Produktives & Kontraproduktives Arbeitsverhalten

Woche 3: Sie können… • …erklären, welche Faktoren Arbeitsleistung beeinflussen. • …erläutern, wie Arbeitsleistung bzw. produktives Verhalten erfasst werden können und welche Aspekte dabei wichtig sind. • …erklären, was kontraproduktives Verhalten ist und welche Faktoren es begünstigen.

Wie kann man Arbeitsleistung messen?

→ Arbeitsleistung bzw. Arbeitsverhalten ist die wichtigste abhängige Variable in der A & O

Campbell et al. unterscheidet zwischen…

• Performance (Leistungsverhalten)

  • tatsächliches Verhalten, das zur Erreichung der Organisationsziele relevant ist (= produktives Verhalten)

  • vollständig unter der Kontrolle der Mitarbeitenden

• Effectiveness (Arbeitsergebnis bzw. Bewertung dieses Ergebnisses)

  • Folge des Leistungsverhaltens

  • Ergebnisse der Mitarbeitenden bzgl. Erreichung der Organisationsziele

  • nicht unter vollständiger Kontrolle

• Productivity (Produktivität)

  • Verhalten zwischen Arbeitsergebnissen (= Output) und Kosten (= Input)

Wie gut gelingt die Messung von Arbeitsleistung?

• Kriteriumskontamination, -defizienz und -relevanz

Erfassen subjektive und objektive Indikatoren Leistungsergebnisse gleich gut?

• Subjektive Indikatoren

  • i.d.R. Ratings der Ergebnisse

• viele mögliche objektive Indikatoren für die Erfassung von Leistungsergebnissen:

  • Umsatz, bearbeitete Stückzahl, Anzahl Fehler,…

• Metaanalytische Korrelation zwischen subjektiven und objektiven Leistungsindikatoren

  • beträgt nur r=.32

  • höhere Korrelation für Quantitäts- als für Qualitätsindikatoren

  • etwas höhere Korrelation im Vertriebsbereich

Welche Determinanten für Leistungsverhalten gibt es?

• Campbell et al. Theorie beruflicher Leistung

Lässt sich Arbeitsleistung tatsächlich multiplakativ vorhersagen?

• Problem it der Gleichung: wenn zB Motivation = 0 ist dann ist alles auch gleich 0 (weil egal was man mit 0 multipliziert, es ergibt immer 0. aber nur weil jemand 0 Motivation hat, heißt das ja nicht zwangsweise, dass sie gar keine Leistung erbringen…)

Metanalyse von van Iddeking et al.

• Vergleich, wie gut Arbeitsleistung vorhergesagt werden kann durch

  • separate Berücksichtigung von Fähigkeiten und Motivation

  • zusätzliche Berücksichtigung der Interaktion Fähigkeit x Motivation

• Eergebnisse:

  • Fähigkeit & Motivation sind ungefähr ähnlich wichtig

  • Interaktion Fähigkeit x Motivation verbessert die Vorhersage kaum im Vergleich zu einer additiven Verknüpfung

  • Gefundene interaktive Effekte haben nicht immer die vorhergesagte Form

Typische vs. maximale Leistung - Ausgangssituation

→ unterschiedliche Indikatoren von Leistung bzw. Leistungsergebnissen korrelieren oft nur niedrig miteinander

Warum? :

• Leistungsunterschiede innerhalb einer Person

• Endpunkt des Leistungskontinuums

  • typische Leistung

  • maximale Leistung

Typsiche vs Max. Leistung - Beispielstudie: Kassiererinnen

• typische Leistung:

  • Items pro Min

  • Korrekturen pro Schicht

  • über vier 1-Wochen zeiträumen

• Maximale Leistung:

  • Zeitdauer

  • Fehler

  • für 4-6 Standardeinkäufe mit jeweils 25 Produkten

bei Intelligenztests: Speedtest vs. Wissenstests

=> niedrige Korrelation zwischen Maßen für typische & für max Leistung

• selbst wenn beide Geschwindigkeit oder beide Genauigkeit erfassen

• zB bei neu eingestellten Kassiererinnen r = .14 für Korrelation

  • typische Leistung: Anzahl der getippten Artikel über längere Zeit

  • max. Leistung: Zeit für Eintippen eines Mustereinkaufs

• Unterschiedliche Prädiktoren:

