Big Five)

Un niveau élevé caractérise une personne ambitieuse, organisée et persévérante

Un niveau faible caractérise une personne hédoniste, insouciante et indolente.

Pôle opposé à la stabilité émotive

Le névrosisme (ou l'instabilité émotionnelle).

Domaines d'application privilégiés des types psychologiques en organisation

La consolidation d'équipe (team building)

La résolution collective de problèmes

Le développement organisationnel.

La (in)satisfaction professionnelle

attitude ou sentiment positif/négatif qu’on individu éprouve, à divers degrés, à l’égard de son emploi ou son milieu de travail

Dimension des valeurs culturelles de Hofstede : Masculinité contre Féminité

Axe opposant la priorité donnée à l'affirmation de soi, la compétition et le succès matériel (masculinité) à la recherche d'harmonie, d'empathie et de qualité de vie (féminité).

Trois composantes du modèle de l'attitude (composantes)

1. La composante cognitive (croyances et pensées)

2. La composante affective (émotions et sentiments)

3. La composante conative (intentions de comportement).

Définition de la dissonance cognitive selon Festinger

État d'inconfort ou de tension psychologique généré par un manque de cohérence ou une contradiction entre les cognitions, les affects et les comportements d'un individu.

Exemple :

-Situation: Mon patron me demande de faire des heures supplémentaires.

-Cognition a: « Il est important de passer du temps en famille. »

-Cognition b: « Il est important de faire bonne impression auprès de son patron ».

Trois stratégies principales de réduction de la dissonance cognitive

1. L'évitement des situations conflictuelles

2. La modification de certaines cognitions ou du comportement

3. L'élaboration cognitive (ou rationalisation).

Trois attitudes clés au travail

1. La (in)satisfaction professionnelle

2. Les comportements de citoyenneté organisationnelle (effort discrétionnaire au-delà du devoir)

3. L'engagement organisationnel (sentiment d'appartenance et passion).

processus de perception

Processus cognitif dynamique par lequel un individu sélectionne, organise, interprète et récupère les informations environnementales pour leur attribuer un sens et y réagir.

Trois étapes du processus de perception

1. La sélection (filtrage des stimuli environnementaux)

2. L'organisation (structuration logique des informations)

3. L'interprétation (attribution de sens et de portée).

Facteurs qui influencent la sélection perceptive

Les attributs de l'objet perçu (intensité, taille, contraste)

L'état de l'agent perceptif (attentes, émotions, connaissances)

Le contexte de la situation.

Effet de halo

Distorsion cognitive consistant à étendre une impression générale (positive ou négative) d'une personne à l'évaluation de l'ensemble de ses caractéristiques spécifiques.

Projection

Tendance involontaire à attribuer à autrui ses propres traits de caractère, émotions, valeurs ou motivations.

effet de primauté et effet de récence

Tendance à accorder un poids disproportionné aux premières informations perçues ou aux plus récentes lors de la formation d'un jugement.

prophétie autoréalisatrice

Processus par lequel les attentes d'un individu envers une personne modifient son propre comportement envers elle, ce qui amène cette personne à se conformer aux attentes initiales.

Deux dimensions fondamentales de la conscience de soi

La conscience de soi privé

La conscience de soi publique

Effets associés à un niveau très élevé de conscience de soi

Favorise les décisions éclairées et la réceptivité au feedback, mais peut entraîner une suranalyse, une autocritique excessive et de la difficulté à profiter du moment présent.

effet de complaisance

Tendance à attribuer ses réussites à des facteurs internes (effort, talent) et ses échecs à des facteurs externes (chance, contraintes environnementales).

explication des succès et échecs (externe et interne)

Une source interne contrôlable repose sur les efforts et compétences de l'individu, tandis qu'une source externe incontrôlable renvoie au hasard, à la chance ou aux circonstances.

