Cours 2 -GRH

Qu’est-ce que la planification des ressources humaines (RH)

Une démarche qui permet de prévoir les besoins en personnel (demande) et la disponibilité du personnel (offre) afin que l’organisation puisse s’adapter.

Quels sont les deux aspects de la planification des RH et ques signifi telle?

L’aspect quantitatif et l’aspect qualitatif. Combien de personnes sont nécessaires ou disponibles. Quels types de compétences sont nécessaires ou disponibles.

Quels sont les 3 types de compétences ?

Savoir, savoir-faire et savoir-être.

Pourquoi la planification des RH est-elle importante ?

Elle permet de réduire les coûts, évite pénurie et surplus et repond aux besoin de l’organisation

Quelles sont les 5 étapes du modèle de planification des RH ?

• Analyser la stratégie et ses conséquences

• Prévoir les besoins (demande)

• Prévoir la disponibilité (offre)

• Apprécier les écarts

• Élaborer un plan de solutions

Que sont les besoins en RH ?

La demande de l’organisation en effectifs et en compétences.

Que mesure la dimension quantitative des besoins en RH ?

Le nombre de personnes/postes nécessaires.

Que mesure la dimension qualitative des besoins en RH ?

Les compétences nécessaires : savoir, savoir-faire et savoir-être.

Quels facteurs influencent les besoins en RH ?

Productivité, économie, demande pour les produits/services, stratégie,

Qu’est-ce qu’une méthode subjective ?

Une méthode basée principalement sur l’opinion et le jugement des gestionnaires ou experts.

Qu’est-ce que la méthode de prévision basé sur le jugement des gestionnaires ?

Les gestionnaires donnent leur opinion sur les besoins futurs et leurs prévisions sont mises en commun.

Qu’est-ce que la méthode Delphi ?

Une méthode subjective basée sur l’opinion d’experts, généralement recueillie indirectement à l’aide de questionnaires.

Qu’est-ce que l’extrapolation ?

Une méthode objective qui utilise les tendances du passé pour prévoir le futur.

Qu’est-ce que la projection des tendances par indexation ?

Une méthode objective basée sur une relation statistique entre deux variables.
Ex. : pour X ventes, il faut X employés.

Qu’est-ce que la disponibilité des RH ?

L’offre interne ou externe d’effectifs et de compétences disponibles.

Que cherche-t-on à savoir lorsqu’on prévoit la disponibilité des RH ?

Combien de personnes seront disponibles et si leurs compétences répondront aux besoins de l’organisation.

Où trouve-t-on l’offre interne ?

Parmi les personnes qui travaillent déjà dans l’organisation.

Où trouve-t-on l’offre externe ?

Sur le marché du travail local, régional ou national.

Quels facteurs influencent la disponibilité des RH ?

Démographie, chômage, système d’éducation, immigration, roulement,

Qu’est-ce qu’un inventaire des ressources humaines ?

Un portrait des employés selon des données quantitatives (nombre d’employés) et qualitatives (scolarité, expérience, compétences).

Qu’est-ce qu’un tableau de remplacement ?

Un outil qui permet d’identifier qui pourrait remplacer qui, notamment selon le rendement et le potentiel.

Qu’est-ce que la planification de la relève ?

Un plan à long terme visant à assurer la continuité de l’organisation en préparant les futurs remplaçants.

Qu’est-ce que l’analyse des mouvements de personnel ?

L’analyse des promotions, mutations, départs, rétrogradations et autres mouvements afin d’anticiper les mouvements futurs.

Pourquoi analyser le marché du travail ?

Pour connaître la disponibilité des talents dans l’industrie et anticiper les possibilités de recrutement.

Qu’est-ce qu’une pénurie quantitative ?

Il n’y a pas assez d’employés pour répondre aux besoins futurs.

Qu’est-ce qu’une pénurie qualitative ?

Les employés disponibles n’ont pas les compétences nécessaires pour répondre aux nouveaux besoins.

Qu’est-ce qu’un surplus quantitatif ?

Il y a plus d’employés disponibles que nécessaire.

Qu’est-ce qu’un surplus qualitatif ?

Les compétences et aspirations des employés sont supérieures aux exigences de leurs emplois.

Quel problème peut causer un surplus qualitatif ?

Il peut démotiver les employés, car ils aspirent à des tâches ou responsabilités plus élevées.

Quelles solutions peut-on utiliser pour une pénurie quantitative ?

Recrutement externe, prolongation de la vie professionnelle, rappel des retraités, redéploiement du personnel, automatisation, investissement à l’étranger et réduction des besoins en RH.

Quelles solutions peut-on utiliser pour une pénurie qualitative ?

Recrutement externe, formation et développement, programmes d’accès à l’égalité et préparation de la relève.

Quelles solutions peut-on utiliser pour un surplus quantitatif ?

Mise à pied, licenciement, gel d’embauche, retraite anticipée, semaine de travail réduite, travail partagé, temps partiel et réduction de la masse salariale.

Quelles solutions peut-on utiliser pour un surplus qualitatif ?

Enrichissement des tâches, gestion participative et gestion des carrières.