  • Max Leistung lässt isch besser durch Intelligenz vorhersagen

  • bei Vorhersage typische Leistung wird Persönlichkeit ebenfalls wichtig

typische Leistung

Merkmale:

• Längerer Zeitraum

• keine expliziten ANweisung, starke Leistung zu zeigen

• kein Beurteilungskontext

→ Interindividuelle Unterschiede in der Motivation, Leistung zu zeigen = “will do”-Maß (d.hurensohn. Motivation abhängig)

Maximale Leistung

Merkmale:

• relativ kurzer Zeitraum

• explizite Anweisung, starke Leistung zu zeigen

• Beurteilungskontext

→ hohe Motivation aller Personen, gute Leistung zu zeigen = “can do”-Maß (d.hurensohn. von Fähigkeiten abhängig)

Organizational Citizenship Behavior

→ was, wenn jmd mehr als nur “Dienst nach Vorschrift” macht?

Unterscheidung:

• Arbeitsbezigene Leistung (Task Performance, in-Role Behavior)

  • Leistung bzgl. der Erfüllung der eigentlichen Aufgabe

  • in der Tätigkeitsbeschreibung vorgegebene, erwartete Leistung

• Organizational Citizenship Behavior (OCB)

  • freiwilliges Verhälten, geht über Tätigekistbeschreibung hinaus

  • positive Wirkung auf Funktionsfähigkeit der Organisation

  • keine direkte oder explizite Berücksichtigung im Rahmen des formalen Anreizsystems

  • andere Bezeichnungen mit ähnlicher Bedeutung: Conatextual Performance, Extra-Role-Behavior, freiwilliges Arbeitsengagement

Welche Dimensionen gehören zum OCB?

• Altruismus

• Gewissenhaftigkeit

• Arbeitsrelevante Höflichkeit (Courtesy)

• Unkompliziertheit (Sportsmanship)

• Bürgertugenden (Civic Virtuelle)

… seither zahlreiche weitere Vorschläge

Welche alternative Konzeption zum COB gibt es? (William & Anderson)

• Kategorisierung von OCB-Verhalten je nach Ziel des Verhaltens:

• OCB-I

  • Verhalten zum Wohl anderer Individuen

  • zB Altruismus, arbeitsrelevante Höflichkeit

• OCB-O

  • Verhalten zum Wohl der Organisation

  • zB Gewissenhaftigkeit, Sportsmanship, Bürgertugenden,…

Welche Konsequenzen hat OCB?

Für das Individuum:

• bessere Leistungsbeurteilung

• größeres Ausmaß an Belohnungen durch Vorgesetzte

Für das Unternehmen:

• auf Ebene der Arbeitsgruppe/-einheit bessere Produktivität u.ä.

• höhere Kundenzufriedenheit

• weniger Kündigungen

Wie hängen OCB und aufagbenbezogene Leistung zusammen?

• Sehr hohe Korrelation von OCB mit aufgabenbezogener Leistung

• Aber: OCB und aufgabenbezogene Leistung…

  • tragen jeweils einen eigenen Anteil bzgl. der Vorhersage von Karriereerfolg bei

  • erklären eigenständige Anteile der Varianz von Leistungsbeurteilungen

• Unterschiedliche Prädiktoren:

  • OCB: zT besser vorhergesagt durch einstellungsbezogene Variablen und Persöncihkeit

  • aufgabenbezogene Leistung: zT besser vorhergesagt durch Erfahrung und Fähigkeiten

Wann zeigen Mitarbeiter OCB?

• bei größerer Unterstützung durch Vorgesetzen

• wenn ihre Tätigkeit mehr Autonomie zulässt

• wenn sie gewissenhafter sind

• wenn sie zufriedener mit ihrer Arbeit sind

• wenn sie fair behandelt werden

• wenn sie eine längere zeitliche Perspektive im Unternehmen haben

Macht Helfen glücklich?