Distance hiérarchique (élevée basse)

traduit le degré d’acceptation culturelle des inégalités de statut et de pouvoir entre les individus

Contrôle de l’incertitude

correspond à la propension culturelle à éviter le risque et ambiguïté. Les gens peuvent préférer les situations organisationnelles très structurées ou peu structurées

Hiérarchisation des besoins selon la théorie de Maslow

haut en bas: besoin d’actualisation, besoin d’estime, besoin d’appartenance, besoins de sécurité, besoins physiologiques

Catégories de besoins dans la théorie ERO d'Alderfer

1. Besoins d'Existence (survie et sécurité matérielle)

2. Besoins de Relations (interactions sociales)

3. Besoins de Développement (croissance et épanouissement personnel).

Trois besoins acquis selon la théorie de McClelland

1. Le besoin d'accomplissement (désir de réussir et relever des défis),

2. Le besoin d'affiliation (désir de relations positives et d'intégration),

3. Le besoin de pouvoir (désir d'influencer et diriger les autres).

Rôle des facteurs d'hygiène contre les facteurs moteurs dans la théorie bifactorielle de Herzberg

Les facteurs d'hygiène (conditions de travail, salaire) préviennent l'insatisfaction sans motiver; les facteurs moteurs (reconnaissance, responsabilité, autonomie) génèrent la satisfaction et la motivation.

Principe fondamental du conditionnement opérant de Skinner

Tout comportement est façonné par ses conséquences : les conséquences positives augmentent la probabilité de répétition d'un comportement, tandis que les conséquences négatives la réduisent.

Distinction entre renforcement négatif et punition positive

Le renforcement négatif augmente la fréquence d'un comportement désiré en supprimant un stimulus désagréable

La punition positive réduit un comportement indésirable en appliquant un stimulus désagréable.

Formule mathématique et composantes de la théorie des attentes (VIE) de Vroom

Formule : $\text{Motivation} = V \times I \times A$ où $V$ représente la Valence (valeur du résultat), $I$ l'Instrumentalité (lien performance-résultat) et $A$ l'Attente (lien effort-performance).

Caractéristiques d'un objectif efficace selon Locke et Latham

L'objectif doit être spécifique (clair et bien défini) et d'une difficulté stimulante mais réalisable, accompagné d'une rétroaction régulière sur les progrès.

Condition d'apparition de l'insatisfaction selon la théorie des écarts (discrepancy theory)

L'insatisfaction survient lorsque la réalité perçue par l'employé est inférieure à ses attentes initiales, représentée mathématiquement par $\text{Réalité} < \text{Attentes}$.

Formule de déséquilibre défavorable à soi dans la théorie de l'équité d'Adams

Situation de perception d'iniquité représentée par $\frac{B_S}{C_S} < \frac{B_A}{C_A}$, signifiant que le ratio bénéfices/contributions de soi est inférieur à celui d'autrui.

Quatre dimensions de la justice organisationnelle

1. Justice distributive (équité des résultats/récompenses)

2. Justice procédurale (équité des règles de décision)

3. Justice interactionnelle (respect dans la communication)

4. Justice commutative (équité globale de l'échange).

Trois besoins psychologiques

Le besoin d'autonomie (sentiment de liberté de choix)

Le besoin de compétence (sentiment d'efficacité)

Le besoin d'appartenance sociale (sentiment de connexion aux autres).

Facteurs de la situation de travail la plus stressante selon le modèle de Karasek

Le stress est particulièrement important lorsque les demandes sont élevées et que la latitude décisionnelle est faible

Trois composantes de la personnalité hardie

1. L'engagement

2. Le contrôle (sentiment de pouvoir agir sur son destin)

3. Le défi (considération des changements comme des occasions de croissance).

Profils comportementaux face au stress

Type A : compétitif, impatient et sous pression temporelle

Type B : calme, détendu et peu sensible à la compétition

Type C : passif, conformiste et intériorisant ses réactions émotionnelles.

Critère de différenciation entre décisions programmées et non programmées

Les décisions programmées sont routinières, répétitives et réglées par une procédure préétablie

Les décisions non programmées concernent des situations inédites ou complexes exigeant une solution sur mesure.

Intrinsèque vs Extrinsèque

Stress provenant du contenu de la tâche elle-même.

Stress provenant du contexte dans lequel la tâche est réalisée.

Lieu de contôle interne et externe

Interne: La personne attribue davantage les événements à ses propres actions/capacités.

Externe: La personne attribue davantage les événements à la chance, la fatalité ou aux autres.

Phénomène d'aversion aux pertes en prise de décision

Biais cognitif selon lequel la douleur associée à une perte est perçue plus intensément que le plaisir procuré par un gain équivalent, incitant à éviter le risque ou à maintenir le statut quo.

Différence fondamentale entre créativité et innovation

La créativité consiste à produire une idée nouvelle et utile

L’innovation est le processus de mise en application pratique et concrète de cette idée.

théorie de l'apprentissage social de bandura

Théorie selon laquelle l'apprentissage organisationnel repose sur une interaction dynamique et réciproque entre la personne, ses comportements et son environnement.

Objectif du continuum décisionnel de Vroom-Yetton-Jago

Proposer une série de modes de décision allant du plus autocratique ($A1$) au plus participatif ($G2$) afin de déterminer le niveau idéal d'implication des subordonnés selon la situation.

Aversion aux pertes

Une perte pèse plus lourd qu'un gain équivalent → peut pousser à conserver le statu quo.

Justice organisationnelle

Procédurale = comment la décision est prise. Informationnelle = informations utilisées. Interpersonnelle = respect de la personne.

3 biais heuristiques

Représentativité = ça ressemble → je pense que c'est pareil.

Disponibilité = ce qui me vient facilement en tête.

Ancrage = je reste influencé par l'information de départ.

3 modèles de décision

Rationnel = analyse/logique.

Organisationnel = règles/procédures.

Politique = intérêts/pouvoir.

Rationnalité limitée

On ne peut pas analyser toutes les informations → on choisit souvent une solution satisfaisante, pas nécessairement parfaite.

Biofeedback

Technique qui donne à la personne de l’information sur certaines réactions corporelles afin de l’aider à mieux les contrôler.

Conséquences subjectives et objectives

Subjectives: Insatisfaction, épuisement professionnel, mauvaise qualité de vie.

Objectives: Retards, absences, roulement élevé du personnel, accidents.

Signes comportementaux et physiologiques

Changements observables dans les comportements.

Réactions physiologiques mesurables de l’organisme.

Personne hardie

Engagement, sentiment de contrôle et perception des défis; associée à une meilleure résistance au stress.

Modèle Dolan et Arsenault

Relie les exigences du travail, les différences individuelles, les symptômes de tension et les conséquences.

Modèle NIOSH

Le stress dépend des conditions de travail, des facteurs individuels/situationnels et peut mener à des blessures ou maladies.

Lazarus

Les réactions au stress varient selon les perceptions, expériences, valeurs et caractéristiques individuelles.

Approche cognitive

La façon dont une personne sélectionne et interprète l’information influence sa réaction au stress.

Homéostasie

Processus qui permet à l’organisme de maintenir son équilibre interne.

SGA de Selye

Processus d’adaptation physiologique au stress en trois phases.

Stimulation insuffisante et excessive

Trop peu de stimulation au travail peut devenir stressant.

Trop de stimulation/exigences peut devenir stressant.

2 types de motivations

la motivation intrinsèque et l’amotivation

la valance

Valeur ou importance qu'une personne accorde à la récompense ou au résultat.

l’instrumentalité

Croyance qu'une bonne performance entraînera une récompense ou un résultat.

Théorie des attentes

Théorie selon laquelle la motivation dépend de la croyance qu'un effort mènera à une bonne performance, que cette performance mènera à un résultat et que ce résultat a de la valeur.

Théorie de l’autodétermination

Théorie selon laquelle la motivation est favorisée lorsque trois besoins psychologiques sont satisfaits : autonomie, compétence et appartenance.

Théorie de l’évaluation cognitive

Théorie selon laquelle les récompenses externes peuvent influencer la motivation intrinsèque d'une personne, notamment en modifiant son sentiment d'autonomie.

Théorie de l’équité

Théorie selon laquelle une personne compare ce qu'elle donne et reçoit au travail avec ce que d'autres personnes donnent et reçoivent.

Théorie des processus

Théories qui expliquent comment une personne décide de fournir des efforts et comment elle évalue les conséquences de ses actions.

Théorie de Herzberg

Théorie … qui distingue les facteurs qui évitent l'insatisfaction et ceux qui favorisent la satisfaction et la motivation.