Studie zu OCB und Happiness:

=> Helfen macht glücklich, aber nur wenn man sich mit der eigenen Arbeit identifiziert, sonst kann es sogar belasten

Produktives vs kontraproduktives Verhalten

Produktives Verhalten:

• Verhalten, das die Ziele der Organisation unterstützt

Kontraproduktives Verhalten:

= Counterproductive Work Behavior (CWB)

• Verhalten, das die legitimen Interessen einer Organisation schädigt

• Kann einzelne Mitglieder oder die ganze Organisation als ganzes Treffen

Formen kontraproduktiven Verhaltens

• Diebstahl und verwandtes Verhalten

• Beschädigung von Firmeneigentum

• Missbrauch von Informationen

• Missbrauch von Arbeitszeit und Ressourcen

• Die Sicherheit vernachlässigendes Verhalten

• Unzuverlässige Anwesenheit

• Geringe Arbeitsqualität

• Alkoholmissbrauch

• Drogenvergehen

• Unangemessenes verbales Verhalten

• Unangemessene physische Handlungen

CWB - Klassifikationsvorschläge Sackett & DeVore

CWB - Klassifikationsvorschläge Robinson & Bennett

Kosten von CWB

Direkte Kosten:

• Reparatur beschädigter Vermögenswerte

• Lohnfortzahlung bei motivatonalem Absentismus (zB Blue Monday)

Indirekte Kosten:

• Erhöhung Versicherungsprämien

• schlechteres Betriebsklima

• Produktionsausfälle

Wie hängen CWB und OCB zusammen?

• Korrelation zwischen CWB und OCB r=-.32

• ähnliche begünstigte Faktoren für CWB und OCB

• aber: Zusammenhänge dieser Faktoren ZT größer für CWB

  • zB Arbeitsunzufriedenheit, Commitment

=> dh. CWB und OCB sind nicht unterschiedliche Endpunkte eines Kontinuums, sind aber auch nicht ganz unabhängig von einander

Welche Faktoren beeinflussen das Auftreten von CWB?

• Umfeld:

  • niedriger wahrgenommener Gerechtigkeit

  • schlechter Führungskraft

• Persönlichkeit:

  • niedriger Gewissenhaftigkeit und niedriger Verträglichkeit

  • niedriger Integrität bzw Ehrlichkeit-Bescheidenheit

  • hohe Ausprägung der dunklen Triade der Persönlichkeit

  • niedrige Selbstkontrolle

• Arbeitsbezogene Einstellungen:

  • niedriger Arbeitszufriedenheit

  • niedrigem Commitment

die dunkle Triade als Einflussfaktor

hohe Werte der dunklen Triade gehen einher mit….

• unsozialen Verhalten

• Aggressivität und Delinquenz

• riskantem bzw unangemessenem Sexualverhalten

→ Insbesondere Psychopathie ist für die Vorhersage dieser Kriterien relevant

Wodurch können Unternehmen CWB vermeiden?

• Personalauswahl

  • Erfassung relevanter Persönlichkeitsmerkmale

  • Einholung relevanter Hintergrundinformationen zu vergangenem kontraproduktivem Verhalten

• Training, zB

  • Umgang mit Konflikten oder Aggressionen

  • Stressmanagement

• Führung

  • faire Behandlung aller Mitarbeitenden und gerechte Verteilung von Ressourcen

• Organisation

  • Betriebsvereinbarungen (zB bzgl. Sanktionen bei aggressivem oder sexuell belästigendem Verhalten)

  • Vermeidung von Gehaltssystemen, die als unfair empfunden werden

Take Home Messages

• Verschiedene Ansätze zur Erfassung von Arbeitsleistung messen unter -Umständen sehr unterschiedliche Dinge

• Arbeitsleistung ist mehr als nur der Dienst nach Vorschrift

• Praktische Konsequenzen für die Messung von Arbeitsleistung?

• Verwenden Sie mehrere Indikatoren, die untersch. Aspekte von Arbeitsleistung erfassen, so dass Defizienz oder Kontamination eines Indikators durch andere Indikatoren ggf. ausgeglichen werden können

• Praktische Konsequenzen für die Steigerung von produktivem Verhalten und die Vermeidung von kontraproduktivem Verhalten?

• Auf gute Arbeitsbedingungen und faire Behandlung von Mitarbeitenden achten

• Bei der Personalauswahl Personen mit günstigen Eigenschaften (z. B. hoher Gewissenhaftigkeit) auswählen