3 types de besoins

Besoin d'accomplissement

Besoin d'affiliation

Besoin de pouvoir

Théorie de McClelland

Théorie de … selon laquelle certaines motivations se développent avec l'expérience : accomplissement, affiliation et pouvoir.

Théorie des besoins acquis

certaines motivations se développent avec l'expérience : accomplissement, affiliation et pouvoir.

Besoins d’ordre supérieurs et inférieurs

Besoins liés aux conditions de base : besoins physiologiques, sécurité, etc.

Besoins liés au développement et à l'épanouissement : estime, accomplissement de soi, etc.

Théorie du contenu

Théories qui cherchent à expliquer ce qui motive une personne, notamment ses besoins.

Motivation au travail

Ensemble des forces qui poussent une personne à agir, fournir des efforts et persévérer dans son travail.

Théorie de l’apprentissage social 

théorie selon laquelle le processus d’apprentissage se fonde sur l’interaction entre l’individu, le comportement des gens qui l’entourent et l’environnement.

types de mémoires

-Mémoire sensorielle

-Mémoire à court terme et mémoire de travail

-Mémoire à long terme

1.        Mémoire explicite:

-Mémoire épisodique

-Mémoire sémantique

2.        Mémoire implicite:

-Mémoire procédurale

-Conditionnements émotionnels

valeurs

-Gestion de la diversité (diversité culturelle et la diversité au niveau individuel)

 -Gestion par valeurs

-Gestion internationale des ressources humaines

Les comportements citoyenneté organisationnelle

comportement du travailleur qui manifeste sa volonté d’aller au-delà de son devoir ou de faire un effort supplémentaire dans son travail

l’engagement

attitude de l’employé qui traduit la force de son sentiment d’appartenance envers l’organisation et sa passion pour son emploi

perception

La perception est le processus par lequel on sélectionne, organise, interprète et récupère l’information transmise par l’environnement, pour ensuite y réagir

dimensions

Privée: ses pensées, ses sentiments, ses comportements; ses forces et ses faiblesses

Publique: objet social évalué par les autres

Prophéties autoréalisatrices

Il s’agit de la modification des comportements d’une ou de plusieurs personnes en fonction des attentes entretenues à l’égard de celles-ci (également appelé « effet Pygmalion » ou « effet Rosenthal »)

effet pygmalion

prophéties autoréalisatrices

effet rosenthal

prophéties réalisatrices

attribution

L’attribution se définit comme le processus cognitif par lequel un individu tente d’expliquer les causes de son propre comportement ou de celui des autres.

motivation: principales théories (5)

1-       Théorie des besoins de Maslow

2-       Théorie du renforcement

3-       Théorie des attentes de Vroom

4-       Théorie des objectifs de Locke et Latham

5-       Théorie des caractéristiques d’emploi

Limites du renforcement positif

 

-Complexité des tâches

-Créativité et innovation

principales théories de la satisfaction

-La théorie des écarts

-La théorie des affects

-La théorie de l’équité d’Adams

types d’affects

Affects positifs: joie, enthousiasme, excitation, etc.

Affects négatifs: anxiété, tristesse, colère, etc.

l’importance de l’attribution (3)

1-       De comprendre les causes d’un évènement

2-       De déterminer les responsabilités dans le déroulement et les suites de l’évènement

3-       D’évaluer les qualités personnelles des gens qui ont joué un rôle dans l’évènement

Les erreurs d’attributions

-manque d’aptitudes

-manque d’efforts

-manque de soutien

modèle de personnalité selon Costa et McRae

O: ouverture à l’expérience

C: caractère consciencieux

E: extraversion

A: amabilité

N: névrosisme (ou instabilité émotive)

valeurs au travail

Les valeurs au travail désignent des principes (croyances) généraux qui orientent les actions et les jugements d’une personne dans sa vie professionnelle.

c’est le modèle de qui

hofstede

4 valeurs du modèle de Schwartz

-ouverture au changement

-dépassement de soi

-valorisation de soi

-continuité

conscience de soi

Il s’agit de la capacité de se percevoir d’une manière réaliste et de se représenter correctement à la fois sa vie intérieure et le monde extérieur

who said this: Postulat: Tout comportement est déterminé par ses conséquences